TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL

1. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL ARH – 2011 FEG – UNESP – GUARATINGUETÁ/SP

2. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL • A palavra “treinamento” tem muitos significados. • Alguns especialistas consideram o treinamento como um meio para desenvolver a força de trabalho dentro dos cargos ocupados. • Outros interpretam mais amplamente, considerando o treinamento como instrumento para um adequado desempenho no cargo e estendendo o conceito para uma nivelação intelectual através da educação geral.

3. Outros autores referem-se a uma área chamada “desenvolvimento”, a qual dividem em “educação e treinamento”: treinamento significa o preparo da pessoa para o cargo, enquanto o propósito da educação é o de preparar a pessoa para o ambiente dentro ou fora do seu trabalho. • É neste último significado que iremos estudar o treinamento. • Conceitos e tipos de educação: • Desde o nascimento até sua morte, o ser humano vive em constante interação com seu meio ambiente, recebendo e exercendo influências em suas relações com ele.

4. Entenderemos Educação como toda influência que o ser humano recebe do ambiente social, durante a sua existência, no sentido de adaptar-se às normas e valores sociais vigentes e aceitos. • O ser humano, todavia, recebe essas influências, assimila-as de acordo com suas inclinações e predisposições e enriquece ou modifica seu comportamento dentro dos seus próprios padrões sociais. * A educação pode ser institucionalizada e exercida de modo organizado e sistemático, como nas escolas e igrejas obedecendo a um plano preestabelecido, como também pode ser desenvolvida de modo difuso, desorganizado e assistemático, como no lar e nos grupos sociais que o indivíduo pertence, sem obedecer a qualquer plano preestabelecido.

5. A educação é o preparo para a vida e pela vida. • Pode-se falar em tipos de educação a saber: educação social, religiosa, cultural, política, moral, profissional, etc. • Aqui nos interessamos pela educação profissional. • Educação profissional é a educação institucionalizada ou não, que visa o preparo do homem para a vida profissional. Compreende três etapas interdependentes, mas perfeitamente distintas: • Formação profissional: é a que prepara o homem para uma profissão. * Seus objetivos são amplos e a longo prazo, visando qualificar o homem para um futuro profissional. Pode ser dada nas escolas ou dentro da própria empresa.

6. Desenvolvimento profissional: é a educação profissional que aperfeiçoa o homem para uma carreira dentro de uma profissão. * Visa ampliar, desenvolver e aperfeiçoar o homem para seu crescimento profissional em determinada carreira na empresa ou para que se torne mais eficiente e produtivo no seu cargo. • Seus objetivos são menos amplos e a médio prazo, visando proporcionar ao homem os conhecimentos que transcendem o que é exigido no cargo atual, preparando-o para assumir funções mais complexas no futuro. • É dado nas empresas ou firmas especializadas em desenvolvimento de pessoal. • Treinamento: é a educação profissional que visa adaptar o homem para determinado cargo. • Seus objetivos situados a curto prazo são restritos e imediatos, visando dar ao homem os elementos essenciais para o exercício de um cargo, preparando-o adequadamente para ele. * É dado nas empresas ou firmas especializadas em treinamento. Pode ser aplicado a todos os níveis ou setores da empresa pelo chefe imediato.

7. TREINAMENTO • O treinamento é aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos. • Envolve a transmissão de conhecimentos específicos relativos ao trabalho, atitudes frente a aspectos da organização, da tarefa e do ambiente, e desenvolvimento de habilidades. • Qualquer tarefa, seja complexa ou simples, envolve necessariamente esses três aspectos: transmissão de conhecimentos específicos, atitudes e desenvolvimento de habilidades.

8. * Outro ponto a ser considerado além daqueles três, é o desenvolvimento de conceitos, isto é, o treinamento pode ser conduzido no sentido de elevar o nível de abstração e conceitualização de idéias e de filosofias, seja para facilitar a aplicação de conceitos na prática administrativa, seja para elevar o nível de generalização desenvolvendo gerentes que possam pensar em termos globais e amplos. • O treinamento é uma responsabilidade de linha e função de staff. Do ponto de vista da administração, o treinamento constitui uma responsabilidade administrativa. • Em outros termos, “as atividades de treinamento repousam numa política que reconhece o treino como responsabilidade de cada administrador e supervisor que deve receber a assistência especializada a fim de enfrentar essa responsabilidade. (...) Pode requisitar treinadores do staff.”

9. Ciclo do Treinamento • Como o treinamento é um ato intencional de fornecer os meios para possibilitar a aprendizagem, devemos entender esse conceito: • Aprendizagem é uma mudança no comportamento e ocorre no dia-a-dia e em todos os indivíduos. • O treinamento deve tentar orientar essas experiências de aprendizagem num sentido positivo e benéfico e suplementá-las e reforçá-las com atividade planejada, a fim de que os indivíduos da empresa possam desenvolver mais rapidamente seus conhecimentos. • Cobre uma sequência programada de eventos, que podem ser entendidos como um processo contínuo cujo ciclo se renova a cada vez que repete.

10. Entrada Processo Saída Treinando recursos organizacionais Programas de Treinamento Processo de aprendizagem individual Conhecimento Atitudes Habilidades Eficácia organizacional Retroação Avaliação dos Resultados Treinamento como um sistema (CHIAVENATO, 2000, p. 499)

11. O processo de treinamento possui alguns componentes: • => Entradas (inputs) como treinandos, recursos organizacionais, informação, habilidades, etc. • => Processamento ou operação como processos de aprendizagem individual, o programa de treinamento, etc. • => Retroação (feedback) como avaliação dos procedimentos e resultados do treinamento através de meios informais ou de pesquisas sistemáticas. • Em termos gerais, o treinamento envolve 4 etapas: • Levantamento de necessidades de treinamento (diagnóstico). • Programação de treinamento para atender às necessidades.

12. Implementação e execução do programa. • Avaliação dos resultados. • O treinamento, como responsabilidade de linha e função de staff, pode assumir uma variedade de configurações nas organizações, indo desde um modelo centralizado no órgão de staff até um modelo descentralizado nos órgãos de linha. • * O modelo mais correto para o treinamento é o modelo equilibrado: o órgão de linha assume a responsabilidade do treinamento e obtém a assessoria especializada do órgão de staff na forma de levantamento de necessidades e diagnósticos de treinamento e de programação de treinamento.

13. Uma vez feito o diagnóstico do treinamento segue-se a terapêutica, ou seja, a escolha e prescrição dos meios de tratamento para sanar as necessidades indicadas ou percebidas. • Em outros termos, uma vez efetuado o levantamento e a determinação das necessidades de treinamento, passa-se então à sua programação. • A programação de treinamento é sistematizada e fundamentada sobre os seguintes aspectos: • Qual a necessidade? • Onde foi assinalada em primeiro lugar? • Ocorre em outra área ou setor? • Qual a sua causa?

14. É parte de uma necessidade maior? • Como resolvê-la: em separado ou combinada com outras? • É preciso alguma providência inicial, antes de resolvê-la? • A necessidade é imediata? Qual a sua prioridade em relação às demais? • A necessidade é permanente ou temporária? • Quantas pessoas e quantos serviços serão atingidos? • Qual o tempo disponível para o treinamento? • Qual o custo provável do treinamento? • Quem irá executar o treinamento? * O levantamento de necessidades de treinamento deve fornecer as seguintes informações para que se possa traçar a programação de treinamento:

15. O QUE deve ser ensinado? • QUEM deve aprender? • QUANDO deve ser ensinado? • ONDE deve ser ensinado? • COMO se deve ensinar? • QUEM deve ensinar? • Planejamento do treinamento: • 1) Abordagem de uma necessidade específica de cada vez. • 2) Definição clara do objetivo do treinamento. • 3) Divisão do trabalho. • 4) Determinação do conteúdo do treinamento. • 5) Escolha dos métodos de treinamento e a tecnologia disponível. • 6) Definição dos recursos necessários para implementação do treinamento.

16. 7) Definição da população-alvo ou da clientela. • 8) Local onde será efetuado o treinamento. • 9) Época ou período do treinamento. • 10) Cálculo da relação custo-benefício do programa. • 11) Controle e avaliação dos resultados. • O planejamento do treinamento é uma decorrência do diagnóstico das necessidades de treinamento. Geralmente os recursos colocados à disposição do treinamento estão relacionados com a problemática diagnosticada. * Execução do treinamento: pressupõe o binômio instrutor X aprendiz.

17. Pressupõe uma relação de instrução X aprendizagem. • A execução do treinamento depende dos seguintes fatores: • => Adequação do programa de treinamento às necessidades da organização. • => A qualidade do material de treinamento apresentado. • => A cooperação dos chefes e dirigentes da empresa. • => A qualidade e preparo dos instrumentos. • => A qualidade dos aprendizes. * Avaliação dos resultados do treinamento: deve ter uma avaliação de sua eficiência. Há de se considerar 2 aspectos:

18. Verificar se o treinamento produziu as modificações desejadas no comportamento dos empregados; e • Verificar se os resultados do treinamento apresentam relação com o alcance das metas da empresa. • Avaliação: • Avaliação a nível da organização; • Avaliação a nível dos recursos humanos; • Avaliação a nível das tarefas e operações. Novas formas de se dar continuidade ao treinamento/educação:

19. Ensino a distância: através da internet ou da intranet e a evolução da tecnologia da informação. • Educação corporativa: o conceito que prevalece hoje é que o treinamento e desenvolvimento (T&D) sejam um processo contínuo e não um simples evento que ocorre apenas uma vez. Para isso algumas empresas estão partindo para universidades corporativas. Algumas são virtuais. Estão além das fronteiras da empresa, envolvem clientes, fornecedores, e utilizam metodologias de ensino a distância e tecnologia da informação (Motorola, McDonald’s, Grupo Acoor, Coca-Cola, BankBoston, Algar e Brahma – esta última com MBA próprio, o Master in Brahma Administration). * Competências básicas: aprender a aprender, comunicação e colaboração; raciocínio criativo e resolução de problemas; conhecimento tecnológico; conhecimento de negócios globais; desenvolvimento da liderança; autogerenciamento da carreira.

20. * O diagnóstico das necessidades pode ser feito a partir da análise organizacional, das operações e tarefas e, por último, da análise individual e coletiva. * Quanto a execução de um treinamento, deve levar em consideração os vários tipos de treinamento: =>primeiro o de integração que tem como objetivo adaptar as pessoas à organização; =>depois o técnico-operacional, que busca capacitar o indivíduo para o desempenho das tarefas específicas as quais realiza; =>o treinamento gerencial, que tem o intuito de desenvolver a competência técnica, administrativa e comportamental; => e, por fim, o treinamento comportamental, que tem como objetivo solucionar os problemas das inter-relações no contexto do trabalho.

21. * A execução de um determinado treinamento deve levar em consideração os seguintes fatores: adequação do programa às necessidades da organização; qualidade do material didático; cooperação do pessoal de chefia; qualidade e preparo dos instrutores e a qualidade do pessoal a ser treinado. * É cada vez maior o número de organizações e indivíduos que buscam o aprimoramento pessoal, profissional e institucional. É imperativo esta busca por instrumentos, ferramentas e técnicas para um melhor posicionamento, uma melhor atuação. * Este fato se dá, entre tantos outros motivos, em função:=> Do enfrentamento da competitividade e das adversidades do mercado;=> Da consonância que se deve ter com o mercado (até por uma questão de sobrevivência);=> De curiosos, consumidores e clientes cada vez mais exigentes e profissionais;=> De turbulências e incertezas internas e externas;=> Do correto posicionamento diante da concorrência que também procura - quase sempre sem alardes - o aperfeiçoamento que necessita.

22. *É utópico o desejo de participar de um mercado (de pessoas e organizações) tão competitivo e seletivo de forma aleatória, sem um posicionamento e um planejamento estratégico, sem profissionalização em todos os níveis, sem estar cheio de informações e conhecimentos amplos. * Em razão disto, uma das ferramentas mais importantes para o desenvolvimento humano e empresarial - e que cada vez mais vem se utilizando com frequência - é, sem dúvida, o treinamento indispensável! * Pessoas continuarão sendo o grande diferencial para qualquer empreendimento. Entretanto, não se deve “comprar" treinamentos apenas teóricos com pequena ou quase nenhuma aplicabilidade prática, apenas para engordar o "curriculum" ou ainda, para justificar a aplicação de uma "verba que está sobrando no orçamento". => Treinamento não é sinônimo de passatempo. Tampouco é pacote. Deve ser encarado como um grande investimento, deve ser sob medida, atendendo necessidades. As pessoas e as organizações devem atentar seriamente para isto.

23. Faz-se necessário rigor de critérios ao selecionar e contratar instrutores e/ou empresas para os treinamentos. É obrigação verificar: • A idoneidade de todos os envolvidos, "curriculum vitae" do consultor/instrutor (constando e checando a formação acadêmica, o conhecimento e a experiência teórico–prática com os resultados relevantes obtidos de suas atividades profissionais, o tempo de atuação no mercado, a sensibilidade aos valores culturais da localidade, etc.); • A relação de pessoas e empresas atendidas e o nível de satisfação destas durante e pós–treinamento, o local a ser ministrado o treinamento (instalações, segurança, facilidade de acesso, estacionamento); • A avaliação da carga horária em função do conteúdo programático a ser ministrado, o número de participantes (nossa experiência recomenda para cursos de curta duração, teórico ou prático, um número máximo 20 pessoas por turma); • A homogeneidade do perfil dos treinandos, recursos audiovisuais e didáticos utilizados, análise do preço cobrado ( na maioria das vezes a opção pelo mais barato sai muito caro); • O coffee break oferecido, estrutura de apoio ( pessoas envolvidas, ações que desenvolverão, comprometimento ), processo de avaliação (durante e após o treinamento).

24. CONCLUINDO • Os recursos organizacionais precisam ser administrados adequadamente. • Após verificar a exigência precisa das orientações, ficará mais fácil decidir que rumo tomar para não perder tempo, dinheiro e muitas vezes, o conhecimento correto já adquirido. • As pessoas são os únicos elementos capazes de autodireção e de desenvolvimento. Como tal, elas têm uma enorme aptidão para o crescimento. • Daí a necessidade de subsistemas de desenvolvimento de RH, como o treinamento. • Treinamento, então, é um tipo de educação profissional mais específico do que a formação profissional e o aperfeiçoamento profissional. • É um processo educacional para gerar mudanças de comportamento. É uma responsabilidade de linha e uma função de staff.