MANAJEMEN PERSONALIA Gary Dessler

1. MANAJEMEN PERSONALIAGary Dessler Penerbit Erlangga

2. BAB 1Pengantar Manajemen Personalia: Falsafah dan Rencana Buku Penerbit Erlangga

3. Lima Fungsi Dasar dari Manajer(Proses Manajemen) • Perencanaan (Planning) • Pengorganisasian (Organizing) • Pengawasan (Controlling) • Pengarahan (Leading) • Pengisian staf (Staffing) Penerbit Erlangga

4. Fungsi Perencanaan (Planning) • Penetapan tujuan dan standar • Penetapan aturan dan prosedur • Penyusunan rencana serta perkiraan, prediksi, atau proyeksi kemungkinan pada masa mendatang Penerbit Erlangga

5. Fungsi Pengorganisasian (Organizing) • Penugasan pelaksanaan pekerjaan tertentu bagi tiap pegawai • Pembentukan departemen • Pendelegasian wewenang kepada bawahan • Penetapan jalur wewenang dan komunikasi • Pengkoordinasian pekerjaan yang dilaksanakan bawahan Penerbit Erlangga

6. Fungsi Pengarahan (Leading) • Menggerakkan orang lain untuk menyelesaikan pekerjaan • Membina moral • Memotivasi bawahan Penerbit Erlangga

7. Fungsi Pengawasan (Controlling) • Penyusunan standar, contohnya kuota penjualan, standar kualitas, atau level produksi • Pemeriksaan untuk mengkaji prestasi kerja aktual dibandingkan dengan standar yang telah ditetapkan • Mengadakan tindakan korektif yang diperlukan Penerbit Erlangga

8. Fungsi Pengisian Staf (Staffing) • Penetapan jenis pegawai yang perlu diangkat • Perekrutan calon pegawai • Seleksi pegawai • Penyusunan standar prestasi kerja • Penyuluhan pegawai • Training dan pengembangan pegawai Penerbit Erlangga

9. Fungsi Staffing adalah Fungsi Manajemen Personalia • Fungsi “staffing” atau fungsi manajemen personalia adalah fokus dari buku ini • Manajemen personalia merujuk pada konsep dan teknik yang diperlukan untuk melaksanakan tugas-tugas manajemen dalam aspek “manusia” atau pegawai Penerbit Erlangga

10. Cakupan dari Manajemen Personalia (1) • Analisis Pekerjaan (menetapkan hakikat pekerjaan pegawai) • Perencanaan kebutuhan tenaga kerja dan pendaftaran calon pegawai • Seleksi calon pegawai • Orientasi dan training pegawai baru Penerbit Erlangga

11. Cakupan dari Manajemen Personalia (2) • Manajemen upah dan gaji (cara mengkompensasi pegawai) • Penyediaan insentif dan kesejahteraan • Penilaian prestasi kerja • Komunikasi tatap muka (interview, penyuluhan, dan penertiban) • Pengembangan manajer Penerbit Erlangga

12. Cakupan dari Manajemen Personalia yang Perlu Diketahui oleh Manajer • Kesempatan perolehan kerja yang sama dan tindakan afirmatif • Kesehatan dan keselamatan kerja • Penanganan keluhan dan hubungan perburuhan Penerbit Erlangga

13. Kesalahan Personalia yang Tidak Ingin Manajer Lakukan (1) • Mempekerjakan orang yang tidak tepat • Terjadinya tingkat pindah/berhenti kerja yang tinggi • Prestasi pegawai kurang memuaskan • Menyia-nyiakan waktu dengan interview yang tidak bermanfaat • Perusahaan diajukan ke sidang pengadilan karena melakukan tindakan diskriminasi Penerbit Erlangga

14. Kesalahan Personalia yang Tidak Ingin Manajer Lakukan (2) • Perusahaan terkena sanksi hukum karena tidak dapat menjamin keamanan kerja • Pegawai merasa menerima gaji secara tidak wajar dan tidak sama dibandingkan dengan pegawai lain • Kurangnya kesempatan training yang menyebabkan turunnya efektivitas departemen • Melakukan praktek-praktek perburuhan yang tidak wajar Penerbit Erlangga

15. Kutipan dari Seorang Direktur (1) • Dulu, modal dianggap sebagai faktor penghambat bagi pengembangan industri. • Sekarang, faktor tenaga kerja serta ketidak mampuan perusahaan dalam menyeleksi dan membina tenaga kerja dianggap sebagai penghambat produksi. Penerbit Erlangga

16. Kutipan dari Seorang Direktur (2) • Proyek besar dengan ide-ide bagus, mantap, dan antusiasme tidak terhenti karena kekurangan biaya. • Tetapi ada industri tumbuh terlambat karena tidak membina efisiensi dan antusiasme tenaga kerjanya Penerbit Erlangga

17. Kecenderungan-kecenderungan Sosial, Ekonomi, dan Politik • Ketidakpuasan dan angkatan kerja baru • Gaya hidup baru • Peraturan perundang-undangan baru • Perubahan nilai-nilai • Kebutuhan untuk meningkatkan prestasi kerja Penerbit Erlangga

18. Kecenderungan Ketidakpuasan dan Angkatan Kerja Baru • Banyak karyawan merasa tidak puas dan hal ini menjadi perhatian serius para manajer • Terbatasnya jumlah pekerjaan yang memerlukan latar-belakang pendidikan tinggi, sehingga semakin banyak lulusan pendidikan tinggi yang terpaksa melakukan pekerjaan yang tidak sesuai dengan pengetahuan dan keterampilannya Penerbit Erlangga

19. Kecenderungan Gaya Hidup Baru • Ketertarikan generasi sekarang untuk memilih gaya hidup dan karier alih-alih sekedar pekerjaan • Ketertarikan itu menjadikan pentingnya pengembangan karier serta adaptasi pekerjaan terhadap gaya hidup dan perubahan minat karyawan Penerbit Erlangga

20. Kecenderungan Peraturan Perundang-undangan Baru • Undang-undang persamaan perolehan kesempatan kerja melarang praktik diskriminasi atas dasar ras, usia, agama, jenis kelamin, dan asal-usul kebangsaan • Undang-undang keamanan, kesehatan, dan hubungan perburuhan. Penerbit Erlangga

21. Kecenderungan Perubahan Nilai-nilai • Sebelumnya, terdapat asumsi tentang “etika kerja” yang memotivasi karyawan untuk bekerja lebih keras sesuai dengan kemampuan terbaik yang dapat mereka lakukan • Sekarang, komitmen terhadap “etika kerja” itu terasa mengendur, sehingga upaya memotivasi pegawai menjadi lebih sukar Penerbit Erlangga

22. Kecenderungan Kebutuhan untuk Meningkatkan Prestasi Kerja • Dewasa ini, para pengusaha menghadapi masalah produktivitas yang mencemaskan • Penurunan produktivitas disebabkan oleh mangkir, berhenti kerja, pemogokan, sabotase, kualitas produk yang rendah, dan keengganan para pekerja untuk bekerja keras • 50 persen pekerja bisa menyelesaikan lebih banyak jika berusaha Penerbit Erlangga

23. Produktivitas dan Manajemen Personalia • Teknik-teknik manajemen personalia bisa mempengaruhi lini dasar perusahaan • “Produktivitas adalah masalah –dan pegawai jelas sekali merupakan bagian dari penyelesaiannya” • Investasi dalam teknik-teknik manajemen personalia akan kembali dalam waktu relatif singkat dan ditambah dengan keuntungan yang diperoleh dari meningkatnya produktivitas Penerbit Erlangga

24. Contoh-contoh Teknik Manajemen Personalia • Tes seleksi untuk pegawai berpotensi tinggi • Pemeliharaan kesehatan organisasi (PKO) menurunkan jumlah pegawai yang sakit • Insentif produktivitas untuk prestasi kerja • Pelatihan (training) untuk efisiensi pegawai • Teknik daur kualitas, di mana pegawai diminta mengidentifikasi hambatan lalu mengajukan saran penanggulangan Penerbit Erlangga

25. Laba Jatuh, Dell Tidak Mundur dari Strategi Harga Komputer Agresif (1) Dalam rangka mempertahankan posisinya sebagai produsen terbesar komputer pribadi di dunia, rata-rata harga komputer dan laba dari Dell menurun Penerbit Erlangga

26. Laba Jatuh, Dell Tidak Mundur dari Strategi Harga Komputer Agresif (2) • Satu-satunya cara untuk mempertahankan laba sementara menurunkan harga adalah menemukan cara-cara baru untuk menekan biaya • Sebagai perusahaan yang selalu berstrategi rendah-biaya, menekan biaya adalah tugas yang sulit • Bagaimana Dell menekan biaya operasional yang sudah hemat? • Keputusan ada di tangan para manajer personalia Dell Penerbit Erlangga

27. Wewenang Lini versus Wewenang Staf • Wewenang adalah hak membuat keputusan, mengarahkan orang lain, dan memberi perintah • Manajer lini berwenang mengarahkan pekerjaan bawahan Contohnya manajer produksi dan penjualan • Manajer staf berwenang membantu dan memberi saran kepada manajer lini Contohnya manajer personalia Penerbit Erlangga

28. Wewenang Lini dan Wewenang Staf Penerbit Erlangga

29. Tanggung-jawab Manajer Lini dalam Manajemen Personalia (1) • Menempatkan orang yang tepat pada tugas yang tepat • Memberikan orientasi tentang perusahaan kepada pegawai baru • Melatih pegawai untuk melaksanakan tugas baru • Meningkatkan prestasi kerja setiap pegawai • Menciptakan kerja-sama secara kreatif dan membina hubungan kerja yang lancar Penerbit Erlangga

30. Tanggung-jawab Manajer Lini dalam Manajemen Personalia (2) • Menjelaskan kebijaksanaan dan prosedur perusahaan • Mengontrol upah buruh • Mengembangkan potensi kemampuan tiap pegawai • Membentuk dan membina moral pegawai • Menjaga keselamatan dan kondisi fisik pegawai Penerbit Erlangga

31. Fungsi-fungsi Manajer Personalia • Fungsi lini • Fungsi koordinatif • Fungsi pelayanan staf Penerbit Erlangga

32. Fungsi-fungsi Manajer Personalia(Fungsi Lini) • Mengarahkan aktivitas pegawai dalam departemen yang dikelolanya dan di tempat-tempat pelayanan seperti kafetaria kantor • Kemungkinan besar juga melaksanakan wewenang penuh (implied authority), di mana “saran” dari direktur personalia sering dipandang sebagai “perintah dari atas” Penerbit Erlangga

33. Fungsi-fungsi Manajer Personalia(Fungsi Koordinatif) • Sebagai koordinator aktivitas personalia, tugasnya sering dirujuk sebagai pengendalian fungsional • Bertindak sebagai “alat eksekutif teras yang tepat untuk menjamin bahwa tujuan, kebijaksanaan, dan prosedur personalia dilaksanakan secara konsisten oleh para manajer lini” Penerbit Erlangga

34. Fungsi-fungsi Manajer Personalia(Fungsi Pelayanan Staf) 1 • Membantu pengangkatan, training, evaluasi, penghargaan, penyuluhan, promosi, dan pemberhentian pegawai pada semua level • Membantu para manajer lini dalam upaya menerapkan undang-undang tentang persamaan hak memperoleh kesempatan kerja dan tentang keselamatan kerja Penerbit Erlangga

35. Fungsi-fungsi Manajer Personalia(Fungsi Pelayanan Staf) 2 • Menyelenggarakan berbagai program kesejahteraan pegawai • Menangani keluhan pegawai dan hubungan perburuhan • Melaksanakan peranan pembaharu (inovator), dengan menyediakan “informasi mutakhir tentang kecenderungan yang terjadi dan metode-metode baru dalam penyelesaian masalah” Penerbit Erlangga

36. Tanggung-jawab Kooperatif antara Lini dan Staf (1) • Pada dasarnya tidak terdapat pemisahan yang jelas antara tanggung-jawab lini dan staf yang dapat diterapkan secara menyeluruh dalam semua organisasi • Manajemen personalia adalah bagian integral dari tugas tiap manajer Penerbit Erlangga

37. Tanggung-jawab Kooperatif antara Lini dan Staf (2) Contoh dalam bidang penerimaan pegawai: • Manajer lini menyusun kualifikasi pegawai untuk jabatan tertentu • Departemen personalia menyeleksi para calon pegawai sesuai kualifikasi itu dan kemudian mengembalikan daftar calon terbaik kepada manajer lini • Manajer lini memilih pegawai yang diterima Penerbit Erlangga

38. Bagan Organisasi Departemen Personalia Penerbit Erlangga

39. Perubahan-perubahan Mendasar dalam Hakikat Pekerjaan dan Angkatan Kerja • Tingkat produktivitas menurun • Karyawan lebih terdidik dan lebih berkepentingan atas gaya hidup mereka • Pergeseran dari karyawan lapangan menjadi karyawan kantoran Penerbit Erlangga

40. Perubahan: Jenis Pekerjaan Baru Teknologi mengubah cara kerja dan menciptakan jenis pekerjaan baru, contohnya seorang content-specialist yang bekerja membuat dan mengembangkan daftar situs-situs Web yang perlu dibatasi aksesnya oleh perusahaan atau orang-tua Penerbit Erlangga

41. Perubahan: Peningkatan Tenaga-kerja Wanita Seiring meningkatnya jumlah tenaga kerja wanita (46% pada 1994 dan diperkirakan menjadi 47,8 pada 2005), Departemen Tenaga-kerja Amerika Serikat telah memiliki situs Web untuk wanita pekerja yang dikelola oleh Women’s Bureau (WB) Penerbit Erlangga

42. Perubahan: Variasi Suasana Kerja Di Evolution Film & Tape, sebuah rumah produksi televisi di California, para pegawainya (tetap dan tidak tetap) menentukan jam kerja, berpakaian biasa, dan mengasuh anak di tempat kerja Penerbit Erlangga

43. Perubahan: Bekerja dari Rumah Survei pada tahun 2000 oleh firma konsultan Washington menunjukkan bahwa 43% perusahaan besar mengijinkan pegawainya bekerja dari rumah pada waktu-waktu tertentu Penerbit Erlangga

44. Bantuan yang Tersedia pada Buku Ini (1) • Pengetahuan lanjut tentang konsep dan teknik manajemen personalia serta bekal kamus istilah manajemen personalia yang diperlukan • Sajian dasar-dasar keterampilan manajemen personalia yang penting • Pertimbangan bidang personalia sebagai karier dengan prospek yang benar-benar baik Penerbit Erlangga

45. Bantuan yang Tersedia pada Buku Ini (2) • Persiapan untuk menjalani karier ke tingkat puncak dengan berawal dari tugas-tugas personalia • Pemicu kepekaan terhadap kebutuhan pegawai atau juga pembentuk falsafah manajemen personalia di tempat kerja Penerbit Erlangga

46. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Falsafah Manajemen Personalia • Pengaruh falsafah manajemen teras • Pengaruh asumsi dasar tentang manusia • Perlunya memotivasi pegawai Penerbit Erlangga

47. Pengaruh Falsafah Manajemen Teras • Falsafah manajemen teras tidak selalu terungkap lewat kata-kata • Falsafah itu biasa dikomunikasikan melalui tindakan-tindakan mereka yang lalu mempengaruhi tiap level dan departemen dalam organisasi Penerbit Erlangga

48. Pengaruh Asumsi Dasar tentang Manusia(Teori X dan Teori Y McGregor) 1 Menurut Teori X: • Manusia umumnya berciri alamiah tidak suka bekerja dan sebisa mungkin menghindarinya, • Karenanya, hampir semua orang harus dipaksa, diawasi, diarahkan, dan diancam hukuman agar mau melakukan upaya yang diinginkan • Umumnya manusia lebih senang diarahkan dan ingin menghindari pertanggungjawaban Penerbit Erlangga

49. Pengaruh Asumsi Dasar tentang Manusia(Teori X dan Teori Y McGregor) 2 Menurut Teori Y: • Manusia umumnya suka bekerja • Kontrol eksternal dan ancaman hukuman bukan satu-satunya cara menimbulkan usaha mencapai tujuan organisasi • Manusia umumnya sangat termotivasi bila kebutuhan mereka akan keberhasilan, rasa hormat, dan aktualisasi diri dapat dipenuhi Penerbit Erlangga

50. Pengaruh Asumsi Dasar tentang Manusia(Teori I dan Teori IV Likert) 1 Menurut Teori I: • Manajemen dipandang tidak memiliki rasa yakin dan percaya terhadap bawahan • Sebagian besar keputusan dan penyusunan tujuan organisasi dilakukan pada tingkat teras • Bawahan dipaksa bekerja dengan menakut-nakuti, ancaman, dan hukuman • Konsentrasi pengawasan berada di tangan manajemen teras Penerbit Erlangga