Egyéni teljesítményértékelés, minősítés

1. Egyéni teljesítményértékelés, minősítés Összeállította: Dr. Szakács Gábor C.Sc. főiskolai tanár, szakcsoportvezető 2. előadás

2. A közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvény (130. §) nyújtotta keretek

3. A közszolgálati egyéni teljesítményértékelésről szóló 10/2013. (I. 21.) Korm. rendelet hatálya kiterjed BM miniszteri rendelet a TÉR sajátos tartalmi és eljárási szabályait HM miniszteri rendelet a TÉR tartalmi és eljárási szabályait + a minősítés tartalmit és eljárási szabályait közös tartalmi és eljárási szabályok + módszertan Kabinetfőnökre, politikai tanácsadóra és főtanácsadóra, szakmai vezetőre, önkormányzati tanácsadóra és főtanácsadóra nem terjed ki!

4. A közszolgálati - TÉR kötelező és ajánlott moduljai Az értékeltet az alkalmazott modulokról és azok sajátosságairól a folyamat megkezdése előtt tájékoztatni kell! EGYÉNI TELJESTMÉNYÉRTÉKELÉSI MODULOK BM, HM rendelete, illetve a közigazgatási szerv döntése alapján alkalmazásuk kötelező alkalmazásuk opcionális lehetőség ÉVVÉGI MINŐSÍTÉS Az eredményt az értékelt jogosult megismerni!

5. Integrált munkaköri leírás blokksémája

6. A munkaköri leírássablon (Munkaköri leírásból meghatározható egyéni kiemelt teljesítménykövetelmények)

7. Ajánlások a teljesítményértékelés céljainak kitűzéséhez ● A világos célkitűzés a legerősebb motivációs eszköz, mert ez ad küldetést, kihívást, értelmet a munkának. ● A teljesítmény legfőbb gátja lehet, ha nem világosak a szervezeti elvárások és a feladatkörök. ● Akkor lehet a teljesítményt nyomon követni, ha egyértelműen ismertek a követelmények, a normák. ● Az első számú motiváló erő, az eredményekről érkező visszajelzés. A pénz is csak akkor motivál, ha az visszajelzés a munka eredményéről. ● A rosszul végzett teljesítményértékelés alááshatja a teljesítményt („Most meg vagy te piszok!” effektus). ● Maximalizáljuk a célok számát (3-5).

8. Egyéni szinten a célok az alábbiak lehetnek

9. A teljesítménycélokkal szembeni általános elvárások

10. figyelem a feladatok végrehajtására határidők betartása szakszerűség, jogszerűség betartása, írásbeli feladatok ellátásának színvonala fejlődés igénye és üteme elvégzett feladatok ellenőrzése, felelősségvállalás az elkövetett hibákért 6. a közszolgálatból és a szervezeti kultúrából fakadó magatartási, viselkedési, öltözködési szabályok és/vagy az alakiság betartása, valamint a munkakörnyezet rendezettsége 15. erőforrássokkal való gazdálkodás (csak a vezetőknél értékelendő) 11. eredmény-orientáció, motiváltság 12. kommunikáció 13. csapatmunka együttműködés 14. problémamegoldás 7. munkatempó és feladatvállalás 8. aktivitás, reagálás 9. stressz-tűrés és pszichés terhelhetőség 10. a munkaidő kihasználása

11. Kompetencia alapú munkamagatartás értékelő lap (részlet)

12. A szervezeti, valamint az egyéni célmeghatározás és céllebontás folyamata Kormány irányító tárca • 1. cél-meghatározási szint kiemelt ágazati vagy szervezeti stratégiai teljesítménycélok közszolgálati szervezet 1. cél-meghatározási szint államtitkárság, helyettes államtitkárság • 2. cél-meghatározási szint kiemelt szakágazati teljesítménycélok 2. cél-meghatározási szint főosztály • 3. cél-meghatározási szint főosztály kiemelt szervezeti egység teljesítménycélok / feladatok 3. cél-meghatározási szint osztály osztály • 4. cél-meghatározási szint • 5. cél-meghatározási szint értékelt munkatárs értékelt munkatárs 4. cél-meghatározási szint egyéni kiemelt teljesítménykövetelmények

13. Év közben kapott többletfeladatok, egyéb tartalmú modulok mérése és/vagy értékelése év közbeni új, vagy többletfeladatokat az értékelő vezetőnek ismertetnie kell, írásba kell foglalnia • Egyéb tartalmú értékelési modulok • Az adott szakterület sajátosságainak kielégítését szolgálja pl.: • katonai állománynál az előmenetelt biztosító minősítéshez meghatározott kiemelt fizikai, kiképzési, felkészítési, vizsgáztatási eredmények; • rendészeti területen a mért és informatikai eszközzel nyilvántartott eredmények

14. Közszolgálati kompetencia-térkép Csak a vezetőknél alkalmazható kompetenciák Csak a beosztott munkatársaknál alkalmazható kompetenciák Valamennyi közszolgálatban dolgozónál alkalmazható kompetenciák csoportok irányítása; munkatársak fejlesztése; stratégiai (analitikus, koncepcionális) gondolkodás; teljesítményértékelés készsége; változások irányítása; vezetési technikák (tervezőkészség, szervezőkészség, vezetés, irányítás, döntésképesség, követelménytámasztás, delegálás, ellenőrzés) egyéb ismeretek alkalmazásának képessége; etikus magatartás/megbízhatóság; felelősségtudat; határozottság, magabiztosság; integritás; kapcsolattartás; konfliktuskezelés; mások megértése (empátia); mások motiválása; önállóság; rendszergondolkodás; rugalmasság; szabálytudat és fegyelmezettség; szakmai ismeretek alkalmazásának szintje; szervezet iránti lojalitás; ügyfél-orientáltság (partnerközpontúság); változásokra való nyitottság, kezdeményezőkészség döntésképesség; szervezőkészség; tervezőkészség;

15. A kompetencia megfelelés értékelése (Évente csak egyszer, a második félévi értékelésnél!)

16. Fejlesztési célok meghatározása, mérése és/vagy értékelése Az értékelési éven átnyúló teljesítésnél a befejezés várható időpontját az értékelő lapon szerepeltetni kell!

17. A KÖZSZOLGÁLATI-TÉR és minősítés időütemezése és kötelező moduljai • első és második féléves teljesítményértékelés = MINŐSÍTÉS • január 01 – 31. között folyamatok vezetői nyomon követése folyamatok vezetői nyomon követése Lehetőség van újabb értékelések elrendelésére is, de az egyes értékelések között legalább két hónapnak kell eltelnie! első féléves teljesítmény-értékelés június 15 – július 15. között folyamatok vezetői nyomon követése

18. A teljesítmény év közbeni „edzése”, folyamatos nyomon követése ez a megoldás növeli az év végi teljesítményértékelés objektivitását, a vezetői döntés elfogadását, egyben csökkenti a konfliktushelyzet kialakulásának lehetőségét és a bizalomvesztést is

19. Az egyéni teljesítményértékelés szereplői A KIH március 31-ig jelentést készít, központi módszertani támogatást nyújt és ha kell, módszertant változtat. személyzeti munkatárs, vagy szervezet informatikai munkatárs, vagy szervezet • Nem lehet értékelő vezető, aki: • etikai vagy fegyelmi büntetés hatálya alatt áll; • egybefüggő távolléte meghaladja a két hónapot; • munkaköre módosul, vagy jogköre megszűnik érdekképviselet, a területi szinten működő MKK/MRK bevonható az értékelő megbeszélésbe

20. Az értékeltre vonatkozó speciális szabályok • Tájékoztatni kell a részére meghatározott kötelező és ajánlott elemekről. • Ismertetni kell vele a teljesítményértékelés és a minősítés célját, alapelveit, a mérés és az értékelés szempontjait, valamint folyamatát. • A teljesítményértékelés és a minősítés eredményét jogosult megismerni. • Az értékelő megbeszélésbe kérheti bevonni az érdekképviseleti szervet, vagy az Magyar Kormánytisztviselői Kar, illetve az Magyar Rendészeti Kar delegáltját. • Ha az értékelt jogviszonya évközben keletkezett 30 napon belül meg kell határozni a teljesítménykövetelményeit. • Ha az értékelt jogviszonya évközben megszűnik, vagy hosszabb fizetés nélküli szabadságot vesz igénybe, vagy tartós vezénylésre kerül, az értékelést el kell végezni, még akkor is, ha két hónapnál rövidebb ideig állt az értékelő vezető irányítása alatt.

21. Értékelő megbeszélés, önértékelés ÖNÉRTÉKELÉS Egy korszerűen és hatékonyan működtetett egyéni teljesítményértékelési rendszernek szerves alkotó eleme az önértékelés. Az értékelt az értékelő vezető által végzett értékeléssel azonos módon méri és értékeli saját teljesítményét. Ehhez a tevékenységhez időt kell neki biztosítani. Az értékelő nem köteles figyelembe venni az értékelt önértékelését. A minősítésen önértékelésre nincs lehetőség. ÉRTÉKELŐ MEGBESZÉLÉS Kötelező aktus! Az értékelő vezetőnek fel kell készítenie az értékeltet és önmagát is a megbeszélésre. Előre meg kell határoznia a megbeszélés időpontját és helyét. Az értékelő részletesen ismerteti és indokolja a kötelező és az ajánlott elemek mérési és értékelési eredményeit.

22. A teljesítményértékelés és a minősítés értékelési sávjai

23. Minősítés felmentésre akkor kerülhet sor, ha a minősítés alapján a kormánytisztviselő munkaköri feladatainak ellátása nem megfelelő színvonalú (E) magasabb besorolási fokozatba kell sorolni, ha a feladatainak ellátására – a reá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt év kivételével – megfelelt fokozatú minősítést kap(C) ha a kormánytisztviselő megfeleltnél alacsonyabb fokozatú minősítést kap, a következő besorolási fokozathoz előírt várakozási ideje legfeljebb egy évvel meghosszabbítható (D; E) aképviselő-testület hivatalánál minősítéssel, ennek hiányában teljesítményértékeléssel alátámasztott, kimagasló teljesítményt nyújtó köztisztviselőnek az e törvényben meghatározott illetményrendszerre vonatkozó szabályoktól eltérő személyi illetményt állapíthat meg (A) Alapilletmény-eltérítés + 50 % , illetve 30 % / - 20 % (A ill. E)

24. A teljesítményértékelés kommunikációs szabályai Egy másik ember viselkedésének tényekkel alátámasztott módon történő udvarias dicsérete, vagy bírálata, beszélgetés formájában.

25. A jól végrehajtott teljesítményértékelő megbeszélés segíti az emberek fejlődését és motiválását! az értékelt önértékelésének meghallgatása hiányok, negatívumok, problémák közlése erősségek, pozitívumok megerősítése

26. A visszacsatolás hatékonysága függ: * a jelzés fogadásától és hasznosításától; * a visszacsatolás stílusától

27. Az értékelt magatartási megoldásai lehetnek a feszültség csökkentése érdekében

28. A visszacsatolás szabályai

29. Az aktív hallgatás

30. Főszerkesztő: Poór József, dr. Karoliny Mártonné: Személyzeti / emberi erőforrás menedzsment KJK KERSZÖV Budapest, 2001. Bakacsi-Bokor-Császár-Gelei-Kováts-Takács: Stratégiai emberi erőforrás menedzsment KJK KERSZÖV Budapest, 2000. Nemeskéri Gyula-Pataki Csilla: A HR gyakorlata Ergofit Kft. Budapest, 2007. 181 - 238 oldal 221 – 258 oldal 253 – 289 oldal

31. Főszerkesztő: Poór József, dr. Karoliny Mártonné: Személyzeti / emberi erőforrás menedzsment KJK KERSZÖV Budapest, 2001. Bakacsi-Bokor-Császár-Gelei-Kováts-Takács: Stratégiai emberi erőforrás menedzsment KJK KERSZÖV Budapest, 2000. Nemeskéri Gyula-Pataki Csilla: A HR gyakorlata Ergofit Kft. Budapest, 2007. Köszönöm megtisztelő figyelmüket! Dr. Szakács Gábor g.szakacs@t-online.hu 221 – 258 oldal 253 – 289 oldal 181 - 238 oldal