Activités et travaux de recherche

1. Le concept d’employabilité et la certification des compétencesformelles, informelles, non formellesXXV SeminarioEuropa CIOFS-FP– Genova 11,12 & 13 septembre 2013 Eve SAINT-GERMESMaître de Conférences en Sciences de GestionUniversité de Nice-Sophia AntipolisLaboratoire GREDEG UMR 7321 UNS-CNRS eve.saint-germes@unice.fr

2. Activités et travaux de recherche • Enseignements : GRH, Contrôle et Audit Social, Management des structures • Directrice d’étude du M2 « Conseil en Organisation et Audit Social » IAE de Nice • Thèse (2007) : « L’employabilité, un enjeu pour la gestion des ressources humaines – Contribution à l’analyse du concept et de sa pratique en contexte d’évaluation» sous la direction d’Alain BRIOLE, Université Montpellier 2. • Positionnement thématique des recherches • En management des ressources humaines : opérationnalisation de la gestion et de l’évaluation de l’employabilité, accompagnement des transitions professionnelles, gestion des âges et des seniors • En dynamique organisationnelle : accompagnement social des restructurations d’entreprises, Gestion Prévisionnelle (Territoriale) des Emplois et Compétences • Méthodologie d’accès au terrain : qualitative (études de cas, analyse sémantique de discours et cartographie cognitive) • Les secteurs d’activités : Cabinets de Conseil RH, Transport aérien, Industrie (textile, bois, chimie) et Services d’aide à la personne âgée

3. Objet de la présentationQuelsrepèresthéoriquessur le concept d’employabilité ? Quels liens avec les compétencesindividuelles et leur certification ? Diffusion et acceptation du concept d’employabilité maisproblématiquepratique qui demeure Interprétationsvariées du concept et de la manière de le gérer • Objectif – Dresser un panorama théoriquesur le concept d’employabilité et son articulation aux compétencesindividuelles • Le concept d’employabilité: historique et principalesapproches • Articulation employabilité et compétencesindividuelles: Modélisation, Articulation théorique/pratique/critique • L’intégration de l’employabilité à la GRH : freinsthéoriques et voies de dépassement: vers un écosystème territorial ?

4. 1. Le concept d’employabilitéQuelsrepèresthéoriquessur le concept ?

5. Genèse et maturation du concept • Un concept polémique aux origines multiples Première version : Employabilitédichotomique • Approcheanglo-saxonne – individuelle et sociale • Approchefrançaisepuiseuropéenne – collective et économique • Dépassement des versions statiques de l’employabilité • De la situation d’emploi à la trajectoireprofessionnelle Conception dynamique de l’emploi – opportunités de transitions • De la “qualité à l’emploi” à la “qualité de l’emploi” Caractéristiques des formesd’emploiaccessiblesaujourd’hui et demain “ Employabilitéinitiale, interne et externe ”

6. Les deuxgrandesapproches du concept Absolue - Caractéristiquespsychologiquesindividuelles – Rôle de la Personnalité Proactivité Employabilité Initiative Négociabilité d’un portefeuille de compétences Capital humain, social, culturel, de carrière Facteursindividuels Employabilité Interactive Capacité dynamique et relative à l’emploi Facteursorganisationnels Facteurs socio-économiques Relative - Actions en situation et Accompagnement – Rôle des Institutions

7. Exemple : la « Capacité de Veille d’Emploi » selon les approches de l’employabilité Opportunities Awareness Employabilité Initiative Connaissance du marché de l’emploi (attitudes) Wittekind, Raeder et Grote (2010) Job search self efficacy Orientation Employabilité Interactive Compétence à la recherche d’emploi (actions) Henni 2005, Dietrich 2010 Validation des compétences Concrétisation du projet

8. 2. Articulation employabilité - compétencesQuels liens entre les deux dimensions ?

9. Etat de l’art : quelle articulation de ces deux objets de recherche ? Compétences = capacité à mobiliser et à combiner des ressources (savoirs, savoir-faire et savoir-être)en vue de mettre en œuvre une activité ou un processus d’action déterminé Employabilité = capacité générale et dynamique à l’emploi des individus, actuelle et potentielle, sur les marchés internes et le marché externe du travail • Recherches / Compétences : Quelle place pour l’employabilité ? • Finalité managériale /objectif de second ordre • Dimension du « deal » de la relation d’emploi • Recherche / Employabilité: Quelle place pour les compétences ? • Transférabilité des compétences ? • Antécédents ou dimension de l’employabilité perçue • Vision large et interprétative de la compétence

10. Modélisation de l’employabilité fondée sur les compétences Occupational Expertise Anticipation & optimization 5 dimensions de l’employabilité Van der Heijde et Van der Heijeden 2006 Personal Flexibility Compétences Informelles et Non formelles Comment les certifier ? Corporate Sense Balance

11. Articulation entre compétences individuelles et employabilité – Loufrani-Fedida & Saint-Germes 2013 Articulation CONCEPTUELLE Quelle relation entre les concepts de CI et d’Employabilité ? Cadre théorique – Capacités dynamiques Savoir-évoluer = Compétence individuelle constitutive d’employabilité COMPETENCES INDIVIDUELLES et EMPLOYABILITE Articulation CRITIQUE Quelles conséquences d’une gestion conjointe des CI et de l’Employabilité ? Cadre d’analyse – rhétorique managériale Partage des responsabilités Marque employeur et Marketing de soi Articulation PRATIQUE Quels leviers communs au management des CI et de l’Employabilité ? Cadre d’action – démarches GP(T)EC Pratiques RH = Evaluation, Formation, Mobilité

12. 2. Intégration de l’employabilité à la GRHQuelles conditions et quelsenjeux ? Quelsfreinsthéoriques et quellesvoies de dépassement ?

13. Les débatsthéoriquesautour de la gestion de l’employabilité Employabilité et Compétences Employabilité et Implication Message contradictoire Être impliqué en gardant une distance suffisante (Implication « généralisée » et « distanciée », Bellier 1998) Risques de désengagement et de désocialisation Violation du contrat psychologique par l’employeur Stratégie individuelle de mobilité et détachement de l’organisation Construction autonome de l’identité profession. (Hallier 2009) • Divergence de jugement (Capital Humain général et spécifique, Becker 1964) • Vision individuelle et portative de la compétence • Difficulté à décrire les compétences à développer Risques de hold-up ou de braconnage • Dilemme des employeurs face au risque de départ • Insécurité des retours sur investissement dans l’employabilité (Opportunisme post contractuel, Milgrom & Robert 92)

14. Les deux points clésd’unegestion de l’employabilité Uneopérationnalisationsoutenue par un écosystème territorial • Démarches de GPEC imbriquées • Organisation / Territoire / Métiers / Branches • Mutualisation des moyens et accent sur la transférabilité • Développerune culture de l’employabilité • Deuxvaleurscentrales : Apprentissage et Initiative • Partage des responsabilitéséquitable entre les acteurs “Uneintégration aux pratiques qui suppose un contratd’employabilité”

15. La culture de l’employabilité, une reconfiguration de la relation d’emploi La sécurité de l’emploi , Un contratpsychologiquerelationnel L’employabilité, Un contratpsychologiquetransactionnel Culture partenariale Changement Carrièrenomade Motivation par le développement des compétences Capacitéd’absorptionindividuelle des risquesliés à l’emploi • Culture paternaliste • Stabilité et sécurité • Carrièreorganisationnelle • Motivation par les promotions internes • Gestion collective des risquesliés à l’emploi Côtéemployeur : D’une obligation de résultats à une obligation de moyens Côtésalarié : Une nouvelle obligation d’autonomie Modèle du Salarié-ActeurouModèle de Flexisécurité ?

16. Pour conclure : Retour sur la certification des compétencesinformelles et non formelles Certification des compétences = évaluation et reconnaissance • Une reconnaissance adaptée et nécessaire pour certaines situations de gestion et d’emploi • Reclassement interne ouexterne • Faible qualification et trajectoiresd’emploiprécaires (et précarisantes…) • Absence de certification et “dérives” de l’évaluation • Recrutement, promotion, performance au travail • Psychométrisation / psychologisation des pratiques de GRH • Construction sociale de catégoriesd’inemployables

17. Merci pour votre attentionet vos questionsXXV SeminarioEuropa CIOFS-FP– Genova 11,12 & 13 septembre 2013 Eve SAINT-GERMESMaître de Conférences en Sciences de GestionUniversité de Nice-Sophia AntipolisLaboratoire GREDEG UMR 7321 UNS-CNRS eve.saint-germes@unice.fr

18. La GPEC, vecteurd’intégration de l’employabilité aux pratiques de GRH PREVOIR Dispositifs de mobilité Anticipation VALORISER IDENTIFIER Dispositifs de professionnalisation Evaluation des compétences DEVELOPPER Source – Raoult et Pelosse 2011 p.148

19. Le contratd’employabilité de la flexisécurité