Relacions en l’equip de treball UD3- MOTIVACIÓ

1. Relacions en l’equip de treball UD3- MOTIVACIÓ

2. RET UD3. LA MOTIVACIÓ 3.1 Què és la motivació? La motivació és la causa que explica una determinada conducta, sobretot el motiu pel qual una persona es comporta d'una manera o l'interès que la porta a intentar aconseguir algun objectiu. Les persones tenen unes necessitats que els produeix insatisfacció i els provoca un estat de tensió que s’intenta reduir mitjançant la consecució d’allò que desitgen; l’impuls per satisfer les necessitats i, en conseqüència, reduir la insatisfacció que produeixen rep el nom de motivació. RET

3. RET UD3. LA MOTIVACIÓ 3.1 Què és la motivació? Quan el subjecte no pot satisfer la seva necessitat i alliberar la tensió, intenta compensar-ho amb un objecte substitutiu; i si això no es factible, es produeix la frustració, que deriva en agressivitat, rebuig i indiferència, problemes de salut, etc. RET

4. RET UD3. LA MOTIVACIÓ 3.2. Elements motivadors • Si acceptem la premisa que la satisfacció en el treball té una gran influència en el bon funcionament de les organitzacions, hem de tenir present els incentius, o motivacions. • Una bona política de personal adequada a la seva plantilla, tenint en compte : • Les seves necessitats • Les seves inquietuds • Expectatives RET

5. RET UD3. LA MOTIVACIÓ 3.2. Elements motivadors Tot això va orientat a aconseguir l’impuls necessari que origini un comportament compatible amb els objectius de l’empresa. Per tant: “ es necessari conèixer les necessitats dels treballadors, per crear els incentius adequats que provoquin la motivació” RET

6. RET UD3. LA MOTIVACIÓ 3.2. Elements motivadors A.- Els diners Les directius creuen que la fórmula per incentivar els treballadors és pagar-los més. Això és parcialment cert, els diners poden ser un instrument de motivació, però pot succeir que no produeixi l’efecte desitjat. Els diners poden servir per satisfer necessitats de compra ( habitatge, alimentació, vestimenta, oci, etc.) i necessitats d’estatus ( posició elevada de la persona que cobra). Però la necessitat d’estatus s’aconsegueix per altres mitjans com l’afiliació ( ser socialment acceptat) i d’autoestima. El desig de tenir un estatus elevat va molt lligat amb el grup social de referència, això és, un cercle de persones on es relaciona l’individu. RET

7. Projecte: instal·lar un taller de reparació de cotxes en uns grans magatzems. Objectiu: posar-lo en funcionament en un termini de 6 mesos. Obtenir llicències i permisos Recursos: habilitació del local, la maquinària i recursos humans. RET UD2. LA COMUNICACIÓ A L’EMPRESA 2.4 Comunicació oral i les seves tècniques. CAS PRÀCTIC 1 El Sr. Esteban Cortés va néixer al si d’una família benestant, en la qual els seus components ocupaven uns càrrecs i professions molt rellevants. Els seus germans i cosins van situar-se en llocs de treball importants, dirigeixen empreses d’èxit i tenen un alt nivell de vida  Només tindrà necessitat d’estatus aquesta persona?  Què condicionarà la seva trajectòria professional? RET

8. RET UD3. LA MOTIVACIÓ 3.2. Elements motivadors B.- Les expectatives. La possibilitat d’aconseguir determinades fites constitueix un notable incentiu pels treballadors. Quan una persona és conscient que els seus esforços tenen grans possibilitats de traduir-se en èxits professionals, i que això farà millorar el seu nivell professional, i en conseqüència milloraran la seva retribució i estatus, se sent motivat per continuar esforçant-se i els seus assoliments incideixen de forma positiva en l’autoestima i en el desig de superació. RET

9. RET UD3. LA MOTIVACIÓ 3.2. Elements motivadors B.- Les expectatives. En sentit oposat, si l’individu té assumides les seves nul·les possibilitats de millora, i que qualsevol esforç per superar-se en el treball no tindrà cap repercussió professional, i que, fins i tot, ni tant sols es tindrà en compte pels seus superiors, es produirà un efecte desmotivador que portarà a l’apatia, el desencís i el rebuig del treball i de l’empresa. RET

10. RET UD3. LA MOTIVACIÓ 3.2. Elements motivadors C.- Tracte equitatiu. Tractar amb equitat les persones que treballen no significa fer-ho de forma igualitària, sinó establint les diferències compatibles amb la tasca que realitza cadascun, de forma que l’especial dedicació, eficàcia, preparació i disponibilitat dels treballadors sigui tinguda en compte, no només en l’àmbit retributiu sinó també en la consideració, felicitacions, promocions i confiança que l’empresa atorga a cada cas. El risc que aquesta política suposa és la percepció que qui no rep els incentius, es consideren creditors de premis i distincions, encara que no hagin fet més que complir estrictament amb el seu deure, de forma que si no són distingits, es senten ofesos i lesionats. RET

11. RET UD2. LA COMUNICACIÓ A L’EMPRESA 2.4 Comunicació oral i les seves tècniques. CAS PRÀCTIC 2 Al Japó i als EUA, és costum distingir als treballadors més destacats, anomenant-los el treballador del mes, això suposa col·locar la foto en diferents llocs visibles de l’empresa, i reben una gratificació o un premi; aquesta menció suposa un valor que potencia el currículum del treballador  Es correcta aquesta forma d’incentivació.  Es pot aplicar a tot tipus d’empreses. RET

12. RET UD3. LA MOTIVACIÓ 3.2. Elements motivadors D.- La participació en el treball. Atorgar àrees de responsabilitat, delegar funcions, fer partíceps als subordinats de les solucions dels problemes i demanar-los la seva opinió, són formes de demostrar confiança, de considerar els treballadors, de donar-los importància i fer-los partíceps dels objectius que l’empresa pretén aconseguir. Per això, en molts casos, adoptar una política de personal participativa resulta molt motivadora, sobretot per persones creatives i amb preparació. RET

13. RET UD3. LA MOTIVACIÓ 3.2. Elements motivadors D.- La participació en el treball. “ els èssers humans necessitem potenciar la seva autoestima” En alguns casos, treballadors i treballadores són incapaços de responsabilitzar-se d’una tasca o, millor dit, aquesta tasca excedeix de les seves capacitats, per això és necessari tenir en compte aquestes circumstàncies per adaptar la política de participació a les necessitats reals de l’empresa. RET

14. RET UD3. LA MOTIVACIÓ 3.2. Elements motivadors E.- El reconeixement Reconeixement a la tasca ben feta, l’esforç i de la capacitat personal. De la mateixa manera que és necessari amonestar i fins i tot sancionar conductes improcedents, també felicitar i premiar les persones quan fan bé la seva tasca. Felicitar pel treball ben fet, atorgar determinats premis, etc., constitueixen tècniques de reforç efectives . Però cal que siguin atorgades per una forma de comportament, o fita de certs objectius; i que siguin atorgats de forma automàtica: per antiguitat, en certes dates, etc. RET

15. RET UD3. LA MOTIVACIÓ E.- El reconeixement Tenir la sensació que l’esforç extraordinari ni tant sols es considerat per la direcció, i tenir la sensació que el treballador que té un os a l’esquena, absèntisme i despreocupat rep el mateix tracte que la persona diligent, complidora i responsable; aquesta sensació negativa s’acostuma a recolir amb la frase feta: “ el que més posa, més perd”. Per aconseguir una motivació efectiva és precís gratificar l’autoestima dels treballadors, reconèixer els seus assoliments, felicitar-los pels èxits i reforçar-los tant amb incentius morals com materials RET

16. RET UD3. LA MOTIVACIÓ 3.3. Teories de contingut de motivacional A.- Teoria de Maslow (1963) Maslow va proposar una jerarquia de 5 necessitats : 1.- Nivell inferior on hi ha la necessitat de satisfer els impulsos biològics o fisiològics més bàsics, com el menjar o la vivenda. 2.- En el segon nivell situa la necessitat de viure en un entorn estable i sense amenaces. 3.-En el tercer, la necessitat d'afiliació, l’interès per viure en societats, de relacionar-se amb els altres o de tenir amics. 4.-A continuació apareix la necessitat d'autoestima, de valoració i reconeixement personal. 5.- I per últim en el nivells superior es troba la necessitat d'autorealització personal. RET

17. RET UD3. LA MOTIVACIÓ 3.3. Teories de contingut de motivacional B.- Teoria de McClelland (1989) RET

18. RET UD3. LA MOTIVACIÓ 3.3. Teories de contingut de motivacional C. Frederick Herzberg (1976) RET

19. RET UD3. LA MOTIVACIÓ 3.4. Teories de contingut de procés A.- Teoria de l’expectativa de V. Vromm (1964 • Motivació per la competència: Impuls d’aconseguir l’excel·lència en el treball realitzant tasques s’alta qualitat • Motivació pel poder: Impul per controlar els mitjans, influir en una persona i modificar situacions. • Segon l’intensitat d’aconseguir l’objectiu i la probabilitat que hi ha l’individu es motivarà. • L’esforç de la persona dependrà: • Probabilitat d’execusió o rendiment. • Recompensa • Importància que s’assigni a ambdues coses RET

20. RET UD3. LA MOTIVACIÓ 3.4. Teories de contingut de procés B.- Teoria de la finalitat d’E. A Locke (1968) • Contra més elevats siguin els objectius que un indiviu desitgi, més gran en serà el nivell d’execució. • Aquesta teoria és molt aplicable actualment en RRHH, però per aplicar-la cal: • Definir amb precisió i veracitat les fites que es pretenen assolir. • Adequar-les als coneixements, les habilitats i les actituds dels treballadors. • Produrar que els treballadors acceptin conscientment les fites RET

21. RET UD3. LA MOTIVACIÓ 3.4. Teories de contingut de procés C.- Teoria de la justícia laboral ( 1962) Segons aquesta teoria els treballadors se senten motivats per la seva feina quan hi ha un equilibri entre l’esforç que han de realitzar i la recompensa que reben, i quan no hi ha una diferència significativa respecte al que perceben altres que tenen la seva mateixa ocupació. RET

22. RET UD3. LA MOTIVACIÓ CAS PRÀCTIC 3 • El conveni col·lectiu aplicable a determinada empresa establia uns nivells salarials tancat, de forma que el salari de la categoria més alta era dos, dues vegades superiors al de la més baixa. • El departament de recursos humans va detectar que una política salarial tant igualitària, si bé satisfà als treballadors de les categories més baixes, no generava incentius per promocionar-se, de forma, que amb freqüència, els treballadors rebutgen ofertes de llocs superiors, amb més responsabilitat, preparació i dedicació, ja que l'escassa diferència retributiva no compensava les dificultats que portava assumir un lloc de més rang en l’organització. • Què pot fer l’empresa per motivar la promoció dels treballadors? • Quins “plusos” econòmics podrien utilitzar? RET

23. RET UD3. LA MOTIVACIÓ CAS PRÀCTIC 4 • Una entitat controlava, mitjançant el seu grup d’empreses, una cadena d’hotels. Amb objecte de facilitar les vacances dels seus treballadors, i aconseguir que no tots desitgessin fer-les en els mesos de juliol i agost, va arribar a un acord amb l’esmentada cadena de fer un 15% de descompte en els mesos de juliol i agost, un 30% en juny, setembre, Nadal i Setmana Santa, i un 50% la resta de l’any. • Aquesta mesura de les ofertes de vacances a quina funció del Departament de Recursos Humans, correspon? • Aquestes mesures va afavorir d’alguna manera a la pròpia empresa? RET

24. RET UD3. LA MOTIVACIÓ CAS PRÀCTIC 5 Un auxiliar administratiu d’una entitat bancària, llicenciat en filologia anglesa, qui més a més parlava correctament el francès, s’encarregava correctament del departament d’estrangers. La seva categoria professional era de oficial de 1ª, i les seves responsabilitats eren molt superiors a l’esmentada categoria. L’empresa li va reconèixer la seva tasca i el va promocionar a cap de 5ª A. L’ascens fou considerat injust pels altres oficials de 1ª. , sense preparació especial, molts es limitaven a despatxar cartilles d’estalvi i portar una màquina comptable o fer tasques de recolzament administratiu Es pot evitar tipus de tracte diferencial en una empresa?  Va actuar correctament l’empresa? RET

25. RET UD3. LA MOTIVACIÓ 3.5. Tècniques de motivació 1.- Promoció a la feina: L’estructura de l’empresa tendeix a tenir menys nivells, hi ha pocs treballadors que poden pujar de categoria professional i són molts els que estan qualificats per fer-ho. Per tant, RR.HH ha de procurar promoure els treballadors des dels llocs que ocupen, donant-los responsabilitats i tasques, augmentant-los els nombre de funcions i la retribució RET

26. RET UD3. LA MOTIVACIÓ 3.5. Tècniques de motivació 2.- Política salarial: Qualsevol organització posseeix diferents incentius econòmics que depenen dels interessos dels seus treballadors; per exemple, una persona de 50 anys rep positivament un recompensa d’un bon pla de pensions. Aquest incentius poden ser premis, viatges, cotxes, bonificacions, plans de pensions, descomptes, bons, sorteigs, dies de festa, etc. RET

27. RET UD3. LA MOTIVACIÓ 3.5. Tècniques de motivació 3.- Ambient de treball: Ens referim a tot allò que envolta els treballadors, al seu lloc de treball i al treballador per si mateix. Aquests factors influeixen directament en la salut dels treballadors, i per tant, afecten la seva motivació i el seu rendiment. Dins de l’ambient podem distingir: A. Físic: temperatura, soroll, humitat, vibracions, radiacions, llum, eines de treball, etc... A. Psíquic i social: la introducció de noves tecnologies i l’automatització dels processos productius afecta la manca de comunicació i relació amb els altres. Els contractes temporals, les jornades laborals sense descans, les feines nocturnes, la perillositat, etc., són factors que no tan sols desmotiven, sinó que, a més a més, afecten la salut dels treballadors. RET

28. RET UD3. LA MOTIVACIÓ 3.5. Tècniques de motivació 4.- Valoració persona- lloc de treball: Els departament de RR.HH cada vegada més tenen més en compte els mèrits o les característiques de les persones s’adeqüin al lloc del treball que ofereixen. Sovint, la insatisfacció dels treballadors és deguda al fet que ocupen un lloc inferior al que els correspondria per causa del desequilibri entre ofertes i demandes de treball. RET

29. RET UD3. LA MOTIVACIÓ CAS PRÀCTIC 6- Valoració: persona-lloc Suposem que a un hotel de nova creació es necessita un directora de màrqueting-vendes amb el perfil següent: Experiència en el sector i lloc de treball, cicle superior de màrqueting, anglès, coneixements informàtics, qualitats per la conversa telefònica: facilitat de paraula, veu agradable, bon tracte, etc. Queden dos candidates finalistes: 1.- Maria Soler, que compleix els requisits: Cicle superior de mkt, experiència en formació en centres de treball, bon nivell d’anglès i informàtica, agradable de tracte. 2.- Marta Escuder, llicenciada en filologia anglesa, màster en EUA, bilingüe, pocs coneixements d’informàtica, experiència com a directora d’hotel, caràcter fort que per motius de trasllat familiar vol canviar de ciutat i cerca feina. RET

30. RET UD3. LA MOTIVACIÓ 3.5. Tècniques de motivació 5.- Contracte psicològic: Quan una persona entra a treballar a una empresa hi ha una sèrie d’expectatives o acords entre l’individu i l’organització que no estan escrits però que s’estableixen i atorguen les possibilitats de satisfacció del treballador, i per aquest motiu, de permanència a l’organització i un alt nivell d’acompliment. RET

31. RET UD3. LA MOTIVACIÓ CAS PRÀCTIC 7- Contracte psicològic El contracte psicològic és recíproc, és a dir, t’ofereixen quelcom i tu dónes quelcom a canvi. La Laura és funcionària i treball com a auxiliar administrativa en un col·legi públic. Està separada i té 2 fills petits al seu càrrec. L’actual director del seu centre estableix amb ella un contracte psicològic mitjançant el qual la Laura té, entre altres beneficis, la possibilitat de vacances escolars. Ella sap que en altres conselleries tindrà més possibilitat de promoció, cursos, etc., però aquí està molt contenta perquè amb aquest acord verball podrà gaudir de les vacances escolars amb els seus fills. A canvi, sap que hi ha dies de molta feina i que és necessari quedar-se a la feina més hores de les establertes. RET

32. RET UD3. LA MOTIVACIÓ 3.5. Tècniques de motivació 6.- Clima laboral: Les tècniques de negociació influeixen en la satisfacció dels treballadors i , per aquest motiu, en la seva productivitat creant un bon clima laboral. Dins d’una empresa poden donar-se diferents climes laborals, ja que a un departament hi pot haver un ambient excel·lent, i a un altre no. RET

33. RET UD3. LA MOTIVACIÓ 3.5. Tècniques de motivació 7.- L’automotivació i autoestima: L’autoestima és la valoració positiva o negativa que un fa de si mateix, com em veig, què penso de mi mateix, com reacciono, etc. En l’àmbit professional, una autoestima positiva facilita la comunicació, de la persona amb els seus companys, i si assumeix riscos, veu els fracassos com a experiències per aprendre, aprèn dels errors, tolera millor l’estrès i els processos de canvi, veu els reptes com a una oportunitat, etc. RET

34. RET UD3. LA MOTIVACIÓ 3.6 La formació laboral • La formació es centra en el següents àmbits: • En temes de prevenció de riscos laborals. • Sobre noves formes d’organització en el treball i sobre l’evolució tecnològica. • Per altra banda, avui en dia les empreses cerquen treballadors amb unes capacitats que una màquina no els pot oferir: la creativitat, l’adaptació als canvis, la polivalència, etc. La formació pot ajudar a assolir aquests aspectes. RET

35. RET UD3. LA MOTIVACIÓ 3.6 La formació laboral • La formació té un doble funció: • Per una banda el treballador, mitjançant la formació pot promocionar-se i adaptar-se als canvis. • Pel que fa a l’empresari, li convé la formació per tenir al treballador més capacitat en cada lloc de treball. RET

36. RET UD3. LA MOTIVACIÓ 3.6 La formació laboral • La formació comporta grans avantatges per als treballadors: • Autorealització. • Satisfacció laboral. • Facilitat d’integració. • Possibilitat de promoció. • Més participació a l’empresa. • Augment de retribucions. RET

37. RET UD3. LA MOTIVACIÓ 3.6 La formació laboral • El pla de formació: • Un bon pla de formació ha d’aconseguir un equilibri entre les necessitats dels treballadors i les necessitats de l’organització. • Per tant per aconseguir un bon pla cal que: • Considerar la necessitat d’aquest formació respecte als llocs de treball actuals i els perfils que es requereixen a curt i llarg termini. • Cal realitzar una programació fixant els objectius que es pretenen assolir. • La manera com s’avalua la formació. RET

38. RET UD3. LA MOTIVACIÓ 3.6 La formació laboral • Perquè la formació sigui eficaç cal que: • La formació l’ha de fer tothom, si no genera frustració; sobretot si els superiors no s’han format en la mateixa línia. • L’empresa ha d’establir algun sistema de mèrits, de manera que es faciliti la promoció i la millora dels currículum dels treballadors. RET

39. RET UD3. LA MOTIVACIÓ 3.6 La formació laboral • Tipus de formació: • Formació interna: mitjançant la creació d’un departament específic de formació que faciliti l’assistència dels treballadors i estalviï temps. La formació la pot fer treballadors de la pròpia empresa o persones qualificades externes contractades. • Formació externa: Es tracta d’assistir a cursos que ofereixen altres organismes, empreses o institucions. RET

40. RET UD3. LA MOTIVACIÓ 3.7 La frustració • Quan les persones no aconsegueixen les seves necessitats pot donar lloc a la frustració. • La frustració es pot definir com un estat de tensió emocional que es produeix quan apareix uns obstacles que impedeix assolir un objecte. • Per poder superar-la cal: • Prevenir la situació frustrant • Veure la situació des d’un altra angle. • Evitar la influència en la nostra conducta. • Aconseguir suport en el diàleg amb els altres. • Evitar conductes agressives amb els altres. • Desenvolupar l’autoestima. • Analitzar la situació des de diferents punts de vista. RET