Download
1 / 28
460 likes | 1.15k Views
“ Conditii de munca , satisfactie si performanta la locul de munca ”. Raport elaborat in cadrul proiectului “Biroul pentru observarea pietei muncii si a calitatii locurilor de munca” Coordonator cercetare : Liviu Voinea. Metodologie.
E N D
“Conditii de munca, satisfactiesiperformanta la locul de munca” Raport elaborat in cadrul proiectului “Biroul pentru observarea pietei muncii si a calitatii locurilor de munca” Coordonator cercetare: Liviu Voinea
Metodologie • Prima cercetare comprehensivă de acest fel din România. • Designul întrebărilor a urmat și adaptat designul anchetei regulate din Marea Britanie. • Anchetă asupra angajaților: Eșantion reprezentativ de angajați din industrie (3528). Chestionarul a fost administrat față în față, în perioada august – septembrie 2010. • Anchetă asupra angajatorilor: top 100 companii după nr. de angajați și cifra de afaceri.
Programul de lucru • Numai 1% din angajați își pot stabili programul de lucru și 11% își pot stabili modul de lucru. Numai 8% din angajați își pot modifica în mod obișnuit cu 1 oră programul de lucru. • 36,5% din angajați prestează muncă atipică. Astfel, 16% din angajați lucrează frecvent seara și 8% lucrează frecvent noaptea; 21% din angajați au lucrat 2 sau mai multe sâmbete în ultima lună, iar 10,4% au lucrat 2 sau mai multe duminici în ultima lună. • 52,2% dintre cei care prestează muncă atipică apreciază că aceasta nu este convenabilă pentru viața lor personală. Ponderea femeilor afectate este mai mare (55,4%) decât a bărbaților (49,9%). • 65% dintre cei care prestează o muncă atipică lucrează în schimburi. • 18,6% din angajați fac în mod frecvent ore suplimentare, cel mai adesea neremunerate. • Doar 46% din top 100 companii remunerează orele suplimentare.
Factori de risc fizic • 49,9% din angajați sunt expuși la cel puțin un factor care le poate afecta sănătatea fizică. Bărbații sunt cei mai afectați: 60,3%, față de 36,9% femeile. • Cel mai frecvent risc pentru sănătatea fizică este riscul de accidente, la care sunt de patru ori mai expuși bărbații.
Factori de risc mental • 19,8% din angajați sunt supuși la cel puțin un factor care le poate afecta sănătatea mentală. Procentul este asemănător pentru femei (20,1%) și bărbați (19,5%). • Cel mai important factor care poate afecta sănătatea mentală este presiunea, însemnând termene scurte de predare şi supraîncărcare cu sarcini multiple/activităţi simultane.
Majoritatea angajaților sunt expuși la un factor de risc • Intersectând cele două categorii de riscuri prin metoda cross-tabulării, rezultă că 56,6% din angajați sunt expuși la cel puțin un factor de risc pentru sănătatea lor fizică sau mentală. Consecințe: • Productivitatea muncii este serios afectată. • Nemulțumirea salarială va fi cu siguranță mare pentru că salariul va fi raportat nu doar la productivitate ci la condițiile de muncă. • De aceea, toate discuțiile despre adecvarea salariilor la productivitate se cuvine să ia în discuție și riscurile la care se expun angajații. • Constatarea riscurilor la care sunt expuși majoritatea angajaților oferă o explicație plauzibilă pentru numărul mare de pensionări timpurii pe caz de boală (desigur, este o explicație alternativă, care nu exclude și posibilitatea existenței unor fraude). Mai mult, creșterea vârstei de pensionare trebuie privită și din această perspectivă – angajații vor fi expuși unor riscuri fizice și mentale pe o perioadă mai îndelungată de timp. • Materializarea acestor riscuri legate de condițiile de muncă duce la costuri enorme în sistemul de sănătate.
Măsurile de protecție a muncii, răspunsuri angajați și angajatori
Formarea profesională • Formarea profesională continuă rămâne un deziderat – peste 70% dintre angajați spun că firmele în care lucrează nu oferă nici un tip de formare profesională, în timp ce dintre numai 1,8% dintre angajați beneficiază de formare profesională continuă prin cursuri regulate, la intervale mai mici de 1 an • Angajații din sectorul public beneficiază de mai multă formare profesională decât angajații din sectorul privat (55,8% față de 43% - la intervale regulate, 1 an sau mai des)!
Formarea profesională, după nivelul de educație Cei cu studii universitare au acces mai mare la FPC, dar numai 17% dintre ei beneficiază de cursuri de FPC. Risc de deprofesionalizare la vârf cu consecințe grave asupra productivității muncii.
Specializarea • Un sfertdintreangajați (24,7%) considerăcăactivitateape care o desfășoară nu corespundeprofiluluipentru care s-au specializat. • Ceamai mare pondere a acestora se regăseșteîncategoriacelor cu un nivel de educațieredus, ceeace pare logic întrucâtșinivelul de specializareesteredus. Dar tocmaiaceastăcategorie are șicelmairedusacces la formareprofesionalăceeace le creează un dezavantajputernicpepiațamuncii, condamnându-i la locuri de muncămaiproasteșimaidepărtate de sferalor de abilități. • Cei mai mulți suntînsectorulprivat (27%, față de 18% la stat).Aceastăobservațieesteconsistentă cu structuradistribuțieiangajaților la stat și la privatdupănivelul de educație, precumși cu frecvențaformăriiprofesionale la stat și la privat.
Dezvoltarea profesională • 30% din angajațiapreciazăcăactivitateadesfășurată la locul de munca nu contribuie la dezvoltareapersonală, profesionalăși sub aspectulacumularii de cunostiințeșiabilități • 80% dintrecei care afirmăcăactivitatealoractuală nu contribuie la dezvoltarealorsunttotuși de părerecăaceastăactivitatecorespundecunoștiințelorșiabilitățilorlor. • O consecințăpoatefiplafonareauneipărțiimportante (circa un sfert – 80% din 30%) din totalulangajaților. Înacestecondiții, rolulformăriiprofesionale continue artrebuireiterat, dar din păcateconstatărileînacestsens nu suntîncurajatoare.
Nemulțumirea salarială Pachetul salarial pe care vi-l acordă firma în care lucrați apreciați că este adecvat pentru munca depusă?
Nu sunt diferențe stat/privat legate de nemulțumirea salarială • Nu suntdiferenteîntreangajatii de la stat sicei de la privatprivindnemulțumireasalarială (48,7% față de 47,8%). Oricumrezultatul nu estesemnificativ statistic (coeficientul Pearson 0.629). • Aceastaînseamnă ca forma de proprietate nu constituie un factor determinant al mulțumiriisaunemulțumirii legate de nivelul de salarizare – o constatare care respingemitulgeneralizatprivindsalariilemari din sectorul de stat.
Evaluarea performanțelor • Jumătate din angajați (50,3%) declară că evaluarea performanțelor în firma în care lucrează nu se realizează în mod organizat și regulat. • O consecință a lipsei evaluării regulate constă în nemulțumirea salarială, deschizând drumul pentru hazard moral. 57% dintre cei nemulțumiți de salariu lucrează în firmele care nu realizează evaluarea performanțelor angajaților în mod organizat și regulat. La polul opus, doar 3% dintre cei nemulțumiți de salariu lucrează în firme în care se face evaluarea angajaților în mod organizat și la intervale mai mici de 1 an.
Angajații cu educație scăzută – cei mai dezavantajați • 70% dintrecei cu studiiprimaresigimnazialelucrează in firme care nu facevaluareaperformantelor (sunt de altfelsiceimainemultumiti de salarizare) – ceeace le blocheazaeventualapromovaresicrestere a salariului, apărândastfel o capcană a salarizăriiscăzutepentrucei cu educațiescăzută – aceștia nu beneficiază de formareprofesionalășilucreazăînfirme care nu face evaluareaperformanțelorangajaților, deci nu pot promova.
Diferențe stat/privat • Mediulprivat nu realizeazăadecvatevaluareaperformanțelor: 61,6% din angajatii de la privat nu au fostevaluaținiciodată, dublufață de 31,8% la stat. • Nici o firmă din top 100 nu admitecă nu are modalitățiorganizateși regulate de evaluare, deși 41% dintreangajațiifirmelormari spun că nu au fostniciodatăsupușiuneievaluări. • Lipsaevaluăriiînmediulprivatpoateavea multiple explicații, între care: - Lipsanevoii de evaluare, în special din cauzalipsei de competițieînmultesectoare. • Evaluarea de la stat poatefipurformală, întimpcesectorulprivat nu doreștesăacoperecosturileuneievaluăriformale.
Ce fel de sector privat? • Avem o economie rudimentară și o piață a muncii afectată în primul rând din interior: în sectorul privat evaluarea performanțelor și formarea profesională sunt mai degrabă excepția de la regulă. • Cu un astfel de sector privat însă nu se poate avansa către o economie bazată pe cunoaștere, nu poate crește sustenabil competitivitatea și – cel mai grav – nu putem rămâne competitivi nici măcar în domeniile intensive în forță de muncă, de vreme ce nu investim suficient în formarea acesteia și nici în evaluarea performanțelor. • Din această perspectivă, sistemul privat din România pare, în marea lui parte, închis și lipsit de viziune.
(In) flexibilitatea pieței muncii • Mai mult de o treime dintre angajați (36,5%) au avut un singur loc de muncă, cel din prezent. • Numărul de locuri de muncă schimbate este invers proporțional cu mărimea firmei. 62% din angajații firmelor cu peste 50 de salariați nu și-au schimbat locul de muncă în ultimii 5 ani. • Se confirmă stabilitatea mai mare a locului de muncă în sectorul public: 64% din angajații de la stat nu au schimbat locul de muncă în ultimii 5 ani, față de 51,6% la privat. • Dacă îi luăm în calcul și pe cei care au schimbat maxim o dată locul de muncă, atunci procentul cumulat este de 91% la stat și 82% la privat.
Salarizare vs mobilitate • Angajații cu studiisuperioaresuntceimaipuținmobili: 88,5% au schimbat maxim 1 loc de muncăînultimii 5 ani,fata de 84,6% din angajații cu studiimediiși 78% din cei cu studiiprimaresigimnaziale (calculelesuntfăcute ca procent din cei care au răspuns, eliminând 37% non-răspunsuri). • Flexibilitateaforței de muncăesteoricumscăzutăpeansamblu, darși mai mică pentruceimaibinepregatiți. Cei cu educațiescăzutăîncearcăsăscape din capcanasalarizăriiprincreștereamobilității, trecândmai des de la o firmămică la altăfirmămică.
