HTLC Network A.G. 2013 Dott. Luca Martin Amministratore Delegato Consulente del Lavoro

1. IL MERCATO DEL LAVORO IN CINA: NORMATIVA, SINDACATI, COSTO DEL LAVORO HTLC Network A.G. 2013 Dott. Luca Martin Amministratore Delegato Consulente del Lavoro www.htlcnetwork.com

2. CONTESTO GENERALE • I MUTAMENTI ECONOMICI E POLITICI DAL 1976 DOPO MAO TSE TUNG HANNO CAMBIATO LA CINA DA UNA ‘ECONOMIA PIANIFICATA E CENTRALIZZATA’ AD UNA ‘ECONOMIA ORIENTATA AL MERCATO, MA ANCORA LEGATA A MOLTE REGOLE LOCALI’ INFLUENZANDO FONDAMENTO E LEGISLAZIONE DEI RAPPORTI DI LAVORO. • IL MERCATO SI E’ SPOSTATO DAI TRE PILASTRI DEL ‘LAVORO A VITA/ SALARIO FISSO /CONTROLLO DELLE NOMINE’ A REGOLE PIU’ FLESSIBILI ED ADATTE AI CAPITALI NAZIONALI E STRANIERI, CON UN TREND DI AUMENTO DEL POTERE DEI DATORI DI LAVORO • DA POCO TEMPO SONO PERO’ ANCHE APPLICABILI NUOVE LEGGI RELATIVE A MAGGIORI TUTELE PER IL LAVORATORE PER : CONTRATTI DI LAVORO (da 1.1.2008)/ PROMOZIONE DELL’IMPIEGO/ ARBITRATO NELLE CONTROVERSIE/ SICUREZZA DEL LAVORO E LAVORO INTERINALE, RICHIAMANDO CONCETTI GIA’ APPLICATI IN EUROPA ED ALTROVE NEL MONDO

3. CONTESTO COMPORTAMENTALE DEL LAVORATORE • IL TURNOVER E’ ELEVATO, I LAVORATORE TENDE A CAMBIARE LAVORO FACILMENTE PER UNA RETRIBUZIONE ANCHE DI POCHI EURO IN PIU’, ED E’ CONSAPEVOLE CHE AL TERZO RINNOVO A TERMINE IL CONTRATTO DIVENTA A TEMPO INDETERMINATO; E’ INOLTRESPESSO CONSUETUDINE PER IL LAVORATORE RICEVERE UN BONUS IN PRIMAVERA,, ED LA CUI TASSAZIONE E’ AGEVOLATA IN CASO DI PAGAMENTO ANNUALE E NON IN 12mi, IN COINCIDENZA CON IL CAPODANNO CINESE, NEL QUALE AUMENTANO IN GENERE LE SPESE PERSONALI, E DOPO IL QUALE HA LUOGO IL MAGGIOR PICCO ANNUALE DI TURNOVER AZIENDALE. IL FENOMENO E’ TALVOLTA CONTRASTATO CON BENEFIT PREVIDENZIALI/ ASSICURATIVI CON DURATE DI TRE O SEI ANNI. • IL LAVORATORE E’ CONSAPEVOLE CHE IN CINA IN GENERE LE NORME ARRIVANO SOLO A CONFERMARE COMPORTAMENTI SOCIO-ECONOMICI GIA’ IN ESSERE, PER LE QUALI IL GOVERNO HA GIA’ AVUTO MODO DI OSSERVARE IL MERCATO CONSIDERANDOEX POST LA SPONTANEA ‘SPERIMENTAZIONE’ INDOTTA DALLO STESSO. • IL LAVORATORE DELLA CINA INTERNA NON ACCETTA PIU’ CHE QUELLO DELLE ZONE COSTIERE GUADAGNI DI PIU’ E QUESTO ACCENTUA L’INSTABILITA’ SOCIALE; RICORDIAMO CHE SI PARLA DI UN MERCATO DI OLTRE 800 MILIONI DI LAVORATORI

4. LA PRINCIPALE NORMATIVA DEL LAVORO Riguarda in particolare : • Regole sulla protezione del lavoro femminile 21/7/1988: in vigore dall’1/9/1988 (19 articoli) • Legge sindacale 3/4/1992 (integra quella del 1950) • Leggegenerale sul diritto del lavoro 1994: in vigore dall’1/1/1995 (107 articoli) • Regole per l’amministrazione del lavoro straniero in Cina 22/1/1996: in vigore dall’1/5/1996 (37 articoli) • Legge su prevenzione /controllo dei disagi occupazionali (sicurezza del lavoro, escluso lavoro in miniera e con sostanze tossiche) 27/10/2001: in vigore dall’1/5/2001 (79 articoli) • Aggiornam. Legge sindacale 27/10/2001: in vigore dal 27/10/2001 (57 articoli) • Legge per gli intermediari Cina-Estero / lavoro condiviso 4/9/2003: in vigore da 1/11/2003 • Previsioni sulle retribuzioni minime 20/1/2004: in vigore dall’1/3/2004 (15 articoli) • Previsioni sui contratti collettivi 20/1/2004: in vigore dall’1/5/2004 (57 articoli) • Regole per le ferie retribuite 14/12/2007: in vigore dall’1/1/2008 (10 articoli) • Legge sui contratti di lavoro del 29/6/2007: in vigore dall’1/1/2008 (8 capitoli, 98 articoli) • Decreto sui contratti di lavoro 18/9/2008: in vigore dal 18/9/2008 (38 articoli) • Legge sulla previdenza sociale 28/10/2010: in vigore da 1/7/2011(98 articoli) Esistono inoltre regolamenti e circolari NAZIONALI E LOCALI che talvolta integrano la normativa base, e delle quali è sempre consigliabile verificare con gli uffici preposti la eventuale presenza ed effetto integrativo delle leggi, caso per caso.

5. ALCUNI ESEMPI DI CONTENUTI PECULIARI • DAL 2008 IL CONTRATTO COLLETTIVO E TUTTI I SUOI CONTENUTI SONO NEGOZIATI IN FORMA SCRITTA TRA IL DATORE ED I RAPPRESENTANTI O LA TOTALITA’ DEI LAVORATORI ED APPROVAZIONE DELL’AUTORITA’ AMMINISTRATIVA LOCALE; LA VIGILANZA E’ DELEGATA AGLI ORGANI GOVERNATIVI APPOSITI CHE POSSONO AVVIARE ISPEZIONI SENZA PREAVVISO E RISOLVERE EVENTUALI INADEMPIMENTI PER VIA ARBITRALE O GIUDIZIALE. IL CONTRATTO INDIVIDUALE DI LAVORO PUO’ ESSERE STIPULATO ENTRO UN MESE DALL’INIZIO PRESTAZIONE E VA CONSERVATO PER DUE ANNI DALLA CESSAZIONE RAPPORTO. • IN CASO DI RISOLUZIONE RAPPORTO DI LAVORO DA PARTE DEL DATORE LA NORMATIVA NON E’ TUTELANTE PER IL LAVORATORE COME QUELLA MEDIA EUROPEA E FISSA UN PREAVVISO DI 30 GIORNI (3 IN PROVA), ED IN CASO DI INADEMPIMENTO DEL DATORE UN RISARCIMENTO PARI AD UN MASSIMO DEL DOPPIO DEL TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO (UNA MENSILITA’ PER ANNO DI ANZIANITA’ AZIENDALE, NON DOVUTO IN CASO DI DIMISSIONI, RIFIUTO DI RINNOVO CONTRATTUALE A MIGLIORI O PARI CONDIZIONI O RISOLUZIONE PER GIUSTA CAUSA). ANCHE LE DIMISSIONI HANNO UN PREAVVISO UNIFORMATO A 30 GIORNI. • E’ STATO INTRODOTTO NEL 2008 IL DIRITTO DIRIVALSA DEL DATORE IN CASO DI FORMAZIONE DEL LAVORATORE, PER MASSIMO IL COSTO DELLA STESSA, ED ESODO DELLO STESSO, CON DURATA MINIMA DEL CONTRATTO, SE CON PATTO SCRITTO AD HOC. ESISTE ANCHE IL PATTO DI NON CONCORRENZA, RETRIBUITO, MA SOLO PER FIGURE APICALI E PER UN MASSIMO DI DUE ANNI DALLA CESSAZIONE RAPPORTO.

6. LA GESTIONE SINDACALE • LA LEGGE DEL 2001, CHE CORREGGE QUELLA DEL 1992 ED ABOLISCE QUELLA DEL 1950, RICONOSCE LA ‘FEDERAZIONE SINDACALE NAZIONALE’ (ACFTU - ALL-CHINA FEDERATION OF TRADE UNIONS) • E’ VERO PER ESEMPIO CHE I SINDACATI HANNO IL POTERE DI RICHIEDERE L’ANNULLAMENTO DEL LICENZIAMENTO IN CASO NON NE SIANO INFORMATI ANTICIPATAMENTE, MA DI FATTO LA LORO FUNZIONE PREVALENTE E’ FINORA RIMASTA QUELLA DI AGEVOLARE LA FORMAZIONE POST ESODO, PICCOLI PRESTITI ED ASSISTERE IL LAVORATORE CON CONSULENZA; IN REALTA’ AL SINDACATO ‘E’ CONCESSO’ AGIRE SOLO DOPO CHE LE DECISIONI SONO STATE PRESE, LIMITANDO I DANNI CON MISURE ‘NON-POLITICHE’. • ESISTONO SOSTANZIALI DIFFERENZE TRA LA SITUAZIONE DI DIRITTO E QUELLA DI FATTO DEL POTERE SINDACALE: I RAPPRESENTANTI DEL SINDACATO, VENGONO SPESSO ELETTI TRA CANDIDATI VICINI AL MANAGEMENT AZIENDALE ED AI FUNZIONARI DI PARTITO; UN ESEMPIO RAPPRESENTATIVO E’ LA FOXCONN CON 1.200.000 LAVORATORI, RESA FAMOSA DA UNA CATENA DI SUICIDI CONNESSI ALLE CONDIZIONI LAVORATIVE COERCITIVE ED AL CLIMA DI LAVORO, CHE IN FEBBRAIO 2013 E’ STATA COSTRETTA A RIELEGGERE I RAPPRESENTANTI SINDACALI IN MODO LIBERO CON GIOVANI CANDIDATI DELLA BASE ASSOCIATIVA, CON UNA SVOLTA CHE CREA UNA SINTOMATICA ‘ROTTURA CON IL PASSATO’

7. PROCEDURA DI IMMIGRAZIONE PER MOTIVI DI LAVORO I documenti necessari, preliminari all’ingresso, sono : • Passaporto in corso di validità; • Visto preventivo rilasciato dall’autorità consolare cinese del paese di provenienza; • Test AIDS, ove il soggiorno debba durare per più di 6 mesi; • Z Visa prodotto tramite l’intervento della locale autorità (www.mohrss.gov.cn/): • Nulla osta preventivo del Ministero del Lavoro (procedura LIE su www.cliclavoro.gov.it) che garantisca condizioni di tutela minime del lavoratore sia sotto il profilo della sicurezza-sanitario che sotto quello economico (art. 2 L. 398/87). Una volta entrato in territorio cinese il lavoratore dovrà richiedere: • Permesso di lavoro (work permit); • Permesso di residenza (residence permit); • I familiari potranno richiedere i medesimi permessi solo successivamente; • L’autorizzazione sarà rilasciata per silenzio assenso trascorsi 75 gg. • L’autorizzazione vale 6 mesi. 7

8. RETRIBUZIONE LORDA ANNUA Operaio: € 1.820 - 4.680/ € 1.730 - 4.200 Impiegato: € 1.820 - 5.070/ € 1.885 - 5.650 Lavoratore specializzato: € 2.530 - 8.650/ € 2.530 - 6.650 Dirigente: € 5.500 - 22.500/ € 4.500 - 14.500 RETRIBUZIONE E COSTO DEL LAVORO(valori locali 2012 - espressi in € - Pechino/ Shangai) Contribuzione sociale + 40 - 50% circa

9. DETTAGLIO CONTRIBUZIONE SOCIALE ASSICURAZIONE SOCIALE (Social Insurance Law 2011) La contribuzione non può superare massimali annui Predeterminati. TRA ITALIA E CINA NON ESISTE UNA CONVENZIONE BILATERALE PER LA PREVIDENZA / ASSICURAZIONE SOCIALE, QUINDI LA CONTRIBUZIONE PER I DISTACCATI E’ PAGATA IN ENTRAMBI I PAESI. La Cina garantisce infatti il sistema previdenziale e assistenziale a tutti i lavoratori stranieri, quindi ne richiede il pagamento dei contributi (Circular on several issues related to the social insurance enrolment employees in China).

10. ALTRI ISTITUTI CONTRATTUALI FERIE E FESTIVITA’ MALATTIA L’assenza è integrata dal 60 al 100% fino ad un massimo di 12 mesi. MATERNITA’ Garanzia della retribuzione per min. 98 gg. Divieto di licenziamento fino ad 1 anno di età del bambino.

11. H.R. COMPENSATION, BENEFITS & RETENTION • NEL CONTESTO CINESE AUMENTA QUINDI L’IMPORTANZA DELLO SVILUPPO DI COMBINAZIONI RETRIBUTIVE E DI BENEFIT INCENTIVANTI DI MEDIO/ LUNGO TERMINE, MA LE STESSE RENDONO PIU’ COMPLESSA E CONFIDENZIALE LA GESTIONE DEL PAYROLL • E’ INOLTRE SCONSIGLIABILE RICORRERE ALLE DIFFUSE PRASSI DI BENEFIT ESCLUSI DAL PASSAGGIO SUL PAYROLL, IN QUANTO CONSIDERATE ILLEGALI • ORGANIZZAZIONI LOCALI, PUR BEN DIFFUSE SUL TERRITORIO, TENDONO SPESSO A COMUNICARE SOLO CON IL MANAGEMENT IN CINA E NON CON QUELLO ESTERO E HANNO SPESSO CONTATTI DIRETTI ANCHE CON I LAVORATORI CON ELEVATE POSSIBILITA’ DI DIFFICILE CONTROLLO DELLA CONFIDENZIALITA’ • VA QUINDI CONSIDERATA ACCURATAMENTE E PREVENTIVAMENTE LA QUALITA’ E LE CARATTERISTICHE DELLA FORZA LAVORO RICERCATA, IN QUANTO UN APPROCCIO SBAGLIATO SULLA POLITICHE DI COMPENSATION & BENEFIT PUO’ CONDURRE IN BREVE AD UN DECADIMENTO DELLA MOTIVAZIONE ED ELEVATO TURNOVER, CHE PUO’ FACILMENTE GUIDARE AD UN RAPIDO INSUCCESSO DEI PROGETTI DI INSEDIAMENTO E SVILUPPO.

12. GRAZIE PER L’ATTENZIONE E RESTANO DISPONIBILI PER CHIARIMENTI ED EVENTUALE ASSISTENZA