Arbejdsmiljøledelse Danmarks Lærerforening Workshop 9. Februar 2011

1. Arbejdsmiljøledelse Danmarks Lærerforening Workshop 9. Februar 2011

2. Program • 15 min Velkommen • 15 min Opstart • 20 min Den Gode Trekant • 20 min Grupperefleksion • 15 min Debat • 20 min Strategiske anbefalinger • 15 min Debat

3. Opstart • I er arbejdsmiljøledere! • Vi har været på guldgraveri – det skal I prøve • Del ”Guld-Oplevelser” med hinanden • Metode: Cocktail Party (op at stå, byt ideer i 2 min, når vi ringer mingler I videre – i alt 3 gange) • Kort tilbagemelding om noget af det I har talt om

4. Projektets formål Undersøge og systematisere erfaringerne med det praktiske arbejde med trivsel og arbejdsmiljø i Roskilde Kommune. • Hvordan omsættes viden, politikker og kommunale værktøjer til trivselsfremmende praksis? • Hvilke værktøjer og procesguidelines er anvendt og hvordan har de virket? • Hvilke øvrige forhold har virket fremmende eller hæmmende for det trivselsfremmende arbejde? • Hvilken betydning har nøglepersoner som ledere, sikkerhedsrepræsentanter, tillidsfolk og andre spillet?

5. Undersøgelsen Undersøgelsesproces: • 9 arbejdspladser • 18 interviews gennemført – ledere og medarbejdere (TR/SR) • Styregruppe sammensat af HMU • Styregruppe involveret i planlægning, fokuspunkter og undersøgelsesrapport • Næste skridt

6. Undersøgelsesrapportens hovedpunkter • Det trivselsskabende arbejde foregår helt lokalt og er tæt integreret med den måde det konkrete samarbejde om arbejdsopgaven foregår på i dagligdagen. • Lederen er centralt placeret i det trivselsskabende arbejde • Arbejdspladsen har behov for relevante, vedkommende og værdiskabende hjælpeværktøjer til at understøtte det trivselsskabende arbejde

7. Arbejdsmiljøledelse / trivselsarbejdet • Drives af Leder, SR og TR (eller tilsvarende tillidsvalgte personer/grupper). • Lederen er normsætter • Kræver grundlæggende indsigt i 4 temaer: • Faglighed og kerneydelser • Dialogkultur og -praksis • Organisationsdynamik • Trivsel / arbejdsmiljø • Indsigt bruges til løbende at formulere status, sætte mål, facilitere udvikling og vedligeholde

8. Undersøgelsesrapportens hovedpunkter

9. Fagligt fokus – hvad er det? • Fagligt fokus = sætte arbejdsopgaven på dagsordenen og fastholde dette perspektiv i alt, hvad der foregår på arbejdspladsen. • Formulere den overordnede mening med at være på arbejdspladsen og den faglige vision for arbejdspladsens udvikling. • Tage stilling til, hvordan hverdagens mere driftsmæssige udfordringer kan håndteres bedst muligt, så der opnås de bedste faglige resultater.

10. Fagligt fokus – hvad opnås? • Medarbejdernes oplevelse af mening i arbejdet styrkes • Det fælles grundlag på arbejdspladsen styrkes • Der opbygges en faglig kultur omkring arbejdsopgaven • Den enkelte medarbejder kender og har ejerskab til de faglige mål og rammer for eget arbejde • Større gennemsigtighed omkring forventningerne og tydeliggørelse af, hvem der har ansvar for hvad

11. Fagligt fokus – hvad opnås? • Antallet af konflikter mellem medarbejderne reduceres • Medarbejderne oplever, at der er fokus på den opgave, de har valgt og ofte også uddannet sig i at arbejde med • Medarbejderne udfordres fagligt og der skabes grundlag for kompetenceudvikling i direkte tilknytning til udviklingen af opgaveløsningen • Medarbejderen får bedre mulighed for at se og forstå den helhed, han/hun er en del af

12. Struktur og organisering – hvad er det? • Klar struktur for opgaveløsningen • Klar struktur for samarbejdet om opgaveløsningen • Strukturen skal tydeliggøre forventningerne til hinanden om, hvem der skal gøre hvad, hvornår og hvordan

13. Struktur og organisering – hvad opnås? • Struktur, som gør det muligt at leve op til og arbejde med den faglige vision • Struktur, som på en naturlig måde understøtter den gode opgaveløsning • Den enkelte medarbejder bruge unødig tid og ressourcer på at gætte forventningerne eller til selv at skabe rammerne

14. Åben og involverende dialog – hvad er det? • Stærk dialogkultur - mellem medarbejderne + mellem medarbejderne og lederen • Den formelle og den uformelle dialog • Løbende gensidig forventningsafstemning

15. Åben og involverende dialog – hvad opnås? • Ejerskab og opbakning til den faglige vision og struktur • Ejerskab og opbakning • Kontinuerlig udvikling af arbejdspladsen • Plads til den enkelte inden for rammerne af det fælles • Brug af den enkeltes erfaringer • Håndtering af forskellighed i forståelse og tilgang

16. Undersøgelsesrapportens hovedpunkter

17. Grupperefleksion Set med figuren som ”linse” 1) Hvordan har I arbejdet med trivsel på jeres arbejdsplads(er)? 2) Placér jeres aktiviteter i figuren 3) Vurdér samspillet i figuren ift jeres aktiviteter 1 person samler stikord fra hver gruppe til fremlæggelse Vi samler input fra 2-3 grupper

18. Strategiske anbefalinger på baggrund af undersøgelsen • Det skal sikres, at ledere, TR og SR kender, forstår og kan arbejde med ”Den gode trekant”. • Styrkelse af lederen og ledergruppen • Udvikling af eksisterende redskaber og hjælpeværktøjer • Styrkelse af samarbejdet mellem TR, SR og den lokale ledelse

19. Strategiske anbefalinger på baggrund af undersøgelsen • Det skal sikres, at ledere, TR og SR kender, forstår og kan arbejde med ”Den gode trekant”. • Udvikling af arbejdsmiljøledelsesuddannelse for ledere, TR og SR • ”Den gode trekant” indarbejdes i arbejdspladsaftalerne • Udarbejdelse af årshjul, som sikrer dialog og koordinering af aktiviteter.

20. Strategiske anbefalinger på baggrund af undersøgelsen • Styrkelse af lederen og ledergruppen • Arbejdsmiljøledelsesuddannelse jvnf. pkt. 1. • Styrkelse af leder-til-leder dialogen • Mulighed for coaching, supervision eller sparring • Styrkelse af det personlige lederskab • Mulighed for ekstern hjælp til at styrke samarbejdet i ledergruppen • Fokus på ledergruppen i leder-til-leder dialogen

21. Strategiske anbefalinger på baggrund af undersøgelsen • Udvikling af eksisterende redskaber og hjælpeværktøjer • Skal sikre fleksibilitet – tilpasning til lokale behov og integration med andre procesværktøjer • Udvikling af 2. generationsredskaber for den øvede arbejdsplads • Overblik så ledere, TR og SR bedre kan bruge de redskaber og hjælpeværktøjer der er

22. Strategiske anbefalinger på baggrund af undersøgelsen • Styrkelse af samarbejdet mellem TR, SR og den lokale ledelse • Arbejdsmiljøledelsesuddannelse – jvnf. Pkt. 1 • Aktiv tilkendegivelse af, hvor vigtigt samarbejdet er • Konkrete ideer til hvordan et sådan samarbejde kan fungere på alle typer arbejdspladser