Personell seleksjon og vurderingsmetoder: hva virker? – kap 5

1. Personell seleksjon og vurderingsmetoder: hva virker? – kap 5 • Introduksjon: mange seleksjonsmetoder i bruk • Oversikt over personell seleksjons metoder • Hvor godt virker seleksjonsmetodene? • Estimering av validitet til personell seleksjons prosedyrer • Intervjuer • Psykometriske tester • Personlighets tester • ”Assessment” (Test) senter • Andre metoder • Effekt av seleksjonsprosedyrer på søkerne • Anvendelse av teknologi i seleksjon

2. Oversikt over personell seleksjons metoder • Seleksjonsmetoder bør alltid bygges på forutgående jobbanalyse • Jobbanalysen gir grunnlag for å fastsette hvilke egenskaper som er sentrale for en stilling, eksempelvis mental kapasitet, personlige egenskaper, interesseområder • Biografiske tester tar utgangspunkt i personens allerede utviklede interesseområder og tidligere utvikling • Seleksjon benytter prediktorer, gjerne flere prediktorer, og interessetester • Assessmentcenter metodikk kan vare over flere dager

4. Personell seleksjons metoder • Intervjuer; • Psykometriske tester • Referanser • Biodata • Jobb-utvalg tester • Handskrift analyser (grafologi), astronomi, polygraf • Assessment sentre

5. Hvor godt virker seleksjonsmetodene? • Diskriminering mellom kandidatene • Validitet og reliabilitet (målestyrke og robusthet) • Legalitet og ”fairness” • Administrativ gjennomføring, praktisk tilretteleggelse • Kostnad og utviklingstid • Søkernes reaksjoner

6. Prediktiv validitet • Jobbanalysene søker å finne kriterier for senere evaluering av som seleksjonsprosessen • Testresultatene skal angi prediktorer for fremtidige jobbresultat, relevant yrkesutøvelse • Validitet kan påvirkes av lav eller uskolert søkermasse, tidsaspekter i forhold til arbeidsmarkedet, o.a. noe som krever langsiktighet i valideringen

7. Reliabilitet - målenøyaktighet • Reliabilitet uttrykkes som koeffisient 0.0 – 1.0 • Med utgangspunkt i testresultatet 100, vil • Reliabilitet = 0.9 gi mulig variasjon: 81 – 109 • Reliabilitet = 0.8 gi mulig variasjon: 87 – 113 • Reliabilitet = 0.6 gi mulig variasjon 81 – 119 • Reliabilitet påvirkes av teknisk utforming av testen som ordvalg, oppgavetyper, rekkefølge av tema, tiltagende vanskelighetsgrad, teknisk gjennomføring o.a. • To testresultat, 87 og 113 kan ved r= 0.8 avspeile samme sanne mål ”100” grunnet mangel på målepresisjon

8. Testenes pålitelighet • Ved utvikling av tester vil store utvalg av kandidater gi mindre feil forårsaket av tilfeldigheter i utvalgene sammenlignet med store antall • Begrenset omfang av testverdier, eksempelvis 1 – 10, gir begrensning i mulighet for å beregne korrekte reliabilitetskoeffisienter i forhold til bruk av større skaladimensjoner • Bruk av meta-analyser har resultert i et klarere bilde av validiteten av seleksjonsmetoder • Omkring 50 % av varians kan forklares ved utvalgsfeil, begrenset bredde på prediktor variabelen og upålitelige kriteriemål.

9. Validitet av seleksjonsprosedyrer • Analyse av 85 års erfaring med seleksjon er foretatt av Schmidt og Hunter (1998). • Studien atskilte kriterier for opplæring i jobben og totale jobbkriterier • Det er også inkludert vurdering av jobbsøkernes reaksjoner og omfang av metodenes bruk • Resultat viser at den prediktive validitet for hver metode i hovedsak er om lag ensartet når det gjelder kriterier for opplæring i jobben og totale arbeidsprestasjoner

11. Intervjuer • Den hyppigste metode • Kan fungere tilfredsstillende dersom:’ • Spørsmål er knyttet til jobbanalyse • Spørsmål er konsistente over kandidater og intervjuere • Intervjuerne benytter at konsistent sett av kriterier for å vurdere avgitte svar • Huttcuff (2001) fant høy kriterie-relatert validitet i en meta-analyse av intervjuer sammenlignet med andre metoder

12. Strukturerte Intervju - typer • Atferdsintervjuer (Behavioral Pattern Description Interviews – BPDI), tar utgangspunkt i presis beskrivelse av tidligere jobbrelevant atferd. Bygger på antagelsen om at tidligere erfaring predikerer fremtidig atferd. • Situasjonsintervjuer bygger på målsettingsteori, hvor intervjuer presenterer fremtidige jobbsituasjoner og ber kandidaten fortelle hvorledes han/hun vil forholde seg. Bygger på antagelsen om at intensjoner predikerer fremtidig atferd.

13. Intervjuer – erfaringer • Avhengig av tidligere jobberfaringer • Avhengig av verbal evne • Avhengig av trening i å gjennomføre intervjuer • Gjennom sin opptreden synes intervjuede personer å fremvise kognitive personlighets egenskaper knyttet til motivasjon • Søkere som presenterer forutgående atferd som å være kontrollert av dem selv, oppfattes som mer fordelaktige av intervjuerne (attribusjonsstil) • Intervjuerens attribusjonsstil synes også å påvirke den som intervjues (Silvester, 2003)

14. Psykometriske tester Kognitive evne tester • En betydelig økning i antall kognitive evne tester. • Er kostnads-effektive • Senere års meta-analyser viser god prediktiv validitet på et bredt register av yrker • Bedre prediktiv validitet på komplekse yrker (+0.58) enn på mindre komplekse yrker (+0.23) • Testene søker å måle både generell mental evne (GMA) og spesifikke evner (spatial evne) • Fremtidig bruk knyttet til multifaktoriell intelligens og nye teknikker for måling (Internet)

15. Personlighets tester • Personlighetstester bygger ofte på antagelse om underliggende personlighetsfaktorer Meta-stydier viser sammenheng mellom: • Samvittighetsfullhet og de fleste jobber (+0.23) • Åpenhet for erfaringer – opplæringsevne • Emosjonell stabilitet – jobbprestasjoner • Ekstroversjon – kundehåndtering • Samvittighetsfullhet kan korrelere negativt med kreativitet, derfor jobbavhengig

16. Enkelte funn - personlighet • Hough & Furnham (2003) viser at pålitelighet (del av samvittighetsfullhet) korrelerer +0.18 ved salgsjobber og 0.03 med jobbegenskapene til ledere • Spørsmål om jobbsøkerne kan ”lure” testen (”fake good”): dette kan skje i eksperimentelle men i mindre utstrekning i reelle situasjoner • De fleste personlighetsmål inkluderer test av ”sosial ønskelig atferd” – løgnskala o.a.

17. Personlighetstester • Personlighets mål som anvendes i seleksjon kan gi signifikant tilleggsinformasjon om validitet for en del jobbegenskaper, forutsatt at prediktor og kriterie variablene er tilstrekkelig klarlagte

18. Assessment sentre • Assessment centres (AC) bruker et stort utvalg tester • AC kombinerer tester med gruppediskusjoner, arbeidsoppgaver, presentasjoner og rollespill • Prediktiv validitet rapportert som høy (+0.40) • Det er reist spørsmål om kostnadene til AC forsvarer bruken sammenlignet med strukturerte intervju • AC vurderes positivt av jobbsøkere • AC synes særlig hensiktsmessig ved komplekse jobber • Det er vansker med konstruksjons validiteten ved AC • AC synes å måle sentrale egenskaper, uklart hvilke

19. Andre metoder • Jobb prøve tester – typiske oppgaver i jobben • Jobb simuleringer • Biografiske opplysninger (biodata) kan inneholde konkrete opplysninger (skolegang) og diffuse opplysninger (preferanser, hobbier). Prediktiv validitet = +0.48. Biodata er empirisk metode som savner teoretisk forankring. Dermed kan evaluering bli vanskelig. • Referanseinnhenting – lav prediktiv validitet • Annet: grafologi (håndskrift), astrologi og polygrafi (løgntest) – lite forskningsresultat

20. Effekt av seleksjonsprosedyrer på søkerne • ”Fairness” – indirekte diskriminering inntrer dersom en arbeidsgiver anvender testkrav (testverdier) som en gruppe (bestemt gjennom kjønn eller rase) har større vansker med å innfri • Fairness innebærer at at det kan være behov for å undersøke ”differensiel item funksjonering”, som innebærer undersøkelse av hvorledes deler av eller hele tester fungerer i en gruppe • ”Unfair” testes benyttes fremdeles hyppig både mht intelligens, personlighet, verdisett og holdninger

21. Søkernes reaksjoner • Senere år større vektlegging av søkernes vurdering av seleksjonsmetoder gjennom en dialog • Rekruttering av søkere til en stilling kan være første ledd av seleksjon for søkeren, det er deretter viktig at aktuelle kandidater ikke frasier seg tilbud om de er ønsket • Negative responser hos søker kan resultere i tilbaketrekning av kandidatur • Seleksjonsprosedyrene vil gi informasjon om bedriftens kultur for håndtering av personalet

22. Søkernes reaksjoner - 2 Anderson (2001) foreslår fire aspekt av betydning for søkers reaksjoner ved seleksjon: • Forankring i relevant jobbanalyse • Lite personlig påtrengende (intrusive) • Går ikke på tvers av opplevde eller formelle juridiske forventninger • Tillater at søkeren møter personene som foretar seleksjonen

23. Anvendelse av teknologi i seleksjon • International Journal of Selection and Assessment omhandler tema knyttet til økt bruk av teknologi • Internet teknologi tillater undersøkelser av store grupper jobbsøkere med lav kostnad • I dag kan søkernes oppfatning av internett uttesting oppfattes forskjellig (”fairness”) • Det er uklart hvorvidt kulturelle forskjeller, erfaring med internett, erfaring med tester o.a. påvirker resultat • Noen tema (kognitive evner) er utprøvd, mens andre er mindre uttestet (holdninger, verdier) • Computer testing er evaluert, mens internett-testing er mindre evaluert