LE CENTRE NATIONAL DE LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE

1. LE CENTRE NATIONAL DE LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE La formation tout au long de la vie, pour un service public local de qualité

2. LA FORMATION : FINALITES • La formationpermet d’acquérir, maintenir ou développer • les compétencesnécessaires à l’exercice des activités dans le cadre : • * du poste de travail • * du métier exercé • * du cadre d’emploi • * du service d’affectation • * des missions de la collectivité • La formation permet d’anticiper les écarts entre les compétencesactuelles • et les besoins futurs, générés par les évolutions de l’environnement • La formation s’inscrit dans le cadre d’un schéma directeur des ressources humaines • La formation participe d’unegestion prévisionnelle des compétences

3. LES PRINCIPES FONDATEURS DE LA REFORME DE LA FORMATION une formation tout au long de la vie professionnelle une approche centréesur laprofessionnalisation des agents acteurs de leur formation Un changement de modèle une individualisation des besoins et des parcours des savoirs de l’expériencereconnus une régulation par le dialogue social

4. L’INDIVIDUALISATION : CONCEPT CLEF DE LA REFORME Passer de la gestion d’actions de formation à celle des personnes. Mettre en place des outils de gestion individualisés pour favoriser l’accès à des parcours de professionnalisation tout au long de la carrière . Développer une offre de formation facilitant la réalisation de parcours individualisés de formation (CNFPT : cycles, itinéraires ).

5. CONTRIBUER A RENDRE LES AGENTS ACTEURS DE LEUR PROFESSIONNALISATION Passer de la prescription au conseil. Communiquer de façon simple et attractive sur la formation, l’emploi et le développement des compétences. Valoriser les résultats de la formation Proposer des outils de positionnement et d’aide à la définition des besoins et des parcours

6. DEVELOPPER LA CONCERTATION ET LA NEGOCIATION Préparer l’encadrement à un nouveau rôle, avec un appui des services formation – RH. Structurer le plan de formation et la place du DIF autour des principales finalités des politiques de GRH. Aborder la négociation avec les partenaires sociaux (exemple : nouvelle charte formation) avec le maximum de clarté dans la politique et les objectifs assignés à la formation.

7. LES FORMATIONS OBLIGATOIRES Formations d’intégration Formations de professionnalisation

8. LA REFORME DE LA FORMATION DANS LA FPT Les formations obligatoires / non obligatoires Les formations obligatoires : 1) Intégration dans la FPT 2) Professionnalisation au premier emploi  tout au long de la carrière  pour un poste à responsabilité Les formations non obligatoires : 1) Perfectionnement 2) Préparation aux concours et examens professionnels 3) Formation personnelle à l’initiative de l’agent congé de formation professionnelle - VAE et BC 4) Lutte contre l’illettrisme et pour l’apprentissage de la langue française

9. SCHEMA D’ENSEMBLE DES FORMATIONS OBLIGATOIRES Nomination dans un cadre d’emploi Formation d’intégration 5 jours pour tous 1 an d u r é e s f o n g i b l e s Formation de professionnalisation au 1er emploi Plancher : 3 jours (C), 5 jours (B et A) Plafond : 10 jours pour tous 2 ans réduction des durées de formation possibles selon formations antérieures, diplômes et expériences 5 ans Formation de professionnalisation tout au long de la carrière de 2 jours à 10 jours pour tous Si nomination dans un poste à responsabilité 6 mois Formation de professionnalisation prise de poste à responsabilité de 3 jours à 10 jours Formation de professionnalisation tout au long de la carrière de 2 à 10 jours pour tous 5 ans 5 ans

10. LA REFORME DE LA FORMATION DANS LA FPT FORMATION OBLIGATOIRE D’ INTEGRATION Intégration Catégorie C : les principes retenus Distinguer cette formation d’intégration dans la FPT d’une formation d’accueil dans la collectivité Territorialiser les formations • Référentiel en 3 séquences : • 1) Se situer en tant qu’acteur du service public local : 2 jours • 2) Se situer dans la FPT : 2 jours • Connaître les règles d’hygiène et sécurité au travail • Identifier le système de formation de la FPT : 1 jour Utiliser des méthodes de pédagogie active

11. LA REFORME DE LA FORMATION DANS LA FPT FORMATION OBLIGATOIRE D’ INTEGRATION Intégration Catégorie C : les implications + de 3000 stagiarisations/an attendues en Aquitaine + de 200 groupes de 15 agents Recrutement d’un grand nombre de formateurs intervenant sur ce dispositif Formation de tous les intervenants Implication des cadres du CNFPT

12. LA REFORME DE LA FORMATION DANS LA FPT FORMATION OBLIGATOIRE D’ INTEGRATION Intégration Catégories A et B : les principes Formation d’intégration des catégories A reste pilotée par les ENACT Référentiel de 5 jours décomposée en 3 séquences: • Identifier les enjeux de l’action publique locale • Appréhender les spécificités du rôle et le niveau attendu des responsabilités du cadre A ou B • Se situer dans la FPT et savoir s’orienter dans le nouveau dispositif de formation Applicable au 1er juillet 2008

13. FORMATION OBLIGATOIRE DE PROFESSIONNALISATION Principes qui se dégagent de la préparation des décrets Objectifs Adaptation à l’emploi en général (loi) et en particulier lors de la prise de poste à responsabilité,  Maintien à niveau des compétences. Distinction entre 1/ Au 1er emploi formation de professionnalisation 2/ Tout au long de la carrière (projet de décret) 3/ Suite à l’affectation à un poste à responsabilité

14. FORMATION OBLIGATOIRE DE PROFESSIONNALISATION Principes qui se dégagent de la préparation des décrets (suite) Durée, périodicité:Fixées par les statuts particuliers mais avec des durées plafond / plancher communes par catégorie ChangementConditionné au suivi des formations de cadre d’emplois: obligatoiresdans le cadre d’origine. Critères - Les emplois fonctionnels de la responsabilité: - Certains emplois éligibles à la NBI, encadrement, technicité…

15. FORMATION DE PROFESSIONNALISATION PROPOSITIONS DU CNFPT Principes: - Un processus d'acquisition de compétences en lien avec la situation de travail - Un parcours individualisé de formation professionnalisante défini entre l'agent et la CT - Le CNFPT fournit les outils nécessaires à la construction du parcours Modalités: - Un temps d'orientation - Une offre de formation modulaire : itinéraires - Une évaluation des acquis Moment - Recrutement déclencheur : - Changement de cadre d'emploi - Nomination sur emploi fonctionnel, sur un poste relevant de la NBI

16. ACCOMPAGNEMENT A L’ELABORATION DES PLANS DE FORMATION Réussir la réforme

17. LE PLAN DE FORMATION : UN OBJET LEGITIME • Confirmé par la loi du 19/02/07 • Obligatoire et transmis au CNFPT (loi de 1984) • Transmis au CTPdans le cadre du dialogue social (ou CDG pour les collectivités de moins de 50 agents) • Elaboré dans le cadre d’une concertation entre différents acteurs : * Elus * Direction Générale * Responsables de services * DRH – Responsable de formation * Agents * Partenaires sociaux

18. Congé de formation professionnelle Tous éléments relatifs à VAE, REP, BdC, LIF Droit individuel à la formation Plan de formation UN NOUVEAU POSITIONNEMENT EMPLOYEUR / AGENT Employeur Agent

19. VOIR LA REFORME COMME UNE INCITATION A LA RENOVATION DES POLITIQUES ET DES PLANS DE FORMATION Au minima Un nouveau règlement local de la formation du fait de l’introduction du DIF(P) et de la question du pendant / hors temps travail Un appel à des politiques plus formalisées Le protocole FP du 21/11/2006 demande aux employeurs de : « produire un document d’orientation … ayant vocation à constituer le cadre stratégique des plans annuels de formation »

20. VOIR LA REFORME COMME UNE INCITATION A LA RENOVATION DES POLITIQUES ET DES PLANS DE FORMATION A maxima : une occasion de repenser la formation dans la collectivité  En articulant : - mise en œuvre des politiques et projets locaux - besoins de compétence des services - besoins de qualification des agents  En intégrant : la totalité des catégories de formation la totalité des dispositifs de VAE, BC, bilan professionnel et leurs usages respectifs la totalité des outils : DIF, LIF,…

21. PLAN DE FORMATION : CADRE FONCTIONNEL BESOINS COLLECTIFS Politiques publiques Évolutions statutaires Orientation RH et GPEC Projet de territoire Évolutions des effectifs et de l’organisation Priorités de la collectivité Orientations politiques de formation Évolutions des métiers Besoins des services PLAN DE FORMATION Demandes de formation VAE Bilans de compétences Congé de formation Projet professionnel Entretiens individuels BESOINS INDIVIDUELS

22. PLAN DE FORMATION : CADRE OPERATIONNEL Etape préalable : état des lieux des pratiques • Autodiagnostic • Identification des freins • Stratégie Etape préalable : élaboration de la politique de formation • Règlement, charte : formalisation de la politique de formation - projet de la collectivité - projet du (des) service(s) - rôle de la formation dans le collectivité Etape préalable : clarification du rôle des différents acteurs • DG/Elus • DRH/RF • Responsable de service/encadrement de proximité • Représentants du personnel • Intervenants et partenaires extérieurs

23. PLAN DE FORMATION : CADRE OPERATIONNEL Points de vigilance : les fondamentaux de la réforme • Importance de la négociation dans le processus d’élaboration • Renforcement de la dimension individualisation • Accent sur la logique compétence : rôle du cadre dans l’analyse des écarts, nouveaux outils RH (LIF,BC, bilan professionnel, VAE ) Points de vigilance: les aspects opérationnels • la communication autour du projet (charte, règlement, outils…) • la formalisation : outils, tableaux de bord de suivi.. • la gestion : organisation, budget • le suivi, l’évaluation, l’ajustement…

24. ACCOMPAGNEMENT A L’ELABORATION DES PLANS DE FORMATION Le CNFPT affirme sa stratégie

25. ACCOMPAGNER LES PLANS DE FORMATION : ORIENTATIONS NATIONALES ADOPTÉES PAR LE CA DU 26 JUIN 2007 Aucune obligation faite au CNFPT par la loi Priorité d’action de l’établissement, comme rappelé encore dans les vœux du président le 23 janvier dernier Agir sous des formes diverses selon les territoires, les contextes Actions financées sur cotisation (sauf intra strict)

26. ACCOMPAGNER LES PLANS DE FORMATION : ORIENTATIONS REGIONALES : CRO DU 22 AVRIL 2008 En amont • - Informer les DG, les DRH, les élus, sur les textes et sur les enjeux • - Faire une offre de ressources : mallette pédagogique • guide méthodologique • règlement formation, charte formation •  fiches pratiques (entretiens, recueil de besoins) • - Pour les communes de moins de 50 agents, nouer des partenariats avec les CDG pour faciliter l’élaboration des plans de formation

27. ACCOMPAGNER LES PLANS DE FORMATION : ORIENTATIONS REGIONALES : CRO DU 22 AVRIL 2008 En phase d’élaboration Pour les collectivités ayant déjà une pratique d’élaboration de plan - Expérimenter une formation action à l’intention des DRH, RF ou personnes en charge de l’élaboration des plans et souhaitant améliorer leur démarche d’élaboration, de mise en œuvre et d’évaluation • - Fournir un appui méthodologique tels que l’assistance à MO : • apporter les éléments méthodologiques nécessaires • aider à préciser le projet (diagnostic) • aider à acheter une prestation externe • - Favoriser des ateliers d’échanges de pratiques : • réseaux DRH, RF

28. ACCOMPAGNER LES PLANS DE FORMATION : ORIENTATIONS REGIONALES : CRO DU 22 AVRIL 2008 En phase d’élaboration Sur les pays ou territoires - Expérimenter une formation action à l’intention des DRH, RF ou personnes en charge de l’élaboration des plans dans les collectivités de 50 à 100 agents - Mettre en œuvre, avec le CDG, un dispositif d’élaboration de plan de formation mutualisé et intercommunal comprenant 9 étapes et impliquant les élus et responsables des communes concernées. • - Favoriser des ateliers d’échanges de pratiques : •  ateliers sur les pays ou territoires

29. LE DIF Le rôle d’accompagnement et d’observation du CNFPT

30. LES ORIGINES DE LA CREATION DU DIF Une triple évolution recherchée du système emploi / formation • Rapprocher de la formation de ceux qui en sont le plus éloignés •  Par un droit activé •  En suscitant de l’appétence • Construire plus de convergence entre intérêts individuel et collectif •  Par la concertation et le dialogue social •  En recherchant un co-investissement salarié / employeur • Impulser les mobilités professionnelles  Par la portabilité des droits • Par l’extension progressive du système dans le public et le privé

31. LE DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION (PROFESSIONNELLE) Propositions actuelles du CNFPT par rapport au DIF

32. LE DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION (PROFESSIONNELLE) Propositions actuelles du CNFPT par rapport au DIF • Réponse formation : •  formations de perfectionnement : modules de 2 à 3 jours •  formations hors temps de travail? • CNFPT recours : •  en cas de désaccord (2 ans) : accueil sur les actions équivalentes du CNFPT dans le cadre de la cotisation en fonction de ses moyens financiers • CNFPT et observation : •  bilan annuel quantitatif et qualitatif : présenté chaque année au CNO et au CSFPT •  conventions DIF : accord formalisé par une convention écrite (décret 26/12/07) • obligation de transmission au CNFPT

33. CONVENTION DIF ENTRE L’AGENT TERRITORIAL ET LA COLLECTIVITE EMPLOYEUR

34. Par la présente, l’agent (à l’initiative de la demande) et l’autorité territoriale confirment leur accord sur le choix et les modalités de l’action de formation ci-dessus mentionnée. Nom et fonction du représentant de l’employeur territorial ………………………………………………………………………………... A ……………………………………………………………., le …../…../….. Signature de l’employeur Nom, Prénom …………………………………………………………………………... A ………………………………………………………., le …../…../….. Signature de l’agent

35. Et si on accordait autant d’intérêt à la construction du plan de formation qu’à celle du budget ?