BUDAYA, MIND-SET DAN PERUBAHAN MANAJEMEN

1. BUDAYA, MIND-SET DAN PERUBAHAN MANAJEMEN

2. Budaya Organisasi / Perusahaan Budaya Perusahaan: Suatu tata nilai yang berasal dari (antara) sejumlah manusia/anggota dalam suatu kelompok/organisasi. Tata nilai tentang apa yang dianggap penting, baik dan benar. Ada 2 karakteristik dasar bagi budaya perusahaan: 1. Kelompok manajemen harus menilai dan menghargai secara mendalam dan jujur setiap karyawan/ anggota dalam perusahaan/organisasi tersebut 2. Perusahaan harus memiliki budaya yang sehat yaitu menilai secara betul kemampuan inisiatif dan kepemimpinan (leadership) pada karyawan disetiap tingkatan organisasi Triarko Nurlambang

3. IndikatorOrganisasiBerbudaya Budaya organisasi telah terbentuk apabila telah tumbuh daya dorong kepada siapapun yang bergabung kedalam organisasi untuk berpikir, bersikap dan bertindak sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku didalam organisasi atau sebaliknya mampu mendorong keluar anggota organisasi yang berperilaku menyimpang dari nilai-nilai organisasi

4. Fungsi Budaya Organisasi / Perusahaan • Membentuk identitas bagi karyawan agar terbentuk komitmen bersama • Membentuk dan melestarikan stabilitas dan integritas • Mengembangkan dinamika • Pembentukan perilaku organisasi/ perusahaan Kesimpulan Budaya perusahaan sebagai “blueprint of conduct” yang memelihara dan mengatur serta “coordinating” kegiatan karyawan dan pimpinan agar mencapai efisiensi, efektifitas dan pro-aktif

5. Tingkat Budaya(Schein) Artifak Nilai-nilai yang Mendukung AsumsiDasar

6. Tingkat Pemahaman Budaya • Tingkah laku yg dpt diamati • Dpt banyak dipelajari, ttp lebih untuk fokus pd ‘boleh’ dan ‘tdk boleh’ • Seringkali mengarah pd rekayasa pemahaman • Berbagi Nilai (Shared values) • Membutuhkan pemahaman atas tingkalh laku riel ( observed behavior) dan mempelajari budaya • Lebih berpengaruh, krn didorong oleh nilai-nilai sbg bag dr tingkah laku • Berbagi asumsi (Shared assumptions) • Sangat abstrak – hal ini yg mendorong nilai-nilai ttp sulit dideterminasi • Sgt berpengaruh, membantu pemahaman budaya yg sebenarnya The Outer Layer: Explicit Products The Middle Layer: Norms (Belief) and Values The core: Assumptions about existence

7. Dimensi Kunci Budaya • Schein • Relationship with nature • Human activity • Human nature • Relationship with people • Time • Truth and reality • Trompenaars • Relationship with nature • Relationship with people • Universalism/ particularism • Individalism/ collectivism • Diffuse/ specific • Achievement/ ascription • Relationship with time • Skluckholn and Strodtbeck • Relationship with nature • Human activity • Human nature • Relationship with people • Time • Adler • Human nature • Relationship with nature • Individualist/ collectivist • Human activity (being/doing) • Space (private/ public) • Time (past/ present/ future) • Hall • Space: personal/physical • Time: monochronic/ polycronic • Language: high/low context • Friendship • Hofstede • Uncertainty avoidance • Power distance • Individualist/ collectivist • Masculinity/ femininity

8. Yang mendasari asumsi-asumsi Budaya • External adaptation • Relationship with nature • control • uncertainty avoidance • Nature of human activity • doing/ being • achievement/ ascription • Nature of reality and truth • Internal Integration • Human nature • basically good/ basically evil • uncertainty avoidance • Nature of human relationship • social/ task orientation • particularism/ universalism • hierarchical • individualism/ collectivism • Linking assumption • Space • personal/ physical • Language • high/ low context • Time • monochronic and polychronic • past/ present/ future

9. Analisis Budaya Blue Culture Green Culture External Adaptation Nature control over nature 1 2 3 4 5 fatalism tolerate 1 2 3 4 5 avoid uncertainty Activity doing 1 2 3 4 5 being achievement 1 2 3 4 5 ascription truth in numbers 1 2 3 4 5 feelings reality is material 1 2 3 4 5 spiritual Internal Integration Human nature basically good 1 2 3 4 5 basically evil Relationships task-oriented 1 2 3 4 5 relationship achievement 1 2 3 4 5 social welfare egalitarian 1 2 3 4 5 hierarchic individual 1 2 3 4 5 collective Linking Assumptions Space public 1 2 3 4 5 private Language explicit (low context) 1 2 3 4 5 implicit (high context) neutral 1 2 3 4 5 emotional Time limited (linear, sequential) 1 2 3 4 5 unending (cyclical, simultaneous) Future 1 2 3 4 5 Present 1 2 3 4 5 Past

10. Determinasi budaya organisasi dalam strategi

11. The Seven Forces Model (Change Processes) NECESSITY A shock to break the inertia and to create a sense of urgency Move VISION Specific images in order to make people ‘see’ what is requested of them Directs Makes believe SUCCESS Early success that create a sense of confirmation the new way is better Stories Gives Power SPIRIT Actions STRUCTURE Structural support at organizational level to challenge people, as well as to endorse the changes Challenge Make Possible CAPACITIES Knowledge, skills and empowerment to balance the new tasks and responsibilities SYSTEMS Information, reviews and rewards to close the loop and uniform desired performance Reinforce

12. Budaya Lemah vs Kuat

13. Management vs Leadership Management Leadership • Administration - administrasi • Maintenance - memelihara • System / Structure • Short Range - jangka pendek • How ? - bagaimana ? • Compliance – ikuti aturan • Control - kendali • Innovation - inovasi • Development- pengembangan • People - SDM • Long Range - jangka panjang • What / Why? - apa/ kenapa ? • Commitment - komitmen • Empowerment-pemberdayaan (Doing the things right ) (Doing the right things )

14. Perubahan Paradigma Triarko Nurlambang Badan Kemitraan Ventura UI 2004

15. Thomas Khun .......... ( The Structure of Scientific Revolutions, 1970 ) ...... as a model of thinking .... a systhematic set of ideas and values, methods and problem fields, as well as standard solutions, that explain the world and inform action ....see the world - not in terms of our visual sense of sight, but it terms of perceiving, understanding, interpreting

16. Perubahan Paradigma (Paradigm Shift) Suatu proses perubahan yang radikal dan terjadi terus menerus sehingga menjadi satu cara berpikir yang baru (dan menggugurkan teori/cara berpikir terdahulu) dalam satu masa

17. Faktor - Faktor Utama Pengubah Paradigma - Keyakinan/ kepercayaan - Alam / lingkungan - Budaya / tingkah laku - IPTEK --> Kreasi/Inovasi Fakta baru  penerimaan, pemahaman dan interpretasi baru

18. Pola Perubahan Paradigma 1. Kurva Perubahan Kontinyu a. Perubahan lingkungan yang kontinyu b. Perubahan lingkungan yang kontinyu dan terakselerasi 2. Kurva Perubahan dis-kontinyu

19. Contoh Evolusi ( perubahan) dalam Manajemen Paradigma baru Paradigma lama

20. Sejarah Perubahan Prioritas Manajemen Era Feudal Society (akses terhadap tanah): Eksploitasi sumberdaya alam, dan teknologi untuk proses produksi, perdagangan Era Capital Society (akses terhadap modal) Eksploitasi tenaga buruh, dan teknologi untuk maksud mengembangkan komoditi dan aset lainnya Era Knowledge Society (akses terhadap pengetahuan) Pikiran yang sistematis, inovasi dan pengetahuan yang dapat memberikan nilai tambah perusahaan melalui satu kreasi dalam basis organisasi pembelajaran

21. Perkembangan Teori Manajemen Terkini: 5 Disiplin Organisasi Pembelajaran (Learning Organization) Model Mental Keahlian Pribadi Visi Bersama Pembelajaran Tim Pemikiran Sistem Peter Senge

22. Membangun kemampuan organisasi dengan budaya organisasi yang kuat Style of leadership Strategy The 7S’s McKinsey System Share Value Structure Staffs Skills Strategic Intens Capability Building Sustained Success Visi, Misi & Tujuan Organisasi Manajemen SDM yang terintegrasi Superior performance

23. MaNaginG ChaNgE (Perubahan Manajemen) Triarko Nurlambang PT DAYA MAKARA UI

24. Tahap pertumbuhan satu korporat/organisasi Starting point 2nd curve (peremajaan) matang tumbuh Manufacturing inkubasi Prototyping ideas waktu pendapatan Strengths Weaknesses Position Opportunities Threats

25. Kapan suatu organisasi dapat dinyatakan SIAP untuk BERUBAH ? • Jika para pemimpinnya telah bekerjaefektif dan respektif • Jika seluruh individu anggota/staf organisasi telah termotivasi untuk berubah • Jika bentuk organisasinya tidak hirarkis dan seluruh anggota terbiasa untuk berkolaborasi

26. Menjadi Organisasi yang SIAP BERUBAH • Lakukan kajian dari unit ke unit (sesuai dengan kesiapan masing-masing • unit) • Tingkatkan partisipasi semua pihak dalam tugas sehari hari • - tekan terus pengambilan keputusan pada unit yang • tingkatannnya lebih bawah • - mulai untuk lebih terbuka soal informasi organisasi ybs • - jalankan komunikasi 2 arah; tidak hanya berbicara tetapi • juga mendengarkan • - sebisa mungkin hindari segala simbol atau nilai yang • berorientasi pada birokrasi dan ketidakseimbangan status • - berdayakan sikap manajemen partisipatori dan silang fungsi • dalam mengatasi masalah • - membantu anggota/staf memikirkan mengapa harus berubah dan • menemukan apa itu makna perubahan • Berikan hak anggota untuk berbicara/berpendapat

27. 7 Langkah untuk Berubah Organisasi dengan konsep/ strategi baru Monitor dan selaraskan strategi dengan proses perubahan ini 7 Instisionalisasi sukses ini melalui kebijakan formal, sistem dan struktur 6 5 Mulai berubah dari bagian ‘pinggir’ kemudian melebar ke dalam tanpa memaksa Fokus pada hasil bukan kegiatan 4 3 Identifikasi kepemimpinan Shared vision untuk menyongsong kompetisi yang makin ketat 2 Mobilisasi energi dan komitmen melalui identifikasi masalah dan solusinya 1

28. Kendala Bagi Pemberdayaan Struktur formal membuat sulit utuk bergerak Para pemimpin justru menahan bergerak untuk mengimplmentasikan visi baru Lemahnya kemampuan yang diperlukan dalam implementasi Pekerja mengerti visi dan mau merealisasikan tetapi mereka ter’kotak’an Sistem informasi dan personalia membuat sulit untuk bergerak Sumber: Managing Change and Transition, HBR, 2003

29. Tahapan Reaksi terhadap Perubahan Menerima dan mengadaptasi Mulai memahami Cenderung Bertahan Shock

30. Cara Pemimpin Membantu Anggotanya Berubah

31. Hubungan Kepemimpinan dan Manajemen ++ + Leadership 0 + ++ Management Sumber: Managing Change and Transition, HBR, 2003

32. SEBUTKAN 3-6 HAL YANG PENTING UNTUK MENJADI DASAR BUDAYA MAHKAMAH KONSTITUSI RI • 1. Tepat Waktu • 2. Bersih • 3. Adil • 4. Terpercaya • Profesionalisme • - transparan, efisiensi, kerjasama, terencana, • jujur, melayani, cepat, disiplin, konsisten, handal, dedikasi • 6. Melayani • - ramah, moral baik, teladan, tenggang rasa, kebersamaan, • menghormati, demokratis

33. Penilaian terhadap Nilai- Nilai Budaya MKRI (Frekuensi; total responden=26) Catatan: Penilaian : angka relatif Diisi dengan jujur (apa adanya); tidak ada benar atau salah

34. Motto Mahkamah Konstitusi RI – versi pimpinan SEBAGAI INSTITUSI PERADILAN KONSTITUSI YANG MODERN DAN TERPERCAYA

35. Motto Mahkamah Konstitusi RI – versi manajemen menengah 1. BERSIH 2. ADIL 3. TEPAT WAKTU ?