Czynniki stresowe w pracy polskich imigrantów zatrudnionych w Wielkiej Brytanii

1. Czynniki stresowe w pracy polskich imigrantów zatrudnionych w Wielkiej Brytanii Praca magisterska napisana na kierunku ‘Psychologia Biznesu’ na London Metropolitan University Maria Aleksandra Sikorska Wrzesień 2007

2. STRUKTURA PRACY • 1. Wstęp • 1.1 Polska imigracja 1.2 Stres w środowisku pracy • 2. Metodologia • 2.1 Założenia • 2.2 Projekt badania • 2.3 Pilotaż • 2.4 Dystrybucja i zbieranie wyników • 2.5 Profil badanych • 3. Wyniki badania • 3.1 Wstęp • 3.2 Grupa I czynników • 3.3 Grupa II czynników • 3.4 Dodatkowe czynniki (grupa III) • 4. Dyskusja – nad czynnikami z grup I, II i III • 5. Refleksje • 5.1 Zwiększanie świadomości • 5.2 Podstawy strategii radzenia sobie ze stresem • 5.3 Podjęcie działań • 5.4 Zakończenie

3. ŹRÓDŁA • literatura przedmiotu dot. stresu zawodowego, akulturacji • periodyki i journale psychologiczno-socjologiczne • raporty Home Office, instutucji finansowych • dokumenty Health & Safety Executive • media (Guardian, Times, Polityka, BBC, polskie portale informacyjne w Polsce i UK) • materiały BUPA, BPS

4. DANE STATYSTYCZNE: ROK 2004, PROGNOZY RZĄDU BRYTYJSKIEGO: 5-13 tys. osób na rok REALIA: Od maja 2004 do kwietnia ’07 oficjalnie zarejestrowanych 630,000 – w tym 65% Polaków Obecnie – nieoficjalne szacunki: 1,500,000 (BBC) CHARAKTERYSTYKA POLSKIEJ IMIGRACJI (FALA PO MAJU 2004)

5. CHARAKTERYSTYKA POLSKIEJ IMIGRACJI (FALA PO MAJU 2004) - 2 • DEBATA PUBLICZNA NEGATYWNE: • zalanie tanią siłą roboczą, zabieranie pracy Brytyjczykom, • przeciążenie systemu socjalnego (szkoły, służba zdrowia, zasiłki) • zwiększenie przestępczości

6. CHARAKTERYSTYKA POLSKIEJ IMIGRACJI (FALA PO MAJU 2004) - 3 POZYTYWNE • Pobudzenie wzrostu gospodarczego • Wypełnienie braków kadrowych • Zapobiegnięcie anomaliom wynikającym z niedoboru pewnych umiejętności na rynku pracy • Zapobiegnięcie wzrostowi cen ropy, a w rezultacie poziom stóp procentowych niższy w latach 2004-06 (wg Bank of England) • Koszty kredytow hipotecznych byłyby co najmniej o pół procenta wyższe, gdyby nie imigranci (raport Ernst & Young, 2006) • Zwiększenie potrzeb mieszkalnictwa (prognozy rządowe podają wzrost liczby mieszkań o 20%) • Odmłodzenie starzejącej się populacji mieszkańców UK • Rozpoczęcie od lat unikanej debaty nt. stanu brytyjskiej edukacji technicznej i zawodowej

7. CHARAKTERYSTYKA POLSKIEJ IMIGRACJI (FALA PO MAJU 2004) - 4 Cechy pokolenia imigrantów ‘04 • mobilność, elastyczność, zdolność przystosowania się • pracowitość i sumienność • wszechstronność • młody wiek • wysokie wykształcenie (82% w wieku 18-34 lat oraz posiadających wykształcenie średnie lub wyższe) • zdeterminowanie i ambicja

8. STRES ZAWODOWY (ORGANISATIONAL STRESS) • SKALA PROBLEMU – DANE LICZBOWE wg HSE, 2006 (Health and Safety Executive - agencja rządowa d/s bezpieczeństwa i zdrowia w pracy): • 1 na 6 osób uważa, że ich praca jest bardzo/ogromnie stresująca • u 500 tysięcy osób stwierdzono choroby związane bezpośrednio ze stresem w pracy • 10 i pół miliona dni rocznie jest straconych z powodu nieobecności pracowników • £ 370 milionów to koszt dla pracodawców związany z powyższymi faktami

9. STRES ZAWODOWY (ORGANISATIONAL STRESS) 2 • Cechy stanowiska pracy (role characteristics): konflikt wymagań, odpowiedzialność, przeciążenie pracą, wykorzystanie kwalifikacji (praca poniżej, powyżej osiągniętych kwalifikacji) • Cechy pracy (job characteristics): tryb i warunki pracy (godziny pracy, zmiany), zróżnicowanie zadań, powtarzalność, presja czasu • Relacje: z przełożonymi, współpracownikami, podwładnymi, klientami, dostawcami, komunikacja na tych szczeblach, równowaga między pracą a życiem prywatnym (work-life balance) • Wsparcie i docenienie: informacje zwrotne (feedback), treningi, szkolenia, rozwój i planowanie kariery, wynagrodzenie i jego dodatkowe elementy, nagrody, poczucie bezpieczeństwa/stabilizacji • Struktura i kultura: hierarchia, pozycja, zaangażowanie, uczestnictwo, konflikty sił i wplywów, polityka, zmiany, komunikacja, style zarządzania i kierowania, technologia

10. Symptomy stresu na poziomie indywidualnym (przykłady): • Fizyczne: bóle głowy, przemęczenie, problemy ze snem, zawroty głowy, mdłości, problemy żołądkowe, trawienne, napięcie mięśni (kręgosłupa, szyi), obniżona odporność, zgrzytanie zębami • Emocjonalne: zdenerwowanie, napięcie, frustracja, zmiany nastroju, koszmary, rozdrażnienie, depresja, zamartwianie się, obniżone poczucie własnej wartości • Duchowe: poczucie pustki, brak sensu istnienia, brak znaczenia, kierunku drogi życiowej, nieumiejętność przebaczenia, cynizm, potrzeba wykazania się za wszelką cenę, negatywny dialog ze sobą • Umysłowe/mentalne: problemy z pamiecią, słaba koncentracja, niska wydajność pracy, niezrozumienie, zagmatwanie, zamęt, dezorientacja, brak kreatywności, nuda • Behawioralne: agresja, izolacja, brak zaufania, nietolerancja, nieumiejętność ustalania priorytetów i zarządzania czasem, problemy z podejmowaniem decyzji

11. Konsekwencje stresu na poziomie organizacji: • Wysoka absencja • Wysoka rotacja pracowników (turnover) • Niskie zaangażowanie • Niska wydajność i jakość pracy • Błędy, pomyłki, wypadki • Szkody na wizerunku pracodawcy, niedbanie o dobre imię firmy • Skargi i zażalenia od klientów • Strajki • Powództwa sądowe

12. METODOLOGIA 1. ZAŁOŻENIA • Metody jakościowe (wskazane pod względem dotarcia do głębi problemów: wywiady, rozmowy z użyciem np. ‘repertory grid’ na zbadanie schematów poznawczych) • Metoda ilościowa zastosowana w badaniu – optymalna, ze względu na rozmiar próby i ograniczenia środków, ramy lokalizacyjne oraz czasowe • Zastosowanie elementu jakościowego w postaci pytań otwartych • Zbadanie konkretnych dziedzin sfery życia polskiego pracownika w oparciu o czynniki stresowe wyróżnione przez HSE oraz kontekst kulturowo-społeczny dotyczący polskiej imigracji 2. STRUKTURA KWESTIONARIUSZA • Badane dziedziny: komunikacja, czynniki kulturowe, wsparcie, relacje, samorealizacja, czynniki finansowe oraz inne • Rodzaje pytań i odpowiedzi: pojedyńczego, wielokrotnego wyboru, tabele – wymiar poziomy i pionowy, pytania otwarte • Język: wersja pierwotna stworzona w języku angielskim, wersja polska – dla respondentów • Dostępność kwestionariusza: początkowo online, później również na papierze

13. METODOLOGIA 3. ETAP PILOTAŻOWY • 2 tygodnie, 11 osób oceniających • Sprawdzenie: spójności, adekwatności, jasności, rzetelności pytań, rozmieszczenia (layout), języka, stylistyki, błędów merytorycznych i gramatycznych • Zmiany, sugestie • Elementy usunięte/dodane 4. DYSTRYBUCJA ANKIETY • Kanały dystrybucji • Specyficzna próba respondentów – uzyskana jako efekt wymogu wypełnienia kwestionariusza online • Dodatkowy kanał dystrybucji – aby umożliwić wypełnienie ankiety również jednostkom nie mającym dostępu do internetu oraz niezbyt biegłym w obsłudze komputera

14. Analizą objęto 142 osoby (ok. 420 zaproszonych), wskaźnik odpowiedzi ~ 33% PROFIL ANKIETOWANYCH

15. WYNIKI BADAŃ – 5 GŁÓWNYCH CZYNNIKÓW STRESU • Komunikacja i adaptacja kulturowa • Wykorzystanie umiejętności i kwalifikacji • Cechy wykonywanej pracy • Wsparcie • Relacje z innymi

16. Dodatkowe czynniki i spostrzeżenia • Czynniki finansowe • Poziom doświadczonych ostatnio symptomów stresu • Sposoby relaksowania się • Najbardziej lubiane / nielubiane elementy pracy

17. (1) Komunikacja i adaptacja kulturowa – zidentyfikowane problemy: • Kompetencja językowa:38% - dobra, 36% - płynna, 20% - podstawowa, 6% słaba (najniżej zostały ocenione umiejętności pisania i czytania) • „Nie przyzwyczaiłam/em się do życia w tym kraju i czuję, że ma to negatywny wpływ na moją pracę” – 35% • „Czuję się gorsza/y w swojej pracy ze względu na pewne konteksty kulturowe/społeczne/historyczne, których nie jestem w pelni swiadoma/y” –38% • „Istnieją w mojej pracy pewne normy i zasady, których nie do końca rozumiem i powodują one, że czuję się niepewnie” – 51% • „Czuję, że jako Polak jestem gorsza/y w porównaniu z innymi pracownikami biorąc pod uwagę pewność siebie i siłę przebicia” – 52%

18. (2) Wykorzystanie umiejętności i kwalifikacji - zidentyfikowane problemy:

19. „Uważam, że jestem zbyt wysoko wykwalifikowana/y do wykonywania mojej obecnej pracy”: Wykonywanie pracy poniżej swoich kwalifikacji

20. Profil ukończonych studiów:

21. Wykorzystanie umiejętności i kwalifikacji – przykładowe odpowiedzi: • „Pracuję w swoim wyuczonym zawodzie” – 32% • „Mogę wykorzystać wiedzę i doświadczenie zdobyte wcześniej w Polsce” – 47% • „Jestem dumna/y ze swojej pracy” – 25% • „Sadzę, że marnuję swoją karierę zawodową pozostając w mojej obecnej pracy” – 62%

22. Wykorzystanie umiejętności i kwalifikacji – uwagi: • Zjawisko „deprecjacji kwalifikacji” (‘de-skilling’) • Niezwykły profil • bardzo mlodzi – 84% w wieku 20-30 lat • pewni siebie i ambitni – 75% wierzy w siebie i osiągnięcie swoich celów • wysoko wykwalifikowani i wykonujacy fizyczne, nisko płatne prace • Utrudnienia instytucjonalne (selektywna kontrola dopuszczania do wyższych stanowisk, określone przez S. Currie jako tzw: ‘endemic professional gatekeeping’) • Element błędnego koła – praca na zmiany, obowiązki domowe, brak czasu na naukę języka – potęgują poczucie bezsensu, marnowania się, żalu • Wyzwanie dla profesjonalistow HR oraz ‘talent management’

23. (3) Cechy wykonywanej pracy • PLUSY: jasność wyznaczonych obowiązków: ok 90%, dobre warunki BHP: ok 70% • MINUSY: • Monotonność, bezsensowność zadań i ich małe znaczenie: 61% • Przepracowanie:70% • „Moja praca jest interesująca i stymulująca” TAK: 18% NIE: 53% NIE JESTEM PEWNA/Y: 29%

24. Cechy wykonywanej pracy – uwagi • Problem motywacji • Potrzeba osiągnięć i sukcesów • ‘Notoryczna pracowitośći wszechstronność Polaków’- cytat z wypowiedzi „Problem z nami, polskim pracownikami polega na tym, żeczęsto od razu zdradzamy się z naszymi wszystkimi umiejętnościami i jesteśmy zbyt skorzy by się wykazać. Często nigdy nie docenieni w naszym kraju, tutaj staramy się robić wiele czynności jednocześnie, jak szaleni, wykonujemy co najmniej półtora etatu, mając oczywiście płacone za jeden. Ale to fakt, możemy rzeczywiscie wykonywać wiele prac jednym palcem i brać na siebie nawet więcej obowiązków... aż do czasu, gdy nasz brytyjski pracodawca jest już kompletnie zaskoczony jak to możliwe, a my kończymy zarządzając całym jego biurem, wykonując pracę, do której tak naprawdę on musiałby zatrudnić 3 osoby. A potem... po prostu umieramy ze stresu i wycieńczenia.”

25. (4) Wsparcie otrzymywane w pracy

26. (5) Relacje

27. Sposoby relaksowania się W celu uspokojenia się/zrelaksowania stosuję poniższe sposoby:

28. Aspekty finansowe

29. Poziom doświadczonych ostatnio symptomów stresu (czynniki fizyczne, zdrowotne)

30. Ludzie Zarobki Wolność Rozwój Elastyczność Godziny pracy Nowe doświadczenia Praca z klientem Niezależnosc Wielokulturowe środowisko pracy Kreatywność Praca w zespole Odpowiedzialność Prestiż Otwartość Praca biurowa Szkolenia Najbardziej lubiane elementy pracy – cytowane odpowiedzi

31. Komunikacja Niskie wynagrodzenie Monotonia Praca poniżej moich kwalifikacji Przeciążenie pracą Brak wsparcia Okropny szef Polityka Zazdrość Brak perspektyw Plotki Dyskryminacja Nuda Powtarzalność zadań Brak rozwoju ‘Tzw targety’ Niesprawiedliwość Najbardziej nielubiane elementy pracy – cytowane odpowiedzi

32. Wnioski praktyczne Potrzeba zwiększenia świadomości na temat rozmiaru i wagi problemu stresu w pracy: • Informacja zwrotna dla respondentów ankiety (raport, grupy dyskusyjne) • Artykuły (prasa) • Kontakt z instytucjami • Broszura • Sesje doradztwa zawodowego • Telefon zaufania (helpline)

33. Podstawy strategii: ujecie holistyczne oraz CBT – cognitive behaviour therapy (terapia poznawczo-behawioralna)