موضوع تحقیق : نقش رهبری مدیر استاد راهنما : استاد انصاری پور گرد آورنده :

2. موضوع تحقیق : نقش رهبری مدیر استاد راهنما : استاد انصاری پور گرد آورنده : مهدیه احمدیان اردیبهشت 88

3. تاريخچه مديريت آدمي اين گل سرسبد آفرينش در عصر اطلاعات به بزرگترين سرمايه سازمانها تبديل شده است و حتي اين سرمايه را " يگانه منبع پايدار مزيت رقابتي " هر سازمان مي توان تلقي نمود . بنابراين هر مدير هوشياري مي داند كه مديريت اين سرمايه ارزشمند ، اولين دغدغه فكري او بايد باشد. مديريت در دهه حاضر بر اساس مفاهيمي چون محاسن تعادل بين كار و خانواده، رهبري الكترونيكي سازمانهاي تجاري، مديريت، دانش و معنويت محل كار تاكيد دارد.

4. سير تاريخي مديريت : مديريت در دهه 1960 : مديريت بر پايه اهداف ( MBO ) سيستمهاي برنامه ريزي، پروژه سازي و بودجه ( PPBS ) نظريه y مديريت، آموزش حساسيت و كشش، تقويت شاغل پرت ( Pert ) و ماتريس بي سي جي مديريت در دهه 1970 : برنامه ريزي استراتژيك متمركز، طرحهاي سازمان ماتريسي، مديريت هيأتي و مشاوره اي ، زمان نرمش پذير و بودجه بندي بر پايه صفر. مديريت در دهه 1980 : كارآفريني سازماني ، حلقه هاي كيفيت، نظريه Z، سيستمهاي انبارداري سروقت، 14 اصل دمينگ، گروههاي خودگردان و مشاغل بد بو مديريت در دهه 1990 : اتحاديه هاي استراتژيك، بهره برداري از قابليت هاي محوري و اصلي پرداخت بر پايه عملكرد مديريت كيفيت فراگيري ( TQM )، مهندسي مجدد سفارشي سازي ( انبوه ) رهبري بر پايه جاذبه، رهبري بر پايه تصوير سازي، هوش عاطفي، سازماندهي بدون مرز به سازمان هاي يادگيرنده، تأمين بيروني مواد و خدمات و تفويض اختيار.

5. مدیر یک مدیر واقعی در ابتدا باید ظاهری آراسته و رفتاری متعادل داشته باشد و بایستی در هر شرایطی بر رفتار خود و کردار خود کنترل کافی داشته باشد . اگر در برخورد با یک شکست در کار فورا مسائل را ربط به  بی کفایتی زیردستان خود بدهد یک آدم بازنده است و بجایی نخواهد رسید . یک مدیر خوب در مواجه با یک مشکل در ابتدا بایستی کمی تامل کرده و مورد را در ذهن خود مرور کند و به مسئله از نظر حل مشکل نگاه کند نه از نظر یافتن مقصر اگر نیاز به کارشناسی بیشتر می باشد بایستی سایرین را در جریان مشکل قرارداده و سریعا جلسه ای برای حل مشکل برگزار نماید .جلسه بایستی طوری برگزار شود که همه سعی در حل مشکل داشته باشند از برگزاری جلسات بلند مدت دوری کنید چرا که بحثهای حاشیه ای باعث اتلاف وقت شما می باشد . سپس از حاضرین بخواهید نظر خود را با دلیل و آوردن راهکار کتبا اعلام نمایند. تمامی نظرات بایستی به دقت توسط مدیر مطالعه شود و در آخر جمع بندی و یافتن راهکار مناسب برای حل مشکل . راهکار مناسب را مجددا با اعضای گروه بازنگری کنید و سپس اجرا نمائید ضمنا در چنین جلساتی سعی شود افرادی که در جلسه حضور دارند احساس کنند که آنان نیز دخیل در حل مشکل می باشند و به افرادی که چنین احساسی ندارند ویا گزارشات خیالی و فقط با چند فرمول و چند تا کلمه بازی می کنند تذکر جدی دهید تا همه به جدیت کار و جدی بودن شما در کار اشراف کامل حاصل نمایند .

6. تفاوت رهبری و مدیریت امروزه هم از نظر درك مديريت و رهبري و هم از نظر عمل كردن به آن روزگاري هيجان‌انگيز است. آنچنان كه در گذشته بي‌سابقه بوده است، اينك شاهد اين آگاهي فزاينده هستيم كه توفيق سازمان‌هايمان مستقيماً به استفاده موثر از منابع انساني متكي به علوم رفتاري كاربردي، بستگي داردو صاحبنظران علم مديريت رمز موفقيت مدير را در توان هدايت نيروي انساني تحت سرپرستي وي مي‌دانند .اصطلاح رهبري ابتدا بوسيله هنري فايول تحت عنوان ”جهت دهي يا دستور دهي“ بعنوان يكي از وظايف ‌پنجگانه‌ مديريت ‌مطرح شد سپس واژه هدايت‌ بعنوان معادل‌ فارسي اين عبارت(Direction) وارد متون مديريتي شد و بالاخره با تطور معنايي، عبارت فوق، ارتباطات، انگيزش و رهبري معني شد و امروز از واژه رهبري بجاي هدايت و جهت دهي استفاده مي‌كنند.

7. رهبري عبارت است از ”توانايي ترغيب ديگران به كوشش مشتاقانه جهت كسب اهداف معين“ يا فعاليت‌هايي كه مردم را براي تلاش مشتاقانه در جهت كسب اهداف گروهي تحت تاثير قرار مي‌دهد. در تعريفي وسيعتر رهبري يعني ”نفوذ در ديگران جهت نیل به هدف.“تفاوت آن با مديريت در اين است كه مديريت نفوذ در ديگران جهت كسب اهداف سازماني است. اما در رهبري اهداف مي‌تواند گوناگون باشد ولي در مديريت اهداف سازماني اولويت دارد . براي مثال اگر فردي در رده عملياتي بر تصميم مديرعالي سازمان اثر بگذارد در آن صورت آن فرد در اين مورد رهبر است و مدير عالي، پيرو.رهبر ممكن است عضو سازمان نباشد و در رهبري سلسه مراتب مطرح نيست و مضاف بر اينكه هدف رهبر ممكن است با هدف سازمان همگام، يا برخلاف آن باشد. علاوه بر آن در مدیریت ، افراد تحت ظوابط و دستورالعمل های اداری و سازمانی ملزم به اطاعت از مدیر هستندولی اطاعت از رهبر ارادی و بر مبنای میل شخصی ( مشتاقانه) است و اجباری در کار نیست

8. تعريف رهبري رهبري عبارت از تأثير گذاري بر روي افراد و گروهها به منظور رسيدن به يك هدف مي‌باشد. اگر انساني بتواند در رفتار انسانهاي ديگر براي رسيدن به يك هدف تأثير بگذارد به آن شخص رهبر گفته مي‌شود. وظايف رهبري1- حفظ عضويت: يعني اينكه رهبر يك سازمان با ساير افراد گروه روابط نزديك برقرار نموده و مورد قبول آنان واقع مي‌گردد. 2- تأمين هدف: يعني هماهنگ كردن فعاليتهاي دسته جمعي براي تحقق هدف مشترك. 3- تحصيل روابط گروهي: يعني برقرار ساختن روابط متقابل ميان اعضاي سازمان كه براي اين منظور ارتباطات نقش مهمي را بر عهده دارد.

9. يكي از مشهورترين و پراستفاده‌ترين مدل‌هاي ارزيابي نقش‌هاي مديران، نظريه مينتزبرگ است. وي در 1970 با مطالعه سيستماتيك فعاليت‌هاي مديران اجرايي در 5 سازمان، 10 نقش به منظور انجام وظايف برنامه ريزي، سازماندهي، هماهنگي و كنترل، معرفي كرد از ديد مينتزبرگ، نقش‌هاي مديران به سه گروه كلي زير تقسيم مي‌شوند.

11. نقش‌هاي متقابل شخصي اين دسته از نقش‌ها، به رفتارهايي از مدير توجه دارند كه به روابط شخص مدير با ديگر افراد درون يا بيرون سازمان برمي‌گردد. اين نقش‌ها، مستقيماً از اختيارات و جايگاه مديران كه با اداره سازمان‌ها مرتبط است، نشأت مي‌گيرند. الف- نقش تشريفاتي (نماينده نمادين سازمان) مديران با توجه به موقعيت و اختيارات قانوني خود و با توجه به اينكه در راس سازمان قرار گرفته و نمادي از هر سازمان به حساب مي‌آيند، موظفند يك‌سري از امور تشريفاتي سازمان را انجام دهند. حضور در مراسم رسمي سازمان، امضاي قراردادها و اسناد قانوني، استقبال از همتايان و ديگر مهمان‌هاي رسمي سازمان، ديدار و ملاقات نزديك با تمامي كساني كه بايد با آنها ارتباط داشته باشد (مانند مشتريان، كارمندان و...) نمونه‌اي از مصاديق نقش تشريفاتي مدير به شمار مي‌آيند.

12. ب- رهبري مهم‌ترين و گسترده‌ترين نقش مديران، نقش رهبري آنها در سازمان است. رهبري، به روابط انساني ميان مديران و زيردستان وي اشاره دارد. مدير در قبال كارهاي كاركنان خود به مديران بالاتر و يا ذينفعان پاسخگو است. لذا مديران مي‌بايستي نيروهاي خود را در جهتي صحيح، رهبري كنند. مثلاً در هر سازمان، مديران نيروي انساني لازم را استخدام مي‌كنند. آنها را آموزش مي‌دهند و براي انجام امور سازماني، انگيزه لازم را در آنها ايجاد مي‌كنند. اين وظيفه مدير است كه به‌عنوان يك رهبر، كاركنان خود را در انجام وظايف تشويق كرده و همسويي و تعادل لازم را ميان نيازهاي شخصي كاركنان و اهداف سازماني ايجاد كند. قدرت اثرگذاري مدير، در قالب نقش رهبري وي متجلي مي‌شود. پ- رابط مطالعات تجربي، بر اهميت ارتباطات جانبي و افقي مديران در تمامي سطوح، تاكيد دارند. برقراري اين ارتباطات، با نقش رابط بودن مدير، بيان شده است. در واقع مدير در نقش رابط با زنجيره افراد بيرون سازمان ارتباط برقرار كرده و اطلاعات لازم را از آنها براي سازمان كسب مي‌كند.

13. نقش‌هاي اطلاعاتي مديران دومين مجموعه از نقش‌هاي مديريتي، اساساً با فرايند پردازش اطلاعات لازم مديران، ارتباط دارد. مدير در تعامل با ديگران، خواه زيردستان وي باشند و خواه افراد بيرون از سازمان، مركز اطلاعات سازمان خود تلقي مي‌شود. در واقع بخش عظيمي از تمامي اطلاعات در اختيار وي قرار مي‌گيرد. شايد وي هرچيزي را نداند، ولي بيش از تك‌تك اعضاي سازمان و زيردستانش، اطلاعات دارد. الف- كانون مركزي تبادل و نظارت اطلاعات (ناظر و گيرنده اطلاعات) در سازمان‌ها، مديران اختيارات قانوني دارند تا از طرق رسمي، تنها خودشان با همگي اعضاي رسمي سازمان، ارتباط و تبادل اطلاعاتي داشته و بر كار آنها نظارت كنند. لذا مدير مي‌تواند به‌عنوان كانون اطلاعات سازمان از هر يك از اعضاي سازمان، اطلاعات بيشتري در مورد سازمان خود داشته باشد.

14. ب- نشردهنده اطلاعات مديران مي‌بايستي حجم وسيعي از اطلاعاتي را كه در اختيار دارند، به ديگر اعضاي سازمان (در سطوحي كه مي‌تواند و لازم است در دسترس آنها قرار گيرد) به اشتراك گذاشته و در سازمان توزيع كنند. گاهي ممكن است اطلاعاتي كه مديران از تعاملات با خارج سازمان به‌دست مي‌آورند، مورد نياز زيردستانشان باشد. گاهي نيز خود زيردستان مدير نمي‌توانند تعامل آسان صريحي براي تبادل اطلاعات با يكديگر برقرار كنند. لذا مديران مي‌بايستي اطلاعات لازم براي كاركنان را در اختيار آنها قرار داده و يا عهده‌دار تبادل اطلاعات ميان افراد و سازمان باشند. پ- سخنگو از ديگر نقش‌هايي كه مديران در تبادل اطلاعات ايفا مي‌كنند، نقش سخنگويي است. آنها در اين نقش تلاش مي‌كنند تا اطلاعات ضروري را به افراد بيرون سازمان (كه به نوعي با سازمان در ارتباط هستند) منتقل سازند. مدير مي‌بايستي اطلاعاتي در مورد عملكرد سازماني، سياست‌ها و برنامه‌ريزي سازمان را در اختيار اثرگذاران و ذينفعان سازمان قرار دهد.

15. نقش‌هاي تصميم‌گيري اطلاعات به تنهايي، تمام آن چيزي نيست كه سازمان‌ها براي تصميم‌گيري نياز دارند بلكه ورودي اساسي براي فرايند مهم تصميم در سازمان تلقي مي‌شود. يكي از ديگر عوامل مهم تصميم‌گيري، شخص مدير است كه اثراتي مهم در سيستم تصميم‌گيري بخش يا تمامي سازمان دارد. مدير به‌دليل جايگاه و اختيارات قانوني خود، مي‌بايستي مسئوليت تمامي كارهاي مهم سازماني را برعهده گيرد. الف-كارآفريني مديران به‌عنوان يك كارآفرين در سازمان، تغييرات كنترل شده‌اي را براي تطبيق سازمان با تغييرات سريع محيطي، آغاز، طراحي و اجرا مي‌كنند. مديران همواره در پي شناسايي فرصت‌ها و يا مسائل و مشكلاتي احتمالي هستند كه ممكن است در مسير تغيير برايشان ايجاد شود. آنها به طور مستمر به دنبال يافتن ايده‌اي جديد براي سازمان خود هستند و هنگامي كه ايده‌اي جديد و آينده‌اي مناسب را يافتند، يك پروژه بهبود در جهت تحقق آن ايده براي ارتقاي سازمان تعريف كرده و خود يا يكي از اعضاي سازمان مشغول انجام آن پروژه مي‌شوند.

16. ب-آشوب‌زدايي نقش كارآفريني مديران، اشاره به تغييرات داوطلبانه و اختياري از سوي آنان در سازمان دارد، اما مديران در سير حركت سازمان خود، با فشارها، تغييرات و نيروهاي تحصيلي (از بيرون يا درون سازمان) روبه‌رو مي‌شوند كه مي‌بايستي آنها را مديريت كنند. در واقع، مديران مي‌بايستي بخشي از وقت خود را صرف مواجهه و اصلاح آشوب‌هاي ايجاد شده در سازمان (ناشي از فشار زياد بيروني يا دروني) كنند. پ-تخصيص‌دهنده منابع سومين نقش تصميم‌گيري مديران، نقش تخصيص‌دهنده منابع است. مديران از طريق تخصيص و كنترل منابع، اقتدار، تسلط و اثرگذاري خود را بر سيستم‌هاي تدوين استراتژي سازمان، حفظ مي‌كنند. مدير با تصميم‌گيري در اين مورد چه كساني، چه منابعي را در اختيار داشته باشند و متناسب با آن، چه كاري را بايد انجام دهند، مجموعه سازماني خود را هدايت و رهبري مي‌كند.

17. ت- مذاكره‌كننده آخرين نقش مدير شركت وي در مذاكرات سازماني است. برخي‌ها مذاكره را بخشي از شغل مديران نمي‌دانند بلكه ويژگي و امتياز مديران را افتخاري و اختياري مي‌دانند. مذاكره در واقع بخش مكمل كار مديران است. مديران مجرب، جايگاه و شان بالايي براي مذاكرات قائلند، زيرا آن را راهي براي زندگي مي‌دانند. آنها معمولاً با گروه‌هايي كه در نظراست براي كارشان استاندارد تعيين شود، آنهايي كه مي‌خواهند اقدامات حمايتي براي سازمان انجام دهند و حتي با كساني كه مي‌خواهند خدماتشان را به آنها بفروشند، وارد مذاكره مي‌شوند. مدير به دليل اختيارات قانوني خود در سازمان و نقش‌هايي همچون سخنگويي و تخصيص‌دهندگي منابع، مي‌بايستي در جلسات مذاكرات مهم سازمان شركت كند. مذاكره، تبادل منابع در زماني مناسب و واقعي است.

18. مدير در نقش رهبر از نقطه نظر سازماني، رهبري به عنوان يك فرايند، به معني استفاده از نفوذ بدون زور براي هدايت و هماهنگي فعاليتهاي اعضاي يك گروه وبه عنوان يك صفت، به معني مجموعه اي ازويژگيهاست. رهبري نفوذ قدرتمندي بر رفتار فرد و گروه در سازمان دارد. هر چه سازماني از نظر رهبري نيرومندتر باشد، موفقيت آن سازمان بيشتر خواهد بود. بحث رهبري سازمانها به صورت علمي همانند ديگر مباحث از تيلور و تلاشهاي وي شروع شد. از سالهاي دهه 1920 و اوايل دهة 1930 نهضت روابط انساني بتدريج جانشين روش علمي تيلور شد كه علاوه بر مسئله تكنولوژي براي بهبود بازده، به نيروي انساني نيز توجه ويژه اي داشت. طبق نظرية روابط انساني، وظيفة رهبر آن است كه تحقق هدفها را از طريق ايجاد تعاون و همياري بين زيردستان خود تسهيل كند و فرصتهايي براي رشد شخصي به وجود آورد. از ديد نهضت روابط انساني توجه به ارتباطات انساني حائز اهميت است، ولي نهضت مديريت علمي تيلور توجه به وظيفه (كار) را اهميت ‌داد.

19. توسعه رهبري توسعه رهبري بايد بدقت با استراتژي شركت همراستا و در جهت حمايت و تقويت آن به كار برده شود. مسائلي از قبيل جهاني شدن، تمركز زدايي و آهنگ سريع بازار، شركتها را مجبور به ارزيابي نحوه عملكرد خود كرده است. امروزه ديگر کارهاي قبلي اثر بخش نيست و درك نياز به تغيير اهميت زيادي يافته است. با اين وجود، تعيين دقيق چگونگي تبديل اين چالشها به فرصتهاي مناسب، عاملي است كه موجبات نگراني بسياري از مديران ارشد شده است. سازمانهاي با عملكرد بالا فرايند توسعه رهبري را به عنوان منبع و منشاءمزيت رقابتي در نظر مي گيرند. اين فرايند شامل مراحل زير است: 1- همراستا كردن توسعه رهبري با استراتژي شركت2- تمركز بر عوامل دروني و بيروني3- تمركز بر توسعه منابع انساني و تجربه شغلي 4 4- تمركز روي مسائل اساسي

20. اجزاي رهبري آنچه كه شركتهاي هزاره سوم را از گذشته متفاوت خواهد كرد، اين است كه چطور مديران، مسئوليتهاي رهبري تحول‌گرا را انجام مي‌دهند. مديران ارشد بايد روي رفتار ذي‌نفعان سازماني بويژه افراد درون سازمان تأثير بگذارند، يعني مثل يك مربي عمل كنند. يك رهبر تحول گراي مؤثر بايد بداند كه رسيدن به موفقيت از طريق همكاري اعضاي تيم امکان پذير است. به طور کلي اجزاي رهبري عبارت‌اند از: • 1ـ تعيين هدف يا رسالت شركت2ـ بهره‌برداري و حفظ شايستگيهاي اساسي3ـ توسعه سرمايه انساني • 4ـ پشتيباني و حفظ يك فرهنگ اثر‌بخش سازماني • 5ـ تأكيد بر رويه‌هاي اخلاقي • 6ـ ايجاد كنترل‌هاي متوازن سازماني • الف) كنترل استراتژيك • ب) كنترل مالي

21. نتيجه گيري

22. منابع : 1- تحليل محتوا در علوم اجتماعي و انساني 2- الگوي نقش مديران دولتي ايران 3- بررسي پيرامون ماهيت وظايف و نقش مديران ارشد در سازمان‌هاي دولتي 4- مورهد.گريفين.رفتار سازماني.ترجمه سيد مهدي الواني و غلامرضا معمارزاده 5- لاكت، جان ، مديريت اثر بخش، ترجمه سيدامين اله علوي