IV Tasustamine (ja motiveerimine)

1. IV Tasustamine (ja motiveerimine) Õnnest, pühendumisest ja rahast, tasustrateegia fookus, rahalise, mitterahalised ja emotsionaalsed tasuliigid, tasusüsteemi loomine

2. Mõisted • Motivatsioon onteha tahtmine, mis inimeste sees tekib või ei teki ning mida peab pidevalt taaslooma; sisemised ajendid, põhjused, jõud, mis mõjutavad inimese tegutsemist • Motiveerimine on inimest tegutsema ajendavate jõudude teadvustamine ja inimese mõjutamine nende kaudu • Tasu onvahetuskaup, kogum mõjutamisvahenditest, mida tööandja “vahetab” töötajaga motivatsiooni vastu

3. Õnnest • Õnn (ehk subjektiivne heaolu) koosneb kõrgest eluga rahulolust, sagedastest positiivsetest ja harvadest negatiivsetest emotsioonidest • Inimese püsiv õnnelikkuse tase (chronic happiness level) sõltub: • Geneetiliselt määratud algtasemest • Õnnetunnet mõjutavatest keskkonnateguritest • Õnnetunnet mõjutavatest tegevustest ja harjumustest keskkond 10% geenid 50% harjumused 40% Diener et al (1999) Lyubomirsky, Sheldon, Schkade (2005) • Full life = pleasant life + good life + meaningful life • Täiuslik elu = meeldiv elu + hea elu + tähenduslik elu Seligman (2004)

4. Satisfaction with Life Scale Hinda skaalal 1 kuni 7 oma nõustumist järgmiste väidetega: • Minu elu on enamikest vaatenurkadest lähedane ideaalile • Minu elu tingimused on suurepärased • Ma olen oma eluga rahul • Siiani olen ma saanud need olulised asjad, mida ma olen elult tahtnud • Kui ma saaksin oma elu uuesti elada, siis ei muudaks ma eriti midagi Kokku____ Ei ole üldse tõene Mõõdukalt tõene Täiesti tõene Tulemused:  31-35: sa oled oma eluga erakordselt rahul  26 – 30: väga rahul  21 – 25: pigem rahul  20 on neutraalne punkt  15 – 19: pigem mitterahul  10 – 14: rahulolematu  5 – 9: äärmiselt rahulolematu Diener (1980)

5. Pühendumusest • Pühendumus on psühholoogiline seisund, mis iseloomustab töötaja suhet organisatsiooniga ja mõjutab otsuseid organisatsiooni kuulumise üle • Afektiivne pühendumus (affective commitment) viitab emotsionaalsele seotusele, organisatsiooniga identifitseerumisele ja kaasatusele – inimesed jätkavad töösuhet organisatsiooniga, sest nad tahavad seda teha • Alalhoidev pühendumus (continuance commitment) viitab lahkumisega kaasnevate kulude teadvustamisele – inimesed jätkavad töösuhet, sest neil onvaja seda teha • Normatiivne pühendumus (normative commitment) viitab kohusetundele – inimesed jätkavad töösuhet, sest nad peavad seda tegema Tajutud väärtustamine Afektiivne pühendumus Personali-poliitikad Tajutud lahkumiskulu Järjepidev pühendumus Tajutud kohustus Normatiivne pühendumus Meyer & Allen (1997)

6. Rahast • Money is the poor man’s credit card. Marshall McLuhan • Having money is rather like being a blond. It’s more fun but not vital. Mary Quant • Only when the last tree has died and the last river been poisoned and the last fish been caught will we realize we cannot eat money.  Indian Proverb • Once you are past your first million pounds it doesn’t make much difference. We’re amused by it, it just seems slightly ridiculous. Richard Branson Wrzesniewski (1997) põhjal

7. Tasu väärtust mõjutavad tegurid • Rahuldamata vajadused • Võrdlusbaas • Pingutus-tulemus suhe • … To do some idiotic job very well is certainly not real achievement. I like my phrasing, “what is not worth doing is not worth doing well.” Abraham Maslow, 1962

8. Klassikaline tasuliikide jaotus

9. Kogutasu (total reward) kontseptsioon

10. Lühi- ja pikaajaline motivatsioon Hügieenifaktoridaitavad vältida tööga rahulolematust, kuid nende olemasolu ei taga pikaajalist tööga rahulolu staatustöökoha stabiilsus palk ja soodustused juhtimise kvaliteetsuhted kolleegidega tehnilised võimalused füüsiline töökeskkond Motivatsioonifaktoridkujundavad kõrget tööga rahulolu, kuid ilmtingimata ei põhjusta ega vähenda rahulolematust väljakutsuv töö võimalus võtta vastutust tunnustus karjäärivõimalused areng tegevuses Herzberg (1959)

11. Tasustrateegia fookus • Kui organisatsioon suhtub tasustamisesse kui kulusse, siis on eesmärk hoida seda võimalikult madalal. Kui tasu on investeering, siis on eesmärgiks võimendada selle väärtust. mõistlik kulutase motiveerivus sisemine õiglus konkurentsivõime tänane fookus tuleviku fookus Hay Group & WorldatWork, Reward next practices (2009)

12. Hoiakutest lähtuv jaotus “Sina teed mulle tööd, mina... ...maksan sulle selle eest ...hoolitsen sinu eest ...hoolin sinust RAHALINE FOOKUS KAUDSELT RAHALINE EMOTSIONAALSELT SIDUV

13. Rahalised tasud I - põhipalk

14. Ametikohtade hindamise protsess • Vajaduse põhjendamine • Metoodika valimine ja konsultantide kaasamise otsustamine • Juhtkonna otsus (toetus) • Mahu, aja ja tegevuste planeerimine • Vastutavate isikute määramine • Hindamise protsessi selgitamine töötajatele • Informatsiooni kogumine • Ametikohtade võrdlustabeli loomine • Hindamise jätkusuutlikkuse tagamine

15. Rahalised tasud II - tulemustasu • Levinud arusaamad • tulemused on paranevad, kui inimesed pingutavad rohkem • tulemustasuga on võimalik pöörata tähelepanu organisatsiooni jaoks olulistele aspektidele • tulemustasu eristab terad sõkaldest • Tehnilised parameetrid: • individuaalne ja/või meeskondlik • põhineb tulemusel, kompetentsidel ja/või staažil • olemuselt lühiajaline, kuni aastase perspektiiviga (short term incentives)

16. Tulemustasu toimimise eeldused • Selged ja arusaadavad eesmärgid • Suutlikkus mõõta objektiivselt individuaalset panust • Minimaalne töötajate vaheline vastastikuse sõltuvuse määr • Õiglased, järjepidevad ja aktsepteeritud mõõdikud, mis võtavad arvesse kõiki töö aspekte • Suhteliselt lühikese ajaperioodi peale tuvastatav selge seos pingutuse ja tulemuse vahel • Tasu piisav väärtus • Lihtsad arvestuspõhimõtted • Projektipõhine tulemustasu toimib parimal viisil (täiendavalt eelloetletule), kui: • meeskonnal on piisav autonoomia • tiimi liikmed on vastastikuses sõltuvuses nii ülesannete kui oskuste poolest • meeskonna koosseis on stabiilne ja piirid selgelt määratletavad • meeskonna liikmed on suutelised ja tahtelised avaldama eriarvamust, kui see on töö teostamiseks tervikuna vajalik

17. Rahalised tasud III – Long Term Incentives • Eesmärgiks • Ettevõtte edu jagamine tipptegijatega • Pikaajalise mõtlemise ergutamine • Juhtide ja omanike huvide ühtlustamine • Andekate töötajate ligimeelitamine ja hoidmine • Maksude optimeerimine • Peamised variandid: • Olemasoleva osaluse ringijagamine ja/või osakapitali suurendamine • Aktsiaoptsioonid (stock option plan) – õigus osta aktsiaid konkreetsel ajal kokkulepitud hinnaga • Piiratud aktsiaoptsioonid (restricted stock unit) – õigus osta aktsiaid soodushinnaga või saada neid tasuta, kuid pärast teatud töötamise aega • Tuluvahetus (stock purchase plan) – aktsiaid ostetakse töötaja poolt loobutud muu palgaosa eest • Fondiinvesteeringud töötaja eest Granting Vesting Exercising Sale

18. Ametiauto Mobiiltelefon Transport kodu-töö-kodu Tööga otseselt mitteseotud koolitused Keemiline puhastus Spordiklubi Tervisekindlustus Hambaravi Pensioni III sammas Parkimisvõimalus Lillekuller Lasteaed Fototeenused ATM töökohal Kingaparandus Tasuta toitlustus Reisitšekid Pikendatud töölähetus Soodushinnaga tooted/teenused jne Kaudselt rahalised tasud - soodustused ja kuulumistasud Igasuguste isikustatud ja isikustamata töötajale eluliselt vajalike toodete ja teenuste kulude katmine tööandja poolt töötaja ja tema lähedaste turvatunde loomise eesmärgil, näiteks:

19. Töö ja eraelu tasakaalu toetamine Deloitte (2006) Swedbanki näide

20. Emotsionaalsed tasud “hügieen” • Organisatsiooni maine • Ühisüritused, tunnustavad artiklid ja uuringud • Töökorraldus • Paindlik tööaeg, väga head töövahendid, tasustatav täiendav vaba aeg • Isiklike tähtpäevade meelespidamine “motivatsioon” • Võimalus kasvada inimesena • Kaasamine, kuulamine, positiivne ja kriitiline tagasiside, informeeritus, töökoormus ja -jaotus • Võimalus kasvada professionaalselt • Koolitus, mentorlus, juhendamine, arendavad ülesanded • Võimalus paista silma • Firmameened, parimate valimine, avalikustamine, trofeed, reserveeritud parkimiskohad, kingitused

21. Tasuliikide seos organisatsiooni arenguga * Vähem oluline – pole mõtet tegeleda * Oluline – turust ei tohi maha jääda * Väga oluline – peab kindlasti olema * Fookus – peamine, millega tegeleda

22. 10 küsimust motivatsioonisüsteemi hindamiseks Skaala: 10 = suurepärases korras, 5 = ok, 1 = kehv seis

23. Motivatsioonisüsteemi loomine • Miks teha • Väärtuste edasikandmine, hoiakute kujundamine, muudatuste toetamine, ühine arusaam, müügimaterjal • Millele mõelda • Sisemine õiglus, võrdlus turuga, personaalsus, administreeritavus • Kuidas teha • Probleemide kaardistamine • Eesmärkide seadmine • Ametikohtade hindamine • Põhipalkade võrdlemine ettevõtte siseselt ja turuga töö- ja/või karjääriperede lõikes • Soovitud palgatasemete määratlemine • Muude tasuliikide osas valiku tegemine ja sidustamine organisatsiooni eesmärkidega (tulemuste juhtimisega) • Administreerimissüsteemi loomine • Kommunikatsioon3

24. Mida teevad maailma parimad paremini? • Tasustavad tulemust – selge põhjus-tagajärg seos • Tasusüsteem käib ühte jalga organisatsiooni eesmärkide ja kultuuriga • pikaajalised programmid ja järjepidevus; • eesmärke seatakse lisaks kasvule ja kasumlikkusele ka protsesside tõhususe, kliendilojaalsuse ja inimkapitali arendamise osas nii individuaalselt kui meeskondlikult nii lühiajaliselt kui pikemaks perioodiks • Propageerivad kogutasu kontseptsiooni ja kasutavad efektiivselt mitterahalisi tasusid • Omavad tugevaid talendijuhtimise programme, mis võimaldab maksta sisenemispositsioonidel madalamat põhipalka ja tasusid tugevamalt diferentseerida • Panustavad juhtide oskuste arendamisele tasusüsteemi rakendamiseks • HR funktsiooni roll seisneb juhtide toetamises, sõnumite väljatöötamises RAKENDAMINE ON OLULISEM KUI DISAIN McMullen, Royal, Stark (2009)