Szervezeti tudás

1. Szervezeti tudás

2. Szervezeti tudás • Kérdés: Létezik-e egyáltalán szervezeti tudás? • Nézet I.: Tudást csak az egyének birtokolhatnak (Simon, Foss) Simon: „Minden tudás csak az egyének fejében megy végbe, a szervezetek pedig kétféle módon tanulhatnak, vagy a tagjaik tanulása által, vagy pedig új tagok befogadása által, akik a szervezet által eddig nem birtokolt tudással rendelkeznek” • Nézet II.: A szervezetek szintjén is létezik tudás és történik tanulás March és Levitt: „A szervezetek azáltal tanulnak, hogy a történetükből eseményeket kódolnak be a viselkedést befolyásoló rutinjaikba. …..Ezek a rutinok függetlenek az őket végrehajtó egyénektől, akkor is fennmaradhatnak, ha nagyszámú egyén elhagyja a szervezetet.” • De a szervezeti tudás több mint az egyéni tudások aggregátuma • A tudás az egyéni szint mellett megjelenhet csoportos, szervezeti és akár szervezetközi szinten is

3. A szervezeti tudásbázist alkotó tudásformák: • Funkcionális tudás (a konkrét munkavégzéssel kapcsolatos tevékenységre vonatkozó tudás, amely létezhet implicit formában az emberek fejében, vagy objektiválódva, pl. információs rendszerekben, technológiai know-how-ban) • A funkcionális tudás integrációjára és fejlesztésére vonatkozó tudás (irányító, integráló tudás, amely megjelenhet formális vezetési rendszekben és tacit módon is a rutinokban, értékekben) (Ez az egész rendszer működésére vonatkozó tudás) • (Bokor A, 75. old.)

4. Szervezeti tudástípusok Bokor, 76. o.

5. Az egyes tudásbázisok jelentése és megjelenési formáik: • Szakmai ismeretek, tárgyi tudás: a szervezet tagjainak a • fejében létező szakmai ismeretek, információk • Adatbázisok, elemzések: a szervezet különböző információs • rendszereiben létező, a szervezet tagjai számára hozzáférhető • adatbázisok és elemzések • Eljárások, alkalmazások: a személyes know-how, • a munkavégzés tapasztalataira épülő fogások, trükkök • Technológiai rendszerek, szabályzatok: a szervezet tárgyi • eszközein keresztül megtestesülő know-how-ja, gépsorok, • technológiai műveletek leírásai, szabadalmak

6. Szerepfelfogás, rendszertudás: azegyénnek az önmagáról alkotott képe a szervezeten belüli helyét, szerepét illetően • Vezetési és formális koordinációs rendszerek: szabályzatokban, utasításokban, formális koordinációs eszközökben (pl. tervezési, ösztönzési, képzési programok) testet öltött irányítási módszerek • Értékek, normák, értelmezési keret: az egyén által • közvetlenül nem tudatosított, de követett magatartási • szabályok, értékek, értelmezési és észlelési keretek • Szervezeti értékrendszer és rutinok: a szervezeti rutinok, • hatalmi és politikai játékszabályok, szocializációs módszerek, • rituálék, értékrendszer, értelmezési keret

7. Tudástípusok a tacit-explicit és egyéni-szervezeti tudástengely mentén (Lam) Egyéni tudás Kollektív tudás • Tanult (embrained) tudás: • az egyén kognitív képességeitől függ • Formális, absztrakt, elméleti tudás (pl. az egyetemes természeti törvények ismerete) • A nyugati társadalmakban szerepe kiemelkedő (a tudományok területén dolgozók magas társadalmi státusza) • Kódolt (encoded) tudás: • Információjellegű, jelekkel, szimbólumokkal továbbított tudás • Kodifikált, írott szabályokban, írott eljárásokban, előírásokban megjelenő tudás • egységes és előre jelezhető magatartást és szervezeti outputot indukál • erősíti a centralizációt és a kontrollt a szervezetben Explicit tudás • Beágyazott (embodied) tudás: • a szervezeti rutinokban és közös normákban megtestesülő tudás • a szervezeti közös hiedelmeken és értelmezéseken alapul, amelyek lehetővé teszik a szervezeti kommunikációt • a szervezet gyakorlatközösségeiben gyökerezik • relációspecifikus, kontextusba ágyazott és szétszórt • írott szabályok hiányában támogatja az interakciók komplex mintáinak kialakulását • Tapasztalati (embodied) tudás: • akcióorientált, gyakorlati tudás • tapasztalati tanulással szerezhető meg, gyakorlatorientált • erősen voluntarilista és automatikus jellegű • kontextusfüggő • nem különíthető el az alkalmazásától Tacit tudás

8. Minden szervezet a tudástípusok valamilyen kombinációját tartalmazza (a különböző típusú tudások a szervezetben kombinálódnak és egymással interakcióba lépnek) • A szervezetekben eltérő arányban kombinálódnak a tudás különböző fajtái, de ezek közül valamelyik dominál • Az egyes szervezetek különböznek egymástól a tacit tudás teremtő és mobilizáló képességüket tekintve • Lam szerint a domináns tudásfajták és a különböző szervezeti struktúrák között interaktív kapcsolat van, ami a tanulás és az innováció eltérő dinamikáját eredményezi • Azok a szervezetek, ahol az explicit tudás a meghatározó, általában formális koordinációs és kontroll struktúrával rendelkeznek. A szervezetet a sztenderdizáltság magas foka jellemzi (az explicit tudás sztenderdizálható és aggregálható) • A tacit tudás dominanciájával rendelkező szervezetek struktúrája ezzel szemben inkább decentralizált, és informális koordinációs mechanizmusokkal jellemezhető . (Ennek oka, hogy a tacit tudás szétszórt és szubjektív, nem sztenderdizálható. A tacit tudás mobilizálása a tudással rendelkező autonomiáját és elkötelezettségét követeli meg). Enélkül a tacit tudás látens marad.

9. A szervezetek abban is különböznek egymástól, hogy az egyéni vagy a kollektív tudás hordozójára építenek-e (az egyénre mint tudáshordozóra építő szervezetek az egyén magas autonómiáját biztosítják, ezzel szemben a kollektív tudásra építő szervezeteknek hatékony integrációs és koordinációs mechanizmusokat kell kifejleszteniük)

10. Tudásra épülő szervezettípusok Tudásügynök (tudáságens) (autonómia és kontroll) Egyén Szervezet Szakmai bürokrácia Gépezet bürokrácia Magas A tudás és a munka sztenderdizáltsága Működési adhokrácia J-forma Alacsony

11. A szervezettípusok jellemzői Szakmai bürokrácia (tanult tudás): • A magasan képzett (formális tanulással) szakértőkre épül • Az egyén magas fokú autonómiája • A tudás szerkezete individualista, funkcionális, és hierarchikus • A tudásmegosztás a funkciók között korlátozott (a közösen osztott jövőkép és a munkakörök formális határai gátolják a tacit tudás transzferjét) • Koordináció a tudás és egyéni képességek (skills) sztenderdizálásán keresztül (az egyén formális képzésével • Bürokratikus szervezeti felépítés • A sztenderdizálás forrása a külső környezet (oktatási intézmények, szakmai testületek) • Problémamegoldás: meglévő absztrakt tudással, konzisztens és logikus módon (régi sémák az új problémákra) • A tacit tudás és ítélőképesség szerepe korlátozott ( • Észlelési szűrő: a formális szakértői tudás • Általános koncepciók alkalmazása specifikus helyzetekre • Kevésbé alkalmas a tanulásra, a tanulás a formális szakmai keretek között marad • Tipikus szervezet: kórház, egyetem,

12. Bürokratikus gépezet (kódolt tudás): • A szervezeti rendezőelvek: specializáció, sztenderdizálás, kontroll • A hatékonyságra és stabilitásra irányul • A koordináció eszközei: a munkafolyamatok sztenderdizálása, erős munkamegosztás, és szigorú ellenőrzés • A tudás objektív tudássá transzformálása (kodifikálása) • Cél a bizonytalanság csökkentése • A tudáságensek nem az egyének, hanem a formális vezetési hierarchia • A tudás alkalmazása és teremtése élesen elválik (fregmentált tudás) • Az felső és alsó szintre áramló információk szűrése, és a személyes tudás szabályokká, folyamatokká konvertálása vezetői feladat • A tudás erősen fregmentált, csak a hierarchia tetején integrálódik • A tudás aggregálásában a vezetői információs rendszereké a kulcsszerep • Tipikus szervezet: tömegtermelést végző vállalatok

13. Bürokratikus gépezet (kódolt tudás) folytatás: • A szervezet csak minimális mértékben épít az egyén tudására • A tudás a szervezeti struktúrában és a vezetői információs rendszerben testesül meg, a formális hierarchiában kialakított működési szabályok és sztenderdek, valamint a tudás centralizálása által • Jelentős tacit tudás veszteséggel jár (a tudás kodifikálása és aggregálása során) • A tudás szerkezete: kollektív, funkcionálisan szegmentált és hierarchikus • A tacit tudás szerepe alárendelt • Szervezeti tanulás: korrekció által (a teljesítmény monitoringon keresztül) • Az új tudás megszerzése: csak a formalizálás és intézményesítés lassú folyamatán keresztül • A rutinfeladatok megoldására kiépített szervezeti felépítés, az újdonsággal és változással nem képes megbirkózni.

14. Operatív adhokrácia (tapasztalati tudás): • Organikus szervezeti forma • A tudás és a munkafolyamatok kevésbé sztenderdizáltak • Egyaránt épít a szervezet tagjainak formális tudására, valamint a személyes tudást megtestesítő know-how-ra és az egyén problémamegoldási képességére • Az egyén magasfokú autonómiája • Tapasztalati úton és az interaktív problémamegoldáson keresztül képes tacit tudást generálni • Koordináció: a piaci alapú projekt team-ekben együtt működő egyének révén • Profil: sztenderdizálatlan, kreatív és problémamegoldó közvetlen szolgáltatások az ügyfelek részére (pl. menedzsment tanácsadó cégek) • A formális tudás szerepe korlátozott (a testreszabott tanácsadás a szervezet tapasztalatán, és az új szituációkra adott válaszokon alapul) • Tudásintenzív vállalatok (Starbuck, 1992), ill. az integrált technikai és vezetési tapasztalatra építő a know-how vállalatok (Sveiby és Lloyd, 1987) • A tudás individualista, de együttműködő • A tudásügynökök az egyének (szakértők)

15. Operatív adhokrácia folytatás: • A tacit tudásforma dominál (a tacit tudás generálása: az egyének interakcióján, a próbálkozások és tévedések és a gyakorlati tapasztalat útján) • A tanulás a a megosztott, közös problémamegoldáson dolgozó, különböző hátterű szakértők együttműködésének következménye • A z egyén teljesítményének mércéje: az ügyfelek • Kreatív problémamegoldás, innováció jellemzi • Képlékeny és mozgékony szervezet (komplex és dinamikus környezetben túlélése szempontjából a tanulás és nemtanulás gyorsasága a kritikus tényező) • Veszély I.: a tacit tudás egy része artikulálatlan marad, ha az egyén másik projektbe megy át • Veszély II.: A szervezet kompetenciája az egyének kompetenciájából áll (az egyén átmehet a versenytárshoz) • A leginnovatívabb, de a legkevésbé stabil

16. J-forma (beágyazott tudás): • Japán vállalati modell • „tudásteremtő vállalat” (Nonaka és Takeuchi, 1995) • A bürokrácia stabilitását és hatékonyságát kombinálja az adhokrácia rugalmasságával és csoportdinamikájával • Organikus, nem hierarchikus csoportstruktúrával párhuzamosan létező formálisan működő hierarchikus vezetői struktúra • Erős vállalati kultúra (közös értékek) • Horizontális koordináció • A különböző kontextusok közti dinamikus interakció ösztönzi a tacit és explicit tudás közti interakciót és meghatározza a szervezet új tudás teremtő képességét • A tudásügynökök a félig autonóm projekt team-ek, különböző funkcionális területekhez tartozó tagokkal (a team-ek az egyén és a szervezet közti hidak)

17. J-forma (beágyazott tudás) folytatás: • A tanulás a közös munkatapasztalat és problémamegoldás során történik (mint az operatív adhokrácia esetén) • De az operatív adhokráciával ellentétben a tudás a szervezetben széleskörben terítődik (a funkciók közti rotációk, valamint a csoporttagok korábbi munkaterületükre való visszatérte következtében) • A tudás integrálója a formális szervezeti felépítése • A tacit tudás a domináns forma • Adaptív és innovatív szervezet • A tudás teremtése, diffúziója és akkumulálása a tapasztalati tanulás és az interakciók során történik • Az innováció folyamatos, formája inkrementális (radikális innovációra nem képes)

18. A szervezetek társadalmi konstrukciók és ez megjelenik a szervezetek tudáskonfigurációiban is. A különböző tudástípusok relatív dominanciáját és a szervezetek tacit tudás kezelő képességét a szélesebb értelemben vett társadalmi és intézményi tényezők határozzák meg: • Az oktatási és képzési rendszer • A munkapiactípusok és a karrierminták interakciói

19. A szervezetek tacit explicit tudáskombinációját befolyásoló tényezők • Az egyes szervezetek különböznek egymástól a tacit tudásbázisukat és annak mobilizálására vonatkozó képességüket tekintve. • Az egyes tudás típusok relatív dominanciáját befolyásolja: • A munka szervezése • Az oktatási és képzési rendszer • A munkaerőpiac és karrierminták interakciója

20. A piac vagy a szervezet határozza-e meg a képesség- és kompetenciakritériumokat? Munkapiac (karrier és mobilitás) OLM (piac) ILM (vállalat) Professzionális modell Bürokratikus modell Magas Oktatás és képzés (formalizáltsági fok és akadémiai fókusz) Foglalkozási közösség modell Szervezeti közösség modell Alacsony Mire helyezik a fókuszt? Az elméleti tudásra vagy a konkrét gyakorlati problémákra ? Az akadémiaia képzés, vagy a szakmunkásképzés a domináns?

21. Oktatás és képzés 1. Elitista képzés • USA, Egyesült Királyság: fókusz az akadémiai képzésen (elitista képzés) • Jellemzője: fejlett felsőoktatás az elit számára, alacsony színvonalú képzés a többieknek • Az akadémiai képzés társadalmi státusza magas, a gyakorlat során megszerezhető képességeké alacsony • Az erőforrásokat az akadémiai képzéshez rendeli • Bürokratikus munkaszervezés jellemzi, a formális tudás dominál, a hierarchikus munkaszervezést támogatja

22. Oktatás és képzés (folytatás) 2. Széleskörű oktatási és képzési rendszer • Elismeri mind az akadémiai mind a szakmunkásképzés fontosságát • A munkaerő széles spektrumon történő képzése • A decentralizált munkaszervezést, a tacit tudás mobilizálását támogatja • Lehetővé teszi az interaktív tanulást, támogatja a tacit tudásbázist • A szakmai gyakorlat társadalmi státusza magas (elősegíti a beruházást a szakmunkásképzésbe)

23. Munkapiac (karrier, identitás, és tanulás) • A munkapiacok és a foglalkoztatás módja három módon hat a vállalati tudásbázisra és a szervezet tanulási képességeire: • Meghatározza, hogy a szakértelem megszerzésének bázisa milyen mértékben a külső környezet (ezzel a formális képzés relatív fontosságát) • Meghatározza az alkalmazottak karriermobilitását és ösztönzőit, valamint a szervezetnek a különböző tudások megszerzésére és akkumulációjára vonatkozó képességeit • Befolyásolja az egyén karrierjét és társadalmi identitását, valamint meghatározza a tanulás határait

24. OLM (Occupational Labour Market) – külső munkerőpiac Jellemzői: • A munkavállalalók magas fokú mobilitása • Vállalatközi karrierminta • Individuális (a tudás és képességek hordozója az egyén, a tudás a karrierépítés során felhasználható magántulajdon) • A tudás és képességek forrása egyrészt a külső környezet, másrészt a vállalat (de külső sztenderdek alapján) • A szakmai kompetenciák megszerzésének két módja: • formális oktatás és képzés (sztenderdizált tudás) (jól működik a munkafeladat állandóságára és a kodifikált tudásra építő környezetben) • Széleskörű általános képzés (meta-kompetenciák, szélesebb körű felhasználhatóság) (gyorsan változó munkafeladatokra, képlékeny tudásra épülő környezetben jól működik, alkalmas a folyamatos tanulásra)

25. OLM folytatás • Fontos a tudás átláthatósága és transzferabilitása (a kodifikált tudásra épül) (szükséges a vállalatközi karriermobilitáshoz) • A képességek és tudás indikátorai: • formális indikátorok, (oklevelek) (a kodifikált tudásra építő szervezetek esetében fontos) • Informális indikátorok (pl. valamilyen szakmai csoport általi elismertség) (a tacit tudásra épülő szervezeteknél fontos) (klaszterek esetében az OLM modellnek ez a változata működik) • A tanulás az OLM modellben személyközpontú és piacorientált • A szervezeti tudás diverzitása növelhető a külső forrásból szerzett új munkaerővel • A magas fokú mobilitás a munkaerőpiacon lehetővé teszi a vállalat tudásbázisának a változó piaci követelményekhez és a technológiaváltásokhoz való illesztését

26. ILM (InternalLabour Market) – Belső munkaerőpiac • Alapja: az egyén hosszú távú, stabil vállalati foglalkoztatása • Karrier a hierarchiában: egymáshoz kapcsolódó munkakörök sorozatán keresztül • A tudás és tanulás a vállalati karrierbe ágyazott • On the job (OJB) tréning során szerzett munkaköri képességek • Az oktatási és képzési intézményekben szerzett formális tudás csak a „beugró” • Az OJT-nek kritikus szerepe van a vállalati tudásbázis és a tanulási képességek alakulásában

27. ILM-modell (folytatás) Az ILM modell két változata: • Szűken definiált munkakörök, lépcsőzetes karrier a hierarchiában. Jellemzői: • a munkakör határait a belépési kritériumok határozzák meg • az OJT szűk körű és munkakörspecifikus (pl. a hierarchia magasabb fokán álló munkakör a felsőoktatásban szerzett formális tudással, pl. Franciaországban), • az OTJ-re alapozott karrier szűkkörű • A szűkkörű OTJ miatt az egyén tapasztalata szűkkörű → a kreatív gondolkodás és a tacit tudás teremtése korlátozott • A tacit tudás fontossága nem elismert, (az előmenetel a végzettségen alapul, nem a tapasztalaton) • A munkakör-specializáció miatt a tudásbázis fregmentált és hierarchikus

28. ILM-modell (folytatás) • Széleskörűen definiált munkakörök, folyamatos karrierlehetőség (pl. Japán) Jellemzői: • Előrelépés a ranglétrán: a szerzeten belül szerzett tapasztalatok és képességek révén • A kompetencia- és előléptetési kritériumok meghatározásánál a formális (explicit) tudás szerepe alacsony • Hangsúly a vállalatspecifikus képességek és tapasztalatok hosszú távú akkumulációján • Széleskörű OTJ, összekötve a karrierrel • A tacit tudás szerepe elsődleges • A szervezeti szocializációt támogató munkakörrotáció • A tanulás szervezetorientált és önmegerősítő folyamat • Magas munkaerő-megtartó képesség segíti a tudás megtartását és akkumulálását • A tanulás fontos forrása a szervezet memóriája → lehetővé teszi a tudásbázis folyamatos kihasználását • Inkrementális innováció, fókusz a versenytársaktól megkülönböztető alapvető kompetenciák kiépítésén

29. Az összevont modell Szakmai modell Bürokratikus modell Szűkkörű tanulás, gátolja az innovációt Sekélyes tanulás, limitált innováció Szakmai bürokrácia Gépezet bürokrácia Kódolt tudás Tanult tudás Tapasztalati tudás Beágyazott tudás Dinamikus tanulás, radikális innováció Operatív adhokrácia Kumulatív tanulás, inkrementális innováció J-forma szervezet Szakmai közösség modell Szervezeti közösség modell

30. Az intézményi konfigurációk jellemzői 1. Szakmai modell • Jellemzői: • Erősen formalizált tudáson alapuló szűkkörű, elitista oktatás • Nyílt munkaerőpiac, kodifikáció és specializáció • Explicit tudás generálására alkalmas • Személyes tanulás • Gyenge a tacit tudás akkumulációja és diffúziója • A szakmai bürokrácia szervezet és a tanult tudás a jellemző rá • Uralkodó modell az USA-ban és Nagy-Britanniában • A tanulás szűkkörű • Az innováció gátja

31. 2. Bürokratikus modell Jellemzői: • Hasonlít a szakmai modellhez (formális oktatás és képzés) • Belső munkaerőpiac, szűken definiált munkakörök, lépcsőzetes karrierhierarchia • Jellemző szervezete a gépezet bürokrácia • Jellemző tudásforma a kódolt tudás • A tacit tudás gátja • Felszínes tanulás, alacsony szintű innováció

32. 3. Szakmai közösség (klaszter) modell Jellemzői: • A klaszterekre jellemző • Régióalapú OLM • Magas vállalatközi mobilitási ráta → elősegíti a társadalmi hálók kialakulását és a tudásáramlást • Erős a tacit tudásbázis, a know-how tanulás • A szakmai közösség intézményi előfeltétele az operatív adhokrácia innovációs képességének • A tacit tudás akkumulálásának és transzferjének nehézsége a bürokrácia erősítésére való nyomást generálja • A tacit tudás teremtésének képessége csak akkor tartható fenn, ha a vállalat egy helyi hálózat tagjaként működik • Tipikus példája a Szilikon-Völgy ( az OLM munkapiac erős régiós és szakmai hálózatokkal párosul) • Hatékony a tacit tudás szervezetek közötti áramlása • Vállalatközi karrierminták • Erős know-who hálózat, amely elősegíti a munkaerő mobilitását • A tanulás túlmutat az egyes vállalatok határain • Interaktív tanulás

33. 4. Szervezeti közösség modell Jellemzői: • Alapja: széleskörű oktatási rendszer, ILM alapú széleskörűen értelmezett munkakörök, folytonos karrier hierarchia • A J-formájú szervezettípust támogatja (Japán) • A problémamegoldás decentralizált és kooperatív megközelítése • A kollektív tanuláson keresztül támogatja a tacit tudás akkumulálását • Folytonos és inkrementális tanulás