ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Odměňování

1. ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮOdměňování Katedra řízení Ekonomická fakulta Jihočeská univerzita v Českých Budějovicích -----------------------------

2. Systém odměňování Cíl: • usnadňuje • dosažení žádoucí produktivity • přispívá • k dosažení konkurenceschopnosti na trhu

3. Systém odměňování Prostředek: získat, udržet a motivovat schopné pracovníky • přilákat potřebný počet a kvalitu uchazečů • stabilizovat pracovníky, které podnik potřebuje • odměňovat pracovníky za jejich práci a úsilí • sloužit jako stimul pro zlepšování kvalifikace a schopností pracovníků

4. Systém odměňování Základní otázky tvorby systému odměňování • Čeho chce organizace systémem odměňování dosáhnout • Které vnější a vnitřní faktory ovlivňují tvorbu systému odměňování • Jaký význam mají pro pracovníky jednotlivé formy odměn

5. Systém odměňování Determinanty odměňování • Situace na trhu práce v dané zemi, regionu, odvětví • Úroveň odměňování v dané zemi, regionu, odvětví • Hodnota, kterou má pracovní místo pro organizaci • Životní náklady • Způsob života lidí • Objem prostředků, které může organizace vynaložit • Produktivita práce • Síla odborů, kolektivní vyjednávání • Existující právní normy, týkající se odměňování

6. Systém odměňování Determinanty odměňování Pracovní výkon někdy obtížně měřitelný Vzdělání , znalosti, dovednosti, délka praxe, doba zaměstnání v oboru nebo organizaci Vnitřní mzdo tvorné faktory : požadavky na pracovní místo pracovní podmínky finanční situace organizace …….

7. Systém odměňování Determinanty odměňování vycházející z hodnocení: · pracovního výkonu, výsledků práce, kvality, množství, včasnost ,náklady · pracovního chování, iniciativy, ochoty, disciplinovanosti, rozvážnosti,schopnosti vést, umění rozhodovat a další

8. Systém odměňování Systém odměňování musí zabezpečit efektivní řízení nákladů práce a financování mzdového systému zabezpečit odůvodněnou diferenciaci v odměňování pracovníků v organizaci i v porovnání s konkurencí na trhu práce, zabezpečit dodržování právních předpisů, jež upravují základní povinnosti organizace při odměňování pracovníků.

9. Systém odměňování Systém odměňování musí být • přiměřený • spravedlivý • motivující • efektivní systém • oboustranně přijatelný v souladu s veřejnými zájmy a právními normami

10. Systém odměňování Systém odměňování musí fungovat spravedlivě transparentně důsledně pomáhá • vytvářet kulturu výkonu • vytvářet dobré zaměstnanecké vztahy

11. Systém odměňování Odměňování z hlediska vazby na hodnocení pracovníka závislé na pracovním výkonu, kvalitě práce, pracovní m chování nezávislé na pracovním výkonu, kvalitě práce, pracovní m chování, např. některé zaměstnanecké výhody

12. Systém odměňování Formy odměňování z hlediska vyjádřené hodnoty • peněžní • peněžní posunuté • nepeněžní

13. Systém odměňování Formy odměňování peněžní formy odměňování (mzda, plat, odměny z dohod), nepeněžní formy odměňování (pochvala, uznání, povýšení, další vzdělávání, vytváření pracovních míst s vyšší mírou komplexnosti, rozmanitosti, významnosti , autonomie práce, flexibilních forem zaměstnávání a režimy práce, péče o kvalitní pracovní podmínky, poskytování zaměstnaneckých výhod apod.).

14. Systém odměňování Formy odměňovánípeněžní Mzda - peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované za práci Plat -peněžité plnění poskytované za práci zaměstnavatelem: stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace, školská právnická osoba, veřejné neziskové ústavní zdravotnické zařízení Odměna z dohod - peněžité plnění poskytované za práci vykonanou na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti

15. Systém odměňování Odměňování peněžní nepřímé Příspěvky na životní , penzijní pojištění, na stravování, ubytování, dopravu, vzdělávání, na provoz mobilního telefonu, automobilu pro soukromé účely, na využívání rekreačních zařízení a pod.

16. Systém odměňování Odměňování nepeněžní (nemateriální) • pochvala, vyjádření uznání • rozšíření pravomocí a odpovědnosti, • podpora rozvoje, povýšení • rozmanitá a zajímavá práce • pověřování významnými pracovními úkoly • zvýšení samostatnosti ve vlastní práci • možnost odpočinku během pracovní doby

17. Systém odměňování Zaměstnanecké výhody nezávislé na pracovním výkonu, • stravování • další dovolená • využití rekreačních zařízení • lístky na spol. aktivity • příspěvky na oděv

18. Systém odměňování Zaměstnanecké výhody nezávislé na pracovním výkonu, • stravování • další dovolená • využití rekreačních zařízení • lístky na spol. aktivity • příspěvky na oděv

19. Systém odměňování Zaměstnanecké výhody • Výhody sociální povahy (životní pojištění, půjčky, péče o děti, dovolená, sport, kultura apod.) • Výhody mající vztah k práci (příspěvky na stravování, nápoje, ubytování, dopravu, vzdělávání apod.) • Výhody spojené s postavením v organizaci (nadstandardní vybavení kanceláře, služební automobil, služební byt, příspěvky na oblečení, mobilní telefon, notebook apod.)

20. Mzda, plat Činitelé ovlivňující výši mzdy: druh práce (kvalifikovanost)množství prácejakost práce (kvalita výrobků a služeb)namáhavost práceněkteré práce - posuzovány jinými hledisky

21. Systém odměňování Diferenciace mezd a platů dle • Složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce • Obtížnosti pracovních podmínek • Pracovní výkonnosti • Výsledků práce

22. Systém odměňování Srovnatelnost Za stejnou práci stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. Při srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti výsledcích práce.

23. Systém odměňování Složitost, odpovědnost a namáhavost dle • vzdělání, znalostí a dovedností pro výkon práce, • složitosti předmětu práce a pracovní činnosti, • organizační a řídící náročnosti, • míry odpovědnosti za škody, zdraví a bezpečnost, • fyzické, smyslové a duševní zátěže a působení negativních vlivů práce 3

24. Systém odměňování Obtížnost pracovních podmínek dle • obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby, například do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas, • škodlivosti nebo obtížnosti dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí, • rizikovosti pracovního prostředí 4.

25. Systém odměňování Pracovní výkonnost dle • intenzity a kvality prováděných prací, • pracovních schopností, • pracovní způsobilosti Výsledky práce dle • množství • kvality práce

26. Hodnota práce Relativní míra složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce ve srovnání s ostatními pracemi vykonávanými v organizaci. Vyjádřena tzv. TARIFNÍM STUPNĚM, který představuje: skupinu prací -pracovních činností, navzájem si blízkých svou relativní mírou složitosti, odpovědnosti a namáhavosti. TARIFNÍ STUPNICE - seřazení tarifních stupňů (jednotlivých skupin prací-pracovních činností) podle relativní míry složitosti, odpovědnost a namáhavosti • je vyjádřením diferenciace mezd pracovníků podle složitosti, odpovědnost a namáhavosti práce.

27. Tarifní stupeň v tarifní stupnici TARIFNÍ STUPEŇ - oceněn MZDOVÝM TARIFEM = sazba v Kč za hodinu nebo měsíc Mzdový tarif oceňuje hodnotu práce - je přiznán pracovníkovi : který splňuje požadavky pracovní funkce, kterou zastává dosáhne standardního pracovního výkonu a jednání. Mzdový tarif • jako pevná sazba (Kč/hodinu nebo Kč/měsíc) • s rozpětím od – do.

28. Tarifní stupnice

29. B. Mimořádné pracovní podmínky … … zvýšené nároky na pracovníka v důsledku nestandardních režimů práce a zhoršených pracovních podmínek, jež ovlivňují zdraví a bezpečnost pracovníka. Organizace poskytuje za práci v mimořádných pracovních podmínkách PŘÍPLATKY TZV. TARIFNÍ POVAHY (jsou součástí zaručené složky mzdy), které mohou být stanoveny: • procentem ze mzdového tarifu (průměrného výdělku), • absolutní sazbou v Kč/hodinu.

30. Organizace je povinna … … přiznat pracovníkům příplatky za: • práci přesčas, • práci ve svátek, • práci v noci, • práci ve ztíženém pracovním prostředí, • práci v sobotu a neděli (§ 114 – 118 ZP).

31. C. Pracovní výkon a jednání … … nadstandardní pracovní výkon a jednání jednotlivých pracovníků, skupin pracovníků a organizace jako celku. Jednotliví pracovníci jsou k nadstandardnímu pracovnímu výkonu a chování motivováni příslibem tzv. POBÍDKOVÉ MZDY: • Je pohyblivou (nezaručenou) složkou celkové mzdy pracovníka a je vyplácena ve vazbě na aktuální pracovní výkon a jednání pracovníka. • Může být určena: • Procentem ze mzdového tarifu • Absolutní částkou • Je stanovena určitým druhem tzv. MZDOVÉ FORMY.

32. Mzdové formy … Běžně používané druhy mzdových forem : 1. Základní (samostatné) mzdové formy • Časová mzda • Úkolová mzda 2. Doplňkové (nesamostatné) mzdové formy • Provize • Prémie • Osobní ohodnocení • Odměny • Bonus • Účast na hospodářských výsledcích

33. D. Cena práce … … odráží stav nabídky a poptávky po práci a identifikuje rozdíl mezi cenou práce na vnitřním a vnějším trhu práce.

34. MZDA Pevná (zaručená) složka mzdy • Poskytovaná za standardní (průměrný) pracovní výkon a jednání pracovníka v určité pracovní funkci a určitých pracovních podmínkách. • TARIFNÍ MZDa, stanovena • MZDOVÝM TARIFEM • +PŘÍPLATKY TARIFNÍ POVAHY (odměňují mimořádné pracovní podmínky).

35. MZDA Pohyblivá (nezaručená) složka mzdy • Poskytovaná za nadstandardní (nadprůměrný) pracovní výkon a jednání pracovníka, skupiny pracovníků a organizace jako celku. obvykle - pobídková mzda: stanovena určitým druhem mzdové formy - odměňuje pracovní výkon a jednání).

36. Mzda Složky mzdy • Pevná sločka mzdy • Složka pohyblivá • Pobídková složka

37. Mzda Pevná sločka mzdy • Základní mzda Složka pohyblivá • Příplatky za přesčasy (25 % z prům. hod. výdělku) • Příplatky za stížené pracovní podmínky • Příplatky za práci v noci (22 – 6 hod.) • Příplatky za práci o sobotách, nedělích a svátcích • Náhrady mzdy – vyplácí s pracovníkům v případě jejich nepřítomnosti

38. Mzda Pobídková složka • Má zvýšit zájem pracovníků o co největší objem výkonů a co nejlepší výsledky práce • Prémie – zvláštní odměna za splnění určitého úkolu, vyplácí se podle prémiového řádu • Odměny • Podíly na zisku (%) • Podíly na tržbách • Podíl např. akcií

39. Mzda a) časová mzdamnožství vykonané práce měřené počtem odpracovaných hodin v penězích b) úkolová mzda množství vykonané práce měřené skutečným výkonem v penězích, množství výrobků nebo služeb

40. Mzda, plat Činitelé ovlivňující výši mzdy: druh práce (kvalifikovanost)množství prácejakost práce (kvalita výrobků a služeb)namáhavost práceněkteré práce - posuzovány jinými hledisky

41. 4. Hodnocení práce • Jde o systematické určování hodnoty a rozměru každé práce ve vztahu k jiným pracím za )čelem stanovení vnitřních relací. Je to základna pro vytváření spravedlivého systému mzdových struktur a pro zařazování do těchto struktur. • Účelem je zjistit požadavky práce a příspěvek práce na pracovním místě pro výkon a plnění cílů firmy, oklasifikovat práci a zařadit podle jejího významu.

42. Výsledky hodnocení práce • Výsledkem je stanovení základních mzdových relací v organizaci. Kroky: 1. Shromáždění informací o práci 2. Výběr faktorů, které budou použity k určení hodnoty různých prací 3. Příprava a realizace plánu používajícího vybrané faktory k hodnocení relativního významu různých prací v organizaci

43. Oceňování práce a tvorba tarifních stupňů • Jde o převod hodnoty práce do mzdových tarifů a následně vytvořit vhodnou strukturu jednotlivých složek mezd a platů tak, aby umožňovala náležité odstupňování odměňování podle hodnoty práce + zohlednění vnějších faktorů a zároveň zohlednila charakteristiky výkonu a schopností pracovníka.

44. 6. Mzdové formy • Úkolem je mzdově ocenit výsledky práce. Východiska: • Některé mzdové formy mají nedostatečný pobídkový účinek • Pobídkové formy jsou obvykle jako dodatek k časové mzdě nebo existují samostatně • Nejoptimálnější kombinace jednotlivých mzdových forem

45. Časová mzda a plat • Úkolová mzda • Podílová (provizní) mzda • Mzda za očekávané výsledky práce (smluvní, programová) • Za znalosti a dovednosti – za kvalifikaci • Za přínos • Dodatkové formy (odměňují výkon, zásluhy nebo obojí) • Odměny, prémie, osobní ohodnocení, podíly na hospodářských výsledcích, odměny za zlepšovací návrhy, příplatky, zaměstnanecké akcie, příplatky (povinné, nepovinné), další plat, lokální příplatky

46. Vazba na vytváření pracovních míst • Vztah k plánování pracovníků (odměňování je určitým limitujícím faktorem) • Může usnadnit nebo znesnadnit získávání a výběr pracovníků • Podkladem pro odměňování je hodnocení pracovníků • Determinant rozmísťování pracovníků • Může motivovat k vzdělávání • Vztah k oblasti pracovních vztahů a péči o pracovníky