Proyecto Certificación de Competencias Laborales Junio 2004

1. Competenciaspara elTrabajo Un sistema que fortalece el Capital Humano Proyecto Certificación de Competencias Laborales Junio 2004

2. Nuestra misión Promover el enfoque de las competencias como una herramienta poderosa para: • Identificar los conocimientos, habilidades y actitudes o conductas que el desarrollo productivo del país y las empresas requieren de sus recursos humanos • Mejorar la oferta de formación y capacitación, alineándola con esos requerimientos • Reconocer las competencias de los trabajadores, independientemente de cómo las adquirieron • Aumentar la competitividad y productividad empresarial a través de las personas

3. Estrategia del proyecto • Alianza privado-pública • Pilotos demostrativos con sectores claves de la economía (vs. instalación de un marco institucional) • Fuerte involucramiento del mundo empresarial • Sistema de Certificación distinto de Sistema de Formación y Capacitación • Diseño institucionalidad en régimen en base a pilotos demostrativos • FCH como catalizador y articulador • Transferencia de avances de otros países

4. AUSTRALIA Australian National Training Authority (ANTA) www.anta.gov.au Australian Qualification Framework (AQF) www.aqf.edu.au National Centre Vocational Education Research (NCVER) www.ncver.edu.au ALEMANIA Bundesinstitut für Berufsbildung / Instituto Federal para la Formación Profesional (BIBB) www.bibb.de Bundesministerium für Bildung und Forschung / Ministerio Fed. para Formación e Investigación (BMBF) www.bmbf.de FRANCIA Centre d’Etudes et de Recherches sur les Qualifications (CEREQ) www.cereq.fr Association Formation Professionnelle Adultes (AFPA) www.afpa.fr Ministère des Affaires Sociales, Travail & Solidarité www.travail.gouv.fr CANADÁ Human Resources Development Canada / Desarrollo de Recursos Humanos Canadá (HRDC) www.hrdc.drhc.gc.ca The Conference Board of Canada / Junta de Conferencia de Canadá www.conferenceboard.ca ESPAÑA Instituto Nacional de las Cualificaciones (INCUAL) www.mec.es/instcual/ Fundación Tripartita para la Formación y el Empleo www.fundaciontripartita.org Instituto Nacional de Empleo (INEM) www.inem.es REINO UNIDO Qualifications and Curriculum Authority (QCA) www.qca.org.uk Sector Skills Development Agency (SSDA) www.ssda.org.uk UK National Reference Point for Vocational Qualifications www.uknrp.org.uk Scottish Qualification Authority (SQA) www.sqa.org.uk OBSERVATORIO INTERNACIONAL DE CUALIFICACIONES FINLANDIA Ministerio de Educación www.minedu.fi Ministerio de Trabajo www.mol.fi EDUfi – Information & Services, Education and Training in Finnland www.edu.fi BRASIL Ministério da Educaçao (MEC) www.mec.gov.br Secretaria de Educaçao Média e Tecnológica (SEMTEC) www.mec.gov.br/semtec/ Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) www.mte.gov.br NUEVA ZELANDA New Zealand Qualifications Authority (NZQA) www.nzqa.nz “Skills New Zealand” Agency“Competencias Nueva Zelanda” www.skillnz.govt.nz ESTADOS UNIDOS National Standards Skills Board (NSSB) www.nqai.ie O*NET Consortium / Base de Datos laboral O*NET www.onetcenter.org Corporaciones Voluntarias www.msscusa.orgwww.ssvolpart.org REPÚBLICA DE IRLANDA National Qualifications Authority of Ireland (NQAI) www.nqai.ie Further Education and Training Awards Council (FETAC) www.fetac.ie Department of Education & Science www.irlgov.ie/educ/ SUDÁFRICA South African Qualifications Authority (SAQA) www.saqa.org.za National Skills Authority www.vhutsila.org.za Department of Labour www.labour.gov.za MÉXICO Consejo de Normalización de Competencias Laborales (CONOCER) www.conocer.org.mx Secretaría de Educación Pública (SEP) www.sinoe.sep.gob.mx Estado del arte internacional

5. Fuentes de Financiamiento • Fondo Multilateral de Inversiones BID • Fondo Desarrollo e Innovación CORFO • Servicio Nacional de Capacitación y Empleo, Sence • Aportes de Asociaciones Gremiales • Aportes de Empresas • Programa Chile Califica, de Ministerios de Educación, Trabajo Y Economía con financiamiento Banco Mundial

6. Socios del Proyecto • Confederación de la Producción y el Comercio • Cámara Chilena de la Construcción • Cámara Nacional de Comercio, Servicios y Turismo • Consejo Minero • Asociación de Empresas de Tecnologías de Información • Asociación de Exportadores de Chile • Viñas de Chile • Asociación de Industrias Metalúrgicas y Metalmecánica A.G • Superintendencia de Electricidad y Combustibles • Servicio Nacional de Capacitación y Empleo • Ministerio del Trabajo • Ministerio de Educación

7. Sectores Participantes • Turismo (gastronomía, hotelería, empresas de turismo) • Gas y electricidad • Gran Minería • Tecnologías de Información • Hortofrutícola de Exportación • Vitivinícola • Metalmecánica • Logística • Turismo receptivo • Alimentos

8. Sector Articulación Institucional Definición de Estándares de Competencia Laboral Sistema de Evaluación y Certificación Pilotos de evaluación y certificación Capacitación basada en competencias Turismo Gastronómico Gas, electricidad Minería Turismo Hotelería Informática (Licencia Digital ICDL) Frutícola de Exportación Metalmecánico Turismo Receptivo: empresas de turismo, transporte, etc. Vitivinícola Logística y transporte Industria alimentos Sectores Participantes

9. Cobertura pilotos7.100 Trabajadores 3.000 2.500 2.600 2.000 2.200 1.500 1.400 1.000 1.300 1.000 900 500 900 490 0 Frutas Exportación Gas-Electricidad Turismo Minería Proyección inicial de número de participantes Número efectivo de participantes

10. Propósito Diseñar e implementar en forma piloto un Sistema para Evaluar y Certificar las Competencias Laborales de personas y la Calidad de programas de Capacitación Productos • Estándares de competencia laboral acordados y con validez nacional • Procesos de Evaluación y Certificación diseñados y probados • Trabajadores de sectores participantes evaluados y certificados • Estándares para evaluar calidad de capacitación definidos • Propuesta de plataforma institucional y financiera del sistema en régimen Alcance del Proyecto Piloto

11. LAS ETAPAS DEL PROYECTO ARTICULACION INSTITUCIONAL DEFINICIÓN Y VALIDACIÓN UNIDADES DE COMPETENCIA LABORAL PUESTA EN MARCHA COMITE DIRECTIVO Y GRUPOS TECNICOS SECTORIALES ESTUDIOS SECTORIALES CONSTITUCIÓN ORGANISMOS EVALUADORES Y CERTIFICADORES DISEÑO DE SISTEMAS Y PROCEDIMIENTOS EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN PRUEBAS PILOTO (N trabajadores evaluados/certificados) REVISIÓN Y AJUSTE DE SISTEMAS PROPOSICIÓN PLATAFORMA INSTITUCIONAL/FINANCIERA FUTURO SISTEMA NACIONAL DIFUSIÓN/COMUNICACIÓN ASEGURAMIENTO DE CALIDAD

12. Productos del Proyecto • Estudio Sectorial:Permite estimar demanda y áreas de interés por certificación en el futuro. • Mapa Funcional:Identifica todas las funciones realizadas en una actividad, independiente de dónde oquiénes las realizan. • U. de Competencias:Descripción de agrupaciones de funciones laborales realizables por una persona, posibles de ser entrenadas, evaluadas y certificadas. • Instrum. Evaluación:Metodologías y procedimientos necesarios para una evaluación objetiva y costoefectiva. • Pilotos:Pilotos de validación de UCL, metodologíase instrumentos.

13. 2 1 Mapa Funcional Visión Común sobre criterios que inciden en una política definida para el proyecto, y claridad sobre la metodología del proyecto Identifica las Funciones realizadas por una Industria 3 Lista de Competencias Agrupación de elementos y UCL Productos de Estandarización

14. 6 7 8 4 9 Unidades de Competencia (UCL-Norma-Estándar) Identifica la forma competente de realizar una función 5 Agrupación de Unidades de Competencia por perfil ocupacional y/o profesional Vinculación con tipos de cargo y de acuerdo a niveles de responsabilidad complejidad y autonomía del trabajador

15. Consejo Directivo Proyecto Presidentes Cámaras Gremiales Ejecutivos de Empresas Directores de Instituciones Públicas y Privadas Organismos Técnicos Grupo Ejecutivo • 10-12 personas jefes de línea • Construyen el Mapa Funcional • Organizan las áreas claves • Agrupan los elementos de competencia. • Validan Unidades de competencias • Construyen Unidades de competencias • 6-10 personas especialistas en la línea de mando medio y operativos Grupos Técnicos Organización del Proyecto

16. Competencias

17. ¿Qué es una Competencia? • Capacidad para responder exitosamente a una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea exitosamente, en un contexto particular a través de la movilización de recursos (incluyendo aspectos tanto cognitivos como no cognitivos). DeSeCo (2002, 2003) Definition and Selection of Competencies

18. Existen tres tipos de Competencias Básicas: Adquiridas en la Educación Básica (Matemáticas, Lenguaje, Escritura, etc.) Genéricas (Conductuales): Actitudes, Conducta, Valores, Preferencias Técnicas (Funcionales): Conocimientos técnicos de una ocupación específica

19. ¿Qué es Competencia Laboral? COMPETENCIA LABORAL: UNA RESULTANTE Competencias básicas Competencias conductuales Competencia laboral demostrada Competencias funcionales

20. ¿Qué esCOMPETENCIA TECNICA LABORAL(funcional)? Capacidad de una persona para desempeñar las actividades que componen una función laboral propia del sector según los estándares y calidad esperados por el sector productivo • Definidas por mundo productivo • Conocimientos, habilidades, actitudes • SE EVALÚA EN EL TRABAJO

21. ¿Qué es una Unidad de Competencia Laboral? Documento elaborado y validado por mundo productivo que contiene: • Lo que una persona debe ser capaz de hacer (elementos) • Criterios para juzgar el desempeño competente en una función productiva • Condiciones en las cuales la persona debe demostrar su competencia • Tipos de evidencia pertinentes para juzgar la competencia laboral: observaciones en terreno, simulaciones, producciones anteriores, etc • Conocimientosy las conductasrequeridos para desempeñar una función en forma competente

22. Elementos Criterios de Desempeño Demanda Contexto Herramientas Conocimiento Respuesta Recursos Conductas Contexto Estándar de Competencia (UCL) Competencia Relación entre Estándar de Competencia y Competencia Individuo Producto

23. ¿Qué es EVALUAR y CERTIFICAR Competencias Laborales? EVALUAR :Proceso mediante el cual se recogen evidencias sobre el desempeño laboral específico de un individuo, con el fin de determinar si es competente o aún no competentepara realizar una función laboral determinada. CERTIFICAR :Proceso por el cual un organismo de tercera parte reconoce y certifica que un individuo ha demostrado ser competente en una función laboral determinada, independientemente de la forma en que haya adquirido esa competencia y en base a estándares establecidos por el mundo productivo.

24. Evidencias Indirectas • Aquellas que se generan en forma secundaria a través de un tercero o por documentos que a persona acumula • Informes de desempeño • Cartas de recomendación, CV • Cursos acreditados, diplomas, certificaciones y licencias. • Fotografías, videos. • Órdenes y solicitudes de trabajo, pautas de mantención, respuestas a las mismas. • Facturas y boletas pagadas, contratos y finiquitos • Premios, condecoraciones, medallas • Publicaciones (diarios, revistas, libros, etc) • Proyectos entregados • Testimonios de pares, clientes y superiores ¿Qué son las Evidencias de Competencia Laboral? • Son aquellos hechos (materiales o no) que demuestran empíricamente el estado de competencia de una persona. • Evidencias Directas • Aquellas que se generan en forma presencial entre el evaluador y la persona: • Observaciones en terreno • Entrevistas • Test orales o escritos • Simulaciones

25. Juicio Para determinar si una persona es competente, ésta debe ser evaluada en función de un criterio Evidencia Criterio

26. RESOLUCIÓN DEL CERTIFICADOR Confirmación de la Recomendación del Organismo Evaluador Solicitud de información Adicional o de aclaración de dudas al Organismo Evaluador Objeción a la recomendación Del Organismo Evaluador

27. Por qué Certificación de Competencias Beneficios Para las empresas: • Rentabilizar inversión en sistemas de certificación de procesos y productos y otros esfuerzos de cambio • Apoyar la Gestión de Recursos Humanos alineándola con estrategia de negocio • Identificar estándares para juzgar desempeño • Disminuir los costos de transacción en procesos de reclutamiento y selección • Profesionalizar la gestión de recursos Humanos • Conocer las verdaderas capacidades de los trabajadores para desempeñarse en un puesto de trabajo • Tomar decisiones con base e informadas para revertir debilidades • Oportunidades de desarrollo y mejoramiento de empleabilidad de trabajadores • Mejorar Foco / Eficiencia / Retorno a la inversión en Capacitación • Orientación específica para inversión en capacitación laboral.

28. Por qué Certificación de Competencias Beneficios Para las trabajadores: • Oportunidades de desarrollo y mejoramiento de empleabilidad de trabajadores • contar con un mecanismo para certificar conocimientos y habilidades requeridos en su vida laboral, mejorando sus posibilidades de movilidad en los distintos sectores productivos. • Disponer de información sobre los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para el adecuado desempeño de sus funciones • Mayor claridad sobre su trayectoria de desempeño personal y profesional (clarifica evolución de su trabajo) • Aliciente de superación personal

29. Por qué Certificación de Competenciasbeneficios(cont..) Organismos Formadores y Capacitadores: • Mejorar la calidad, pertinencia y flexibilidad de la oferta de los cursos de capacitación laboral • Contarán con información generada y validada por sus clientes para orientar la oferta de programas y calidad requeridas • El sistema de certificación constituye un incentivo para que la oferta de educación formal y de capacitación coordine sus acciones con el sistema de competencias laborales y las necesidades del mundo laboral

30. para las empresas en general • Mejorar la calidad de un servicio y la competitividad • Certificación de las mejores prácticas de la industria dentro de un contexto de globalización de la fuerza laboral. • Satisfacer la necesidad de complementar el círculo de la certificación: ISO 9000, BPM, HACCP y ahora TRABAJADORES. procesos – productos - personas

31. Sistemas de Gestión de Calidad y Competencia Laboral Acceso a los mercados de exportación Genera ventajas comparativas A todo el proceso productivo A laspersonas Adaptable a las necesidades de la empresas Describe como debe hacese la operación Describe como debe hacerse lafunción Documenta el perfil del proceso Describe el perfil de la personarequerida para dominar el puesto

32. Sistemas de Gestión de Calidad y Competencia Laboral (Cont.) Asegura la calidad de un proceso, vinculado directamente con el producto o servicio final Asegura que la persona sea capaz de dominar y demostrar un determinado desempeño acorde a los requerimientos del proceso productivo Se realizan auditorías a partir de evidencias objetivas, es decir, que los trabajadores actuén conforme a lo documentado Se evaluá a partir de loscriterios de desempeño y las evidencias de conocimientos La evaluación es realizada por terceros

33. Sistemas de Gestión de Calidad y Competencia Laboral (Cont.) Se da el reconocimiento a través de la certificación de la empresa. Se da reconocimiento a través de la certificación de la persona La certificación es realizada por terceros Sus puntos de coinsidencia no significan que sean sistemas sobrepuestos o que uno sustituya al otro Sus puntos de diferenciación no significa que sean excluyentes entre sí

35. Muchas Gracias Rolando Piña A Ing.Agrónomo 2400475 rpina@fundacionchile.cl