Szervezeti kultúra

1. Szervezeti kultúra Vezetés és szervezés BA Pécs

2. Az óra célja • A szervezeti kultúra és a nemzeti kultúra meghatározása és összehasonlítása • A szervezeti kultúra jellemzői és szintjei bemutatása • A domináns és a szubkultúrák megkülönböztetése • Erős és gyenge kultúrák előnyeinek és hátrányainak megismerése • A kultúra funkcióinak elemzése • Néhány kultúramodell bemutatása

3. A szervezeti kultúra fogalma • Szervezetté válás, a kultúra előfutára • szervezetté válás, amikor egy szervezet saját életet kezd élni, függetlenül attól, hogy kik a tagjai és „halhatatlanná” válik • Szervezeti kultúra definíció: • a szervezet tagjai által elfogadott, közösen értelmezett értékek, meggyőződések, hiedelmek rendszere, mely megkülönbözteti az egyes szervezeteket egymástól

4. A szervezeti kultúrát meghatározó jellemzők • Értékek rendszere, amelyet a szervezet tagjai elfogadnak és követnek • Az információgyűjtéssel és feldolgozással kapcsolatos felfogás • A célok, utasítások létrehozásának és közreadásának módja • Az ötletek, elgondolások értékelésének formái, a kockázatvállalás foka • A vezetők és beosztottak közötti kooperáció kialakulása • Az elkötelezettség mértéke • A szervezeti motiváció kialakulásának formája

5. A szervezeti kultúra kialakulásának folyamata • A kultúra kialakulására ható tényezők: • Külső hatások • Természeti környezet • Társadalmi események • Nemzeti kultúra • Szervezetspecifikus tényezők • Technológia • A szervezetek történelme • Az alapítók akarata, viselkedése

6. A szervezeti kultúra szintjei Jéghegy modell, Daft Megfigyelhető Ceremóniák elemek Történetek, nyelv Szakzsargon, szimbólumok, ruha, étel Láthatatlan Értékek, feltevések elemek Hiedelmek, érzések attitűdök

7. A szervezeti kultúra elemei 1 • Megfigyelhető elemek: szervezeti történetek • A kívánatos viselkedést írják le • Bizonyítják, hogy a szervezet céljai elérhetők • A leghatékonyabb történetek: • Igazi emberekről szólnak • Igaznak feltételezik őket • Az egész szervezet ismeri őket • Előíró jellegűek

8. A szervezeti kultúra elemei 2 • Megfigyelhető elemek: rituálék és ceremóniák • Rituálé: • Programozott történések • Pl. hogyan működik az értekezlet • Ceremóniák • Előre tervezett események külső vagy belső közönség számára • Diplomaosztó • Nyugdíjas búcsúztató

10. A szervezeti kultúra elemei 3 • Megfigyelhető elemek: a szervezetben használt nyelv, gesztusok • Hogyan szólítunk meg embereket – tegezzük, vagy magázzuk? • Pl. a katonák tisztelgése • A vezetők metaforákat is használnak kulturális szimbólumként • A szubkultúráknak is megvan a maguk nyelve • Pl. programozók

11. A szervezeti kultúra elemei 4 • Megfigyelhető elemek: a fizikai tér elrendezése Oakley

12. Schein modellje Adottság Láthatatlan Nem tudatos • Alapfeltevések • Ember és természet • Idő • Kommunikáció • Értékek, ideológiák • Eszmék és célok • Elérési eszközök • Hősiesség • Erények • Bűnök • Javak és képződmények • Nyelv • Státuszrendszer • Család, nemi szerepek szabályai A tudatosság magasabb szintje Látható, de többnyire nem megfejthető

13. Nemzeti kultúra • Geert Hofstede • Definíció: • a gondolkodásmód kollektív rendszere, mely megkülönbözteti az egyik embercsoportot a másiktól • IBM • Hatalmi távolság index • Bizonytalanság kerülés index • Individualizmus-kollektivizmus • Férfias-nőies értékek (életminőség) • Hosszú-vagy rövid távú orientáció

14. Handy kultúra modellje 1 • Erő: • Egy központi szereplő – övé a hatalom • Kevés szabály, kis bürokrácia, emberközpontú • Gyorsan reagál a környezetre • Kis szervezet • Fontos a tolerancia, bizalom, empátia

15. Handy kultúra modellje 2 • Szerep • Logika és ésszerűség alapján működik • Bürokratikus • Vannak ügyrendek, hatáskörök • Felső vezetés koordinál • A szerep fontosabb, mint a személy • A hatalom a pozícióhoz kapcsolódik • A teljesítményt a rend és a szabályzatok biztosítják • Stabil, változatlan környezetben igen hatékony • Nagy szervezetekre jellemző

16. Handy kultúra modellje 3 • Feladat • Munkakör és projekt irányultságú • A munka elvégzése a legfontosabb • A befolyás forrása a szakértelem – a személyiség • A hatalom megosztott, csoportkultúra • Jól alkalmazkodik a környezethez, változó környezetben piaci verseny esetén • Értékelés teljesítmény alapján • Gyenge pontja a kontroll – az erőforrások szűkössége konfliktusokhoz vezethet

17. Handy kultúra modellje 4 • Személyiség • Központi alakja a szaktudással rendelkező személy • Egyszerű szervezet, egyének halmaza • Kontroll a partnerek közös megegyezése – nincs vezetői hierarchia • Az egyén bármikor elmehet, de elküldeni nem lehet! • Ügyvédi irodák, auditáló cégek

18. strategy cold triangle structure systems superordinate goals skills warm square staff style 7 S diagram • Peters and Waterman

19. A 7 S elemei 1 • Stratégia (strategy): a szervezet által tervezett tevékenység a külső környezetben várható változásokra; • Struktúra (structure): a stratégia, a szervezet mérete és a diverzitás alapján megteremthető specializáció lehetősége; • Rendszerek (systems): a formális és informális eljárások, amelyek a stratégia megvalósítását és a struktúra megteremtését támogatják; ezek sokkal nagyobb szereppel bírnak, mint amit általában tulajdonítanak nekik; • Stílus (style) vagy kultúra, amely alapvetően két részből áll: 1) a szervezeti kultúra és 2) menedzsment stílus;

20. A 7 S elemei 2 • Alkalmazottak (staff): a szervezéssel kapcsolatos kérdések (például az HR folyamatok, az elfogadott értékek, az orientáció új alkalmazottak belépésekor vagy a karriertervezés módja); • Képességek (skills): azok a képességek, amelyek alapján a szervezet kitűnik; • Közös értékek/felsőbbrendű célok (superordinate goals): az alapvető elgondolások, amelyekre az üzleti tevékenység épül.

21. Kultúra fogalmak • Domináns kultúra • A szervezet legtöbb tagja által közösen vallott értékek • Szubkultúra • Egyes szervezeti egységekre jellemző kultúrák • Erős és gyenge kultúrák • Az erős kultúrákban a szervezet alapvető értékeit széles körben vallják és betartják • Komoly befolyást gyakorol a tagokra • A kontroll egy hatékony formája!

22. A kultúra funkciói • Meghatározza a szervezet határait • Identitástudatot ad a szervezet tagjainak • Elkötelezettségre nevel a szervezet iránt • Biztosítja a társadalmi rendszer stabilitását • Magyarázatot ad a szabályokra és kontrollt gyakorol a munkatársak felett – „játékszabály”

23. Kultúra problémák • Akadályozza a változást • Akadályozza új-más felfogású munkatársak felvételét • Akadályozza a cégek egyesülését

24. Szocializáció Érkezés előtti szakasz Találkozás a szervezettel Átalakulás Eredményei: Termelékenység Elkötelezettség Csökkent fluktuáció

25. Etikus üzleti kultúra létrehozása • Mit tehet a menedzsment azért, hogy a vállalatnál az emberek etikusan viselkedjenek? • Modellértékű viselkedés • Közöljék az etikai alapelveket – legyen etikai kódex • Képezzék az embereket! • Egyértelműen büntessék az etikátlan cselekedeteket és jutalmazzák az etikusakat • Legyenek biztonsági mechanizmusok • Tanácsadók, bizottságok

26. Fogyasztó orientált üzleti kultúra létrehozása • Mit tehet a menedzsment azért, hogy a vállalatnál az emberek fogyasztóbarát módon viselkedjenek? • Megfelelő embert kell felvenni • Alacsony szintű formalizáltság • Az alkalmazottak felhatalmazása • Jó hallgató készség • Tisztázott munkahelyi szerepek • Szervezeti „polgári” magatartás

27. Összefoglalva • A szervezeti és a nemzeti kultúra szoros kapcsolatban áll egymással • A kultúra jéghegy modelljében vannak látható, érzékelhető és nem látható, csak ismert tényezők • A szervezeti kultúra fontos funkciókat tölt be, ezek egyike a munkatársak kontrollja