PEMERIKSAAN DAN PENGUJIAN KUALITAS KEKUATAN SUMBER DAYA MANUSIA

1. PEMERIKSAAN DAN PENGUJIAN KUALITAS KEKUATAN SUMBER DAYA MANUSIA • DALAM ASPEK INI MELIPUTI PENELITIAN DAN PENYELIDIKAN YANG BERKAITAN DENGAN KUALITAS/ KUALIFIKASI SDM SAAT SEKARANG TERUTAMA BERKAITAN DENGAN KETERAMPILAN/KEAHLIAN (SKILL) SDM, DILAKUKAN MELALUI PENGALAMAN, PENDIDIKAN, PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN. • DATA KUALITAS/KUALIFIKASI SDM PERUSAHAAN DAPAT DIPEROLEH DENGAN MENGGUNAKAN SUATU SISTEM INFORMASI SDM (HRIS) YANG BERKAITAN DENGAN SPESIFIKASI JABATAN MASING-MASING PEKERJAAN MAUPUN HASIL DARI PENILAIAN PRESTASI KERJA

2. UNSUR-UNSUR SPESIFIKASI JABATAN IDENTITAS JABATAN PENDIDIKAN PENGALAMAN LATIHAN USIA JENIS KELAMIN KECAKAPAN KHUSUS SYARAT-SYARAT FISIK SYARAT-SYARAT MENTAL KONDISI KERJA

3. UNSUR-UNSUR KINERJA • FAKTOR KEMAMPUAN (ABILITY): KNOWLEDGE + SKILL • FAKTOR MOTIVASI (MOTIVATION): ATTITUDE + STITUATION HUMAN PERFORMANCE = ABILITITY + MOTIVATION P (KINERJA) = A (ABILITIY) X E (EFFORT) X S (SUPPORT) PRODUKTIVITAS • KEMAMPUAN BAWAAN • BAKAT • KETERTARIKAN • FAKTOR KEPRIBADIAN • FAKTOR KEJIAWAAN • USAHA YG DILAKUKAN • MOTIVASI • ETIKA KERJA • KEHADIRAN WKT KERJA • RANCANGAN • PEKERJAAN • DUKUNGAN • PELATIHAN • PERALATAN • MENGETAHUI HARAPAN • REKAN KERJA YANG PRODUKTIF

4. ANALISIS JABATAN, INTERELASI JABATAN DAN ANALISIS KONDISI KERJA • ANALISIS JABATAN MERUPAKAN METODE PENILAIAN SECARA ANALITIK, KRITIS, DAN KONSEPTUAL TERHADAP TUGAS-TUGAS, TANGGUNG JAWAB, KONDISI KERJA, SERTA HUBUNGAN-HUBUNGAN ANTARA SUATU JABATAN DENGAN JABATAN LAINNYA. • MENGUMPULKAN INFORMASI JABATAN SECARA KANGSUNG DAN INTENSIF YANG DIGUNAKAN UNTUK PENGELOLAAN SDM • ANALISIS JABATAN AKAN MENENTUKAN PERSYARATAN JABATAN, TINGKAT KEMAMPUAN YANG DIPERLUKAN PADA MASA SELANJUTNYA ATAU MASA YANG AKAN DATANG SEPERTI PENDIDIKAN, PENGALAMAN KERJA, KETERAMPILAN MAUPUN KEAHLIAN YANG DIMILIKI TENAGA KERJA.

5. HUBUNGAN ANALISIS JABATAN DILIHAT DARI JOB/POSITION DENGAN FUNGSI OPERASIONAL MSDM JOB/POSITON STUDY JOB DESCRIPTION JOB SUMARY JOB CONTENT JOB REQUIREMENT ANALYSIS JOB SPECIFICATION JOB METHOD JOB REQUIRED PERFORMANCE & QUALIFICATION LEVEL JOB VALUE • Selection • Placement • Staffing • Pengenalan Job (Orientation) Perbaikan Cara Kerja Latihan Pembinaan Penghargaan Peningkatan Produktivitas Penilaian Prestasi Kerja Pengadaan Karyawan/Pegawai Pengembangan Balas Jasa (Kompensasi) Pemeliharaan

6. HASIL ANALISIS JABATAN DIPERLUKAN UNTUK : • KELEMBAGAAN (UNIT-UNIT PENGELOLA) - PENYUSUNAN ORGANISASI DAN UNIT-UNITNYA - PENYEMPURNAAN ORGANISASI - PENGEMBANGAN ORGANISASI - PENCIUTAN/PERAMPINGAN ORGANISASI - PENGGABUNGAN UNIT-UNIT ORGANISASI • KEPEGAWAIAN - PENGADAAN CALON PEGAWAI - PENGEMBANGAN PEGAWAI - PEMELIHARAAN PEGAWAI

7. LANGKAH-LANGKAH ANALISIS JABATAN • TENTUKAN STRUKTUR ORGANISASI YANG AKAN DIGUNAKAN. • LAKUKAN INVENTARISASI JABATAN (JOB INVENTORY) • SERAGAMKAN NAMA-NAMA JABATAN (JOB TITLE/CODE) • SUSUN/TETAPKAN FAKTA-FAKTA JABATAN YANG INGIN DIDAPATKAN SEBAGAI INFORMASI (KUESIONER) • DAPATKAN INFORMASI TERSEBUT, MELALUI ; - ANGKET - WAWANCARA - OBSERVASI • CATATLAH SECARA SISTEMATIS KUMPULAN KESIMPULAN YANG DIPEROLEH DARI CATATAN (DARI HASIL ANGKET, WAWANCARA, OBSERVASI JOB DESCRIPTION) • ANALISIS LEBIH LANJUT JOB DESCRIPTION TERSEBUT SESUAI DENGAN TUJUAN YANG INGIN DICAPAI SEPERTI UNTUK MENYUSUN JOB METHOD, JOB SPECIFICATION, JOB REQUIRED PERFORMANCE, JOB VALUE.

8. ASPEK JABATAN DALAM ANALISIS JABATAN • NAMA JABATAN • METODE DAN PROSEDUR KERJA MASA KINI • KEWAJIBAN-KEWAJIBAN DAN TUGAS-TUGAS YANG HARUS DIKERJAKAN OLEH PEGAWAI. • BAHAN-BAHAN PERLENGKAPAN DAN LAIN-LAINNYA YANG DIPAKAI OLEH PEGAWAI. • ALAT-ALAT, MESIN DAN PERALATAN YANG DIGUNAKAN PEGAWAI. • METODE, PROSEDUR YANG DIGUNAKAN DALAM MELAKSANAKAN PEKERJAAN. • TANGGUNG JAWAB • BESARNYA PENGAWASAN YANG DITERIMA • UKURAN STANDAR HASIL KERJA

9. KONDISI FISIK DALAM LINGKUNGAN KERJA • TEMPAT KERJA DI DALAM MAUPUN DI LUAR. • KONDISI PENERANGAN DAN CAHAYA. • KONDISI VENTILASI • KONDISI KEGADUHAN SUARA. • KONDISI YANG TIDAK SEHAT • HUBUNGAN ANTARA PEKERJAAN YANG SATU DENGAN PEKERJAAN LAINNYA; • PEKERJA DAN ASISTEN • KOORDINASI TUGAS-TUGAS DAN JABATAN • KONDISI-KONDISI PENERIMAAN PEGAWAI • METODE SELEKSI PEGAWAI • LAMANYA JAM KERJA • METODE PENGGAJIAN • PEKERJA TETAP DAN TEMPORER • KESEMPATAN PROMOSI JABATAN

10. IV. ANALISIS DAFTAR KEMAMPUAN • PENDATAAN JUMLAH DAN KUALIFIKASI/KUALITAS SDM YANG ADA DALAM PERUSAHAAN SAAT SEKARANG SERTA YANG SEHARUSNYA ADA (DIBUTUHKAN) DALAM SUATU PERIODE TERTENTU PADA MASA YANG AKAN DATANG. • DAFTAR KEMAMPUAN (SKILL INVENTORY) MERUPAKAN DATA MENGENAI KEAHLIAN, KETERAMPILAN, PRESTASI KERJA, DAN INFORMASI LAINNYA YANG MENUNJUKKAN NILAI SECARA KESELURUHAN DARI MASING-MASING SDM PERUSAHAAN SAAT SEKARANG, DAN YANG DIBUTUHKAN PADA MASA YANG AKAN DATANG. • SANGAT BERGUNA BAGI PERUSAHAAN DALAM MENGOPTIMALKAN POTENSI PEGAWAI (PENDAYAGUNAAN SDM).

11. MODEL KARAKTERISTIK PEKERJAAN Karakteristik Pekerjaan Keadaan Psikologis Hasil yg diinginkan Ragam Keahlian Identitas tugas- tugas yg penting Pengalaman yg memiliki banyak arti Pengalaman yg bertanggungjawab Kepuasan Motivasi Kerja Otonomi Umpan Balik Hasil Pengalaman Hubungan dipengaruhi oleh kekuatan pertumbuhan kebutuhan tenaga kerja

12. MODEL KINERJA INDIVIDU/ORGANISASI Kepuasan/ Ketidakpuasan Kerja INDIVIDU Kemampuan Motivasi Dukungan Tanggung Jawab Organisasi EFEKTIVITAS SDM Produktivitas TUGAS Rancangan Individu vs Tim Elemen Kerja Kualitas Pelayanan

13. KOMPONEN INVENTARISASI KEMAMPUAN : • DEMOGRAFI PEGAWAI/KARYAWAN SECARA INDIVIDU (UMUR, MASA KERJA DI PERUSAHAAN, MASA KERJA PADA JENIS TUGAS/ PEKERJAANNYA SEKARANG). • KEMAJUAN KARIR SECARA INDIVIDU (PENANGANAN TUGAS, WAKTU YANG DIPERLUKAN UNTUK SETIAP TUGAS, PROMOSI ATAU PERUBAHAN KE TUGAS YANG LAIN, TINGKAT UPAH). • DATA KINERJA SECARA INDIVIDU (PENYELESAIAN PEKERJAAN, PERKEMBANGAN PADA KEAHLIANNYA). INFORMASI DAPAT DIPERLUAS : • PENDIDIKAN DAN PELATIHAN • MOBILITAS DAN LETAK GEOGRAFIS YANG DIINGINKAN • BAKAT, KEMAMPUAN, DAN KEINGINAN YANG SPESIFIK • BIDANG YG DIMINATI DAN TINGKAT PROMOSI DI DALAM PERUSAHAAN • TINGKAT KEMAMPUAN UNTUK PROMOSI • PENSIUN YANG DIHARAPKAN