Emberi Erőforrás Menedzsment Az emberi erőforrások fejlesztése

1. Emberi Erőforrás MenedzsmentAz emberi erőforrások fejlesztése Dr. Gyökér Irén

2. Fogalmak • Az EE fejlesztése tudatos folyamat, célja hogy hozzásegítsen a megkívánt magatartásváltozás eléréséhez. • Az EE fejlesztés az alkalmazottak minden csoportját érinti,azok képzését, képességeik és készségeik fejlesztését. Teljesítmény = f(Képesség, Motiváció)

3. Tudás A kijelölt feladathoz kapcsolódó ismeret Készség, képesség Attitűd A helyzetekhez, feladatokhoz való viszony, motiváció Egy tevékenységre való testi - lelki adottság, alkalmasság Az egyéni teljesítmény három alappillére Dr. Gyökér Irén - Emberi Erőforrás Menedzsment MBA

4. A képzés szükségessége • Képzési hiányok (telj. értékelés alapján) • Célok változása (belső változások) • Stratégia váltás • Tulajdonos váltás • Kulturális váltás • Környezeti változás (külső változások)

5. Környezeti hatások • Globalizáció • Szervezeti struktúrák változása • Demográfiai változások • Munkavállalók igényeinekváltozása

6. A képzés célja: magatartás változás elősegítése Jellemző célkitűzések: • A minőség javítása • Termelékenység növekedés • Technológia váltásra való felkészítés • Szervezeti rugalmasság növelése • Kulturális váltás • Költségek minimalizálása...

7. Testreszabott vállalaton belüli képzés leggyakoribb témái • Vezetői készségek • Csoport- és csoport vezetési képességek • Projektmenedzsment • Problémamegoldás • Konfliktuskezelés • Támogató magatartás • Változások menedzsmentje • Karrier építés támogatása • Átmeneti helyzetek (krízis) kezelése • Üzleti tárgyalások lebonyolítása

8. Japán példa a vállalaton belüli programokra (termelés irányítók) • Közvetlen termelésirányítók képzés és képességbeli követelményei: • A munkafeladat pontos ismerete • a felelősségek ismerete • vezetői képességek • munkairányítási ismeretek • munkamódszerek fejlesztésének képessége Minden alkalmazotti csoportra egyszerű követelményrendszert fogalmaznak meg

9. Követelmények a képzéssel szemben • A szervezeti teljesítmény növelése • Képzési, fejlesztési célok definiálása • tudás, képesség, magatartás • Motiváló a beosztottak számára • Hatékony szervezés • Eredményesség vizsgálata

10. A képzés hatékonysága • A képzés hozzájárulása a szervezeti teljesítményhez (mennyiségi, minőségi jellemzők) • Különböző képzési, fejlesztési módszerek költség-hatékonyságával való összevetés • Költség/haszonelemzés más beruházásokkal összevetve (ROI-t feltételezve) Dr. Gyökér Irén - Emberi Erőforrás Menedzsment MBA

11. A képzés értékelési szintjei (Kirkpatric, Phillips) Dr. Gyökér Irén - Emberi Erőforrás Menedzsment MBA

12. Programtervezés • Képzési forma meghatározása • Tananyag készítés • Idő és költségtervezés • Kiegészítő programok tervezése • Oktatók, trénerek kiválasztása

13. A képzés módszerei

14. A képzés technikái • Egyéni képzés • távoktatás, betanítás, iskolarendszerű képzés, stb. • Csoportos képzés • esettanulmányok, szerepjátékok, stb. • Egész szervezetet érintő képzés • előadások, filmek, videó, konferencia, elektronikus mail, stb.

15. Egyéni problémák kezelése Teljesítmény problémák megjelenése Okok azonosítása: pl. követelmények ismeretének hiánya, visszajelzés hiánya, akadályok, képességek hiánya, motiváció hiánya, személyes, magánéleti gondok • Személyes problémákesetén jelezni,a munkavégzés akadályainak elhárítását megbeszélni, egyéni problémák megoldása belső ill. külső szakemberekkel

16. Egyéni problémák kezelése 2. Egyéni teljesítmény problémák esetén • A csökkenő teljesítményre figyelmeztetni • segíteni a szakszerű megoldás megtalálásában • a jelenlegi teljesítmény fenntartásának következményeit bemutatni Kritika közlése és elfogadásának feltétele • a negatív visszajelzés is visszacsatolás • könnyebb elfogadni ha • konkrét esetekre hivatkozik, • javíthatónak ítéljük • a kritika tárgya a teljesítmény nem a személy

17. A menedzsment fejlesztése • A menedzsment fejlesztés szükségessége • a hagyományos felfogás szerint a szervezet vezetői örökre megtartják vezetői képességüket, ( tapasztalat és önképzés révén) • a korszerű felfogás szerint a vezetők folyamatos és időigényes képzésben vesznek részt, • Szakterületi • Interperszonális • Egyéni koncepcionális képességeik növelésére

18. A menedzsmentfejlesztés szükségessége Szervezetek fejlődése • a környezeti változások, és a • szervezetek belső komplexitásának növekedése miatt A teljesítményértékelés alapján egyéni fejlesztési programok kidolgozása a vezetők esetében is. Dr. Gyökér Irén - Emberi Erőforrás Menedzsment MBA

19. Tapasztalatok • USA-ban átlagosan évi 25 napot fordítanak képzésre a vezetők • A bérezési rendszert összekötik bizonyos ismeretek megszerzésével • Tartalmában a tudásközpontú képzéstől • a feladattal kapcsolatos képességek és • szocio-emocionális készségek fejlesztése felé fordul. Dr. Gyökér Irén - Emberi Erőforrás Menedzsment MBA

20. Tapasztalatok (Japán) • Soichioro Honda: Az egyetemi diploma kevesebbet ér mint egy mozijegy, mert a mozijegy feljogosít arra, hogy bemenjünk moziba, az egyetemi diploma semmire sem jogosít fel. Tudás, ismeret, vagy készségfejlesztés? Dr. Gyökér Irén - Emberi Erőforrás Menedzsment MBA

21. TWI Training Within Industries • TWI négylépéses módszere: • a tények összegyűjtése • mérlegelés és döntés • cselekvés • elért eredmények ellenőrzése • Ezen egyszerű alapelvekre vállalathoz igazított szigorú rendszereket építenek. Dr. Gyökér Irén - Emberi Erőforrás Menedzsment MBA

22. Kaizen = folyamatos tökéletesítés • Eszköze: a kiscsoportos PDCA kör (Plan, Do, Check, Act) a termékek,a technológiák és az emberi erőforrások fejlesztésében egyaránt (direkt fejlesztési programok nélkül). • Célja: vevőorientáció, TQM, JIT, Kiscsoportos munkamódszer, kooperatív kapcsolatok vezetők és beosztottak között. Dr. Gyökér Irén - Emberi Erőforrás Menedzsment MBA

23. A menedzsment fejlesztés lépései és hatékonysága • képzési igény meghatározása - stratégia függő • résztvevők kiválasztása- utánpótlási terv • képzési programok formájának kiválasztása • az eredmény értékelése Dr. Gyökér Irén - Emberi Erőforrás Menedzsment MBA

24. Képzési programok formái • iskolai, - üzleti iskolák • testreszabott, szervezeti igényekhez igazított idő, tartalom, példák, együttműködés javítása • szendvics (30% ismeretátadás, 70% önálló tanulás) • vezető társak bevonása (ismeretek, módszerek és magatartási minták átadása) Mentoring, shadoving • coaching (tanácsadók bevonása) • önképzés Dr. Gyökér Irén - Emberi Erőforrás Menedzsment MBA

25. Karriertervezés A karrierterv az elképzelt pályafutás a szervezeten belül Jelentősége: • a szervezet számára az utánpótlás jó minőségű biztosítását jelenti • az egyén számára megadja a felkészülés lehetőségét • a karrier terv önmagában is motivációs erő

26. Az egyéni karrier fázisai • Kezdeti szakasz • Egyéni tanulás szakasza, az egyén képességeinek, a munkahely követelményeinek megismerése • Érettség • Rendelkezik szilárd viselkedési sémákkal, ismeri a munkahelyet és követelményeit, értékes hálózattal rendelkezik,a karrier csúcsa. Határozott elvárások a munkahellyel szemben. Dr. Gyökér Irén - Emberi Erőforrás Menedzsment MBA

27. Az egyéni karrier fázisai • Hanyatlás • A szervezetek általában kezdik leírni ezeket az alkalmazottakat, holott értékes tapasztalatokkal rendelkeznek, mentális képességeink sem csökkennek jelentősen a korral. • Helyes felhasználás: konzultáns. Dr. Gyökér Irén - Emberi Erőforrás Menedzsment MBA

28. Próbálkozás Különböző munkaköri tevékenységek Önmegvalósítási lehetőségek Megszilárdulás Felkészülés a különböző munkaköri kihívásokra Kreativitás, innovációs készség Felkészülés a 3 -5 évenkénti váltásra Életpálya szakaszok – képzési szükségletek Dr. Gyökér Irén - Emberi Erőforrás Menedzsment MBA

29. Középső karrier szakasz Technikai naprakészség Mások képzése Látókör szélesítés Rugalmasság Késői karrier szakasz Terv a nyugdíjba vonulásra Hatalom - tanácsadó szerepváltás Tapasztalatok átadása - értékelés Szervezeten kívüli kapcsolatok ápolása Életpálya szakaszok – képzési szükségletek Dr. Gyökér Irén - Emberi Erőforrás Menedzsment MBA

30. Karrier irányok • lineáris mozgások (a hierarchiában való mozgás) • horizontális mozgás (azonos szintű munkakörök, nagyobb önállósággal, más vagy komplexebb képességek falhasználásának lehetőségével) Függ a szervezet jellegétől, a pozíciók érzékelt jelentőségétől, a karrier management rendszerétől Dr. Gyökér Irén - Emberi Erőforrás Menedzsment MBA

31. A karriertervezés jelentősége • Motiváció erősítése • Megtartás • Lojalitás a szervezet és az egyén részéről • Növeli a rugalmasságot és segíti a stratégiára való felkészülést Dr. Gyökér Irén - Emberi Erőforrás Menedzsment MBA

32. A karrier eléréséhez vezető tényezők (5000 vezető véleménye szt.) Dr. Gyökér Irén - Emberi Erőforrás Menedzsment MBA

33. A karrier értéke (5000 vezető véleménye szt.) Dr. Gyökér Irén - Emberi Erőforrás Menedzsment MBA