1 / 48

EG E STOLTE AV ARBEIDSPLASSEN MIN

EG E STOLTE AV ARBEIDSPLASSEN MIN. TA ET SKRITT AV GANGEN MEN OGSÅ HA FLERE BALLER I LUFTEN. Stine K. Bjelland 1997: Sykepleier Karmøy 1998-99: HTV Karmøy 1999-2001: Avd.leder Karmøy 2002-2005: Personalrådg. Karmøy 2006: Personalsjef HSR AS 2007: Stabsleder personal Karmøy.

benjamin
Download Presentation

EG E STOLTE AV ARBEIDSPLASSEN MIN

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. EG E STOLTE AV ARBEIDSPLASSEN MIN

  2. TA ET SKRITT AV GANGENMEN OGSÅ HA FLERE BALLER I LUFTEN

  3. Stine K. Bjelland1997: Sykepleier Karmøy1998-99: HTV Karmøy1999-2001: Avd.leder Karmøy2002-2005: Personalrådg. Karmøy2006: Personalsjef HSR AS2007: Stabsleder personal Karmøy

  4. 1. LEDELSE 2. KULTUR3. LIKESTILLING

  5. ARBEIDSTID:Den tid arbeidstakeren står til disposisjon for arbeidsgiverAML §10-1

  6. STYRINGSRETT:Arbeidsgivers rett til å lede, fordele og kontrollere arbeidet innen de rammer som følger av de arbeidsrettslige rammer- lydighets- og underordningsforholdetableres gjennom arbeidsavtalen(NB! Arbeidstakers medvirkningsplikt HMS,AML § 2-3)

  7. ARBEIDSGIVERPOLITIKKKARMØYBrukerorientering - brukernes behov for færre antall ansatteMyndiggjorte medarbeidere - som tar ansvar for egen arbeidstid og uønska deltidTilretteleggende og tydelige ledere - som tilstreber fleksibilitet, våger å tenke nytt og stå i prosesser - balanse

  8. 5. MAI 1998 - KOMMUNESTYREVEDTAKDet er et mål for Karmøy kommune at ingen nyopprettede stillinger er mindre enn 37,4% (14 timer pr uke). Ved ledighet i stilling skal ansatte som har mindre enn 37,4% få mulighet til å utvide sine stillinger

  9. TILBAKEBLIKK:90-tallet: Mye prat og lite handlingHøst 2001: Vi bestemte oss for å gjøre noeFra 2002: FokusVår 2003: Konkret handling 2004/05/06: Resultatene blir bedre og bedre

  10. SAMMENLIGN. HELGEARBEID:Kommunen/helsevesenet - 35,5 timers arbeidsuke240 timer (2 av 6 helger)300 timer (2 av 5 helger)Industri - 33,6 timers arbeidsuke450 timer (5 skift)384 timer (6 skift)

  11. Hotell- og restaurantMaaaaaaange timer……Olje/shippingIntenst når det står påLønnsforskjeller?

  12. HVA GJORDE VI I KARMØY?Kartlegging 2004230 ønsker økt still.72 ønsker 90-100%124 ønsker 70-80%34 ønsker 40-60%2006 NY KARTLEGGING!

  13. HVA GJORDE VI I KARMØY?SAMARBEID MED ORGANISASJONENEProtokollFokus på målNy arbeidstidHandlingsplaner

  14. PROTOKOLLENHovedmål: 75-100% stillingerStillinger under 40% reduseres til 50 stk innen utløp av 2006Frihet til å velge arbeidstidsordning i hver virksomhet - mer helg og økt fleksibilitetOpplæring X 2 pr årStyringsgruppe som følger opp

  15. HVA GJORDE VI I KARMØY?Vakante stillinger ble spartIntern utlysning av ledige ressurserNy arbeidstidsordning med økt helgearbeid Ansatte fikk høyere stilling

  16. HVA GJORDE VI?Vi lyste IKKE ut stillinger under 40%5 (10,15) ukers turnus (2 av 5)12 ukers turnus (5 av 12)Lange vakter (2 av 6)3-3 turnusHver 2. helgMer helg kombinert med fleksibilitetTILLATT MANGFOLD - ULIKHET

  17. ØNSKETURNUS - tja…?Min påstand:Ansatte som jobber i helse-Norgehar alltid hatt ønsketurnus!

  18. HVORDAN FIKK VI RESULTATER?ÅpenhetTett samarbeid med organisasjonene - vi møtte motstand sammenInnså at saken tok tidKonkrete målHoldt fokus

  19. UTFORDRINGER:Ledere - som innser at saken er viktig og som har ryggrad til å stå i prosesseneØkt helgejobbing Oppfølging- holde orden på alle hjemleneGi og ta kulturFleksibilitetKonkurranse pga ulike løsninger (negativt - positivt!?)

  20. POSITIVE EFFEKTER:Fornøyde brukere – KVALITETFærre og mer fornøyde ansatteMindre administrasjonRedusert sykefravær? - pga større stillinger?KontinuitetBedre rekruttering på sikt –75-100% stillinger - flere søkere

  21. RESULTATER – KONKRETE TALL:Utgangspunkt 01.01.02 h/s-etat220 stillinger under 40%665 årsverk fordelt på 1084 personerArbeid hver 3. helgGj.snittlig stillingsstørrelse h/s ca 61% oms.tj.: 55%

  22. RESULTATER – KONKRETE TALL:Status jan 06 h/s-etat:100 stillinger under 40% (reellt 45 ansatte)770 årsverk fordelt på 1120 ansatteØkt helgearbeid kombinert med økt grad av fleksibilitetGj.snittlig stillingsstørrelse: ca 67,6%oms.tj.: 64,2%

  23. RESULTATER – KONKRETE TALL:Ca 150 ansatte har fått økt stillingene sine med fra 5% til 25%85 av disse fikk fast stillingsutvidelse, 65 midlertidig utvidelseDe midlertidige ble faste etterhvert- prøveprosjekter

  24. VIDERE FRAMDRIFT KARMØY:31.12.06: 50 still. under 40% - dersom målet nås: gj.snitt. st.str.: 70% (oms.tj)Alle 20 virksomheter endrer arbeidstidsordningEvaluering i 2006Hva med veien videre? Utvikling?Hver 2. Helg? Eller nok nok?

  25. UTFORDRINGER KOMMUNER:Mange stillinger under 40%Tid til å følge oppMidlertidige prosjekterMangler politisk forankringTydelige ledereSamarbeid med organisasjonene – gjensidig forpliktende avtale

  26. UTFORDRINGER KOMMUNER:Motstand fra ansatte med høye stillingerLø/sø-tillegget for lavtFor mange midlertidige løsningerNord Norge: sysselsette flest muligUnderskrift på turnuser - arbeidstilsyn”Et ork” å sette igang

  27. MINE RÅD:Politisk forankringStøtte/stab - forankring – hos noen som brenner for sakenForpliktende avtaleKlare tydelige mål (langsiktige og kortsiktige)HandlingsplanerStart med stillinger under 40%

  28. MINE RÅD:Opprette styringsgruppe som har faste møter og stiller opp på personalmøterInngå allianser med ledere som lykkes - fokus på gode eksempler og kloke grepSett saken på agendaen - ofte Opplæring – bruk god tidÆrlighet og tydelighet på konsekvenseneSett brukerne i sentrum - alltidVÆR ARBEIDSGIVER! – GI OG TA KULTUR

  29. BEHOVET FOR ARBEIDSKRAFT:Færre antall ansatte i høyere stillinger - en måte å sikre generasjonsvekslingenVi må kunne tilby de nye helsefagarbeiderne (og andre) en respektabel stillingsbrøkHOLDNINGER

  30. 12 UKERS TURNUSTurnusen ses over lengre periode - lettere å tilfredsstille ønsker Arbeid 5 av 12 helger4 ekstra helger pr år i forhold til hver 3. HelgFår kvittet stillinger under 40%Bra for brukerne

  31. RESULTATER SYKEHJEM 12 UKERS TURNUS • Helt likt 5 ukers turnus i.f.t. antall timer helg pr år • 2003: 16 årsverk 25 ansatte (64% still) • 2004: 16 årsverk 22 ansatte (72% still)

  32. LANGTURNUS - OLJETURNUS11-13 timers vakterTotal oljeturnus eller kun langvakter i helgBoliger og bokollektiv for dementeBra for brukerne - kontinuitet - red.skaderAnsatte meget fornøydeLite fleksing - ansattes ønsker

  33. RESULTATER BOLIG PU 4 BRUKERE: 1998: 19 personer 9 årsverk 47% still 2006: 13 personer 9,8 årsverk 75% still

  34. BOLIGER PU-BRUKERE • Hadde for få år siden 29 stillinger under 45% • 2006: Kun 1 stilling under 45%

  35. 3-3 TURNUS01.04.02-31.12.03Mål: Redusere sykefraværetGodt arbeidsmiljø (kontinuitet, kompetanseheving, bevare helsen, medbestemmelse)Var ment som en ”gavepakke” til de ansatte ved en sykehjemsavdeling - gode erfaringer fra Sverige

  36. 3-3Dårlig prosess i forkantvedtak fra politikerneansatte følte seg uthengt pga høyt sykefraværliten medbestemmelse provoserende med politiske vedtak flere ønsket ikke endringer

  37. 3-3Krevde tilførte ressurser 1,5 årsverkLik bemanning helg og ukedagerBunden og ubunden tidMå tilpasses norsk arbeidsmiljølovVåre erfaringer:sykefraværet steg, uro, vanskelig å legge om arbeidsoppgavene m.m.Jeg forstår likevel ikke hvorfor vi mislyktes

  38. 5 UKERS TURNUSArbeid 2 av 5 helgerFår kvittet stillinger under 40%3-4 helger mer pr år i forhold til hver 3.helgKombineres med økt innflytelse fra de ansatte - fleksibilitetBra at brukerne slipper 10% stillinger

  39. Bakgrunn for ny arbeidstidsordning Helgevaktstillinger, under 20% Stort forbruk av ekstra innleie Stor belastning på personalet Behov for å øke stillingene

  40. PROSESS – 5 UKERS TURNUS Politisk vedtak om å øke stillingsandelene Felles protokoll om å øke stillingsandelene INTERNE PROSESSER I VIRKSOMHET Etablering av turnusgruppe, ønsketurnus Vurdering av alternative arbeidstidsordninger Turnusprogram – utprøving av turnusalternativ Avtale om evaluering av avtalt turnus

  41. UTFORDRINGENE omstillingsprosessen – ny arbeidstidsordning Gjelder endringen alle virksomheter i kommunen? Hvilken virksomhet starter først med ny arbeidstidsordning? Konsekvensen av å øke stillingene = mer arbeid i helgene Sykefravær – oppfølging og dokumentasjon

  42. ARGUMENTASJONi omstillingsprosessen Mulighet for å øke stillinger Kvalifisert personell tilstede 24 timer i døgnet Mindre antall personell i bruker kontakt Ønske turnus i grunnturnus Avtaler, turnusprotokoll Evaluering og vurdering av turnus - fortløpende

  43. RESULTATERi en turnus med 20 ansatte 8 av 20 ansatte har fått øket stillingen Redusert helgevaktstillinger – 6 stillinger Redusert ekstrainnleie Ro i personalgruppen – fagkompetansen øket Færre ansatte – mindre administrasjon

  44. RESULTAT ALDERSHJEM 10 UKERS TURNUS • Helt likt 5 ukers turnus i.f.t. antall timer helg pr år • Enklere å få gjennomslag for • 2004: 14 årsverk 24 ansatte 58% still • 2005: 14 årsverk 20 ansatte 70% still

  45. RESULTAT SYKEHJEM 10 UKERS • 2005: 20,1 årsverk 37 ansatte 54% still • 2006: 20,1 årsverk 33 ansatte 61% still

  46. HA ALLTID LØSNINGSFOKUS

  47. VI HAR DET GODT I ARBEIDSLIVET I NORGE – SI DET HØYT!Arbeidskraftbehovet

  48. BEGEISTRING GIR DRIVKRAFT

More Related