Szkolenie dla zespołu projektowego Uniwersytet Łódzki dla kadr sektora usług społecznych

1. Szkolenie dla zespołu projektowego Uniwersytet Łódzki dla kadr sektora usług społecznych • Podstawowe zasady unijnej polityki • równości szans kobiet i mężczyzn • w realizacji projektów finansowanych ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego • Łódź październik 2011

2. Zgodnie z danymi GUS w obszarze sektora usług społecznych dominują ilościowo kobiety, stanowiąc 71% zatrudnionych. • edukacja: 73% • ochrona zdrowia/pomoc społeczna: 80% • administracja publiczna/ubezpieczenia społeczne: 66%

3. Poznanie i uwzględnianie zasad równościowych jest warunkiem koniecznym uczestniczenia w realizowaniu projektów z PO KL dofinansowanych ze środków unijnych w ramach EFS • W kontekście udziału Zespołu Projektowego warto zwrócić uwagę nie tylko na same zasady równości kobiet i mężczyzn, ale i ich uzasadnienie oraz formy wdrażania w życie • Realizując projekt możemy włączyć się w propagowanie idei równościowych w praktyce edukacyjnej

4. Równość szans kobiet i mężczyzn jest ważnym elementem szerszej kwestii równości szans (kwestia związana także z niepełnosprawnością czy wiekiem) • Zasady równości szans i wypracowane sposoby działania można przenosić na inne obszary różnorodności • Istotna jest zmiana mentalna i zrozumienie samej idei polityki równościowej

5. Zasada horyzontalna równości szans kobiet i mężczyzn w EFS wynika z Traktatu Amsterdamskiego i Rozporządzeń Rady Europejskiej regulujących wdrażanie EFS w UE • To obowiązek prawny dla wszystkich realizujących programy PO KL!

6. Cel działań równościowych: poprawa dostępu do zatrudnienia, zwiększenie trwałego uczestnictwa kobiet w zatrudnieniu i karierze oraz zmniejszenie segregacji ze względu na płeć na rynku pracy (bezpośrednie działanie na przyczyny różnic)

7. Równość płci oznacza równe uwidocznienie, uwłasnowolnienie i uczestnictwo obydwu płci we wszystkich sferach życia publicznego i prywatnego. Równość płci to przeciwieństwo nierówności płci, nie zaś nieuznawanie różnic między płciami • Cel: promocja pełnego uczestnictwa kobiet i mężczyzn w życiu społecznym

8. Ryzyko fasadowości? Tworzenie: • równych szans • równych warunków • równorzędne traktowanie we wszystkich obszarach życia i we wszystkich sferach społecznych – równość de jure …nie musi oznaczać równości de facto

9. Jedną z najbardziej znaczących różnic jest różnica w warunkach życia (związanych np. z macierzyństwem i ojcostwem) • Nie chodzi o to, by temu zaprzeczyć, ale by stworzyć warunki, by różnice te nie miały charakteru naznaczającego; by nie były przyczyną dyskryminacji i ograniczenia szans

10. Płeć: • Biologiczna → sex • Społeczno-kulturowa → gender (definicja płci wyznaczana społecznie z uwzględnieniem zadań, funkcji i ról przypisanych społecznie) Problemy równości szans płci odnoszą się do jej rozumienia w aspekcie społeczno-kulturowym (studia gender)

11. Najważniejsze zadania polityki równościowej: • uznanie i pełne wdrożenie praw kobiet jako praw człowieka • rozwijanie i wzmacnianie demokracji przedstawicielskiej, jako części efektywnego rozwoju całego społeczeństwa • równa płaca, niezależność ekonomiczna - zapobieganie feminizacji ubóstwa • edukacjaspołeczeństwa – przekazywanie wiedzy norm, wartości • konsensus płci i współodpowiedzialność

12. Oczekuje się, iż osiągnięcie tych celów pozwoli na rozwiązanie problemu nierównowagi w dzieleniu obowiązków pomiędzy kobietami i mężczyznami i doprowadzi do przemian społecznych, dzięki którym zarówno kobiety, jak i mężczyźni doświadczą dobrostanu w życiu publicznym i prywatnym. • To także sposób na pogłębienie rozumienia i skuteczniejsze wdrażanie demokracji jako takiej.

13. Strategiczne cele równościowe: • Równy stopień niezależności ekonomicznej • Godzenie życia prywatnego i zawodowego • Równe uczestnictwo w podejmowaniu decyzji • Wykorzenianie przemocy ze względu na płeć • Eliminowanie stereotypów związanych z płcią • Propagowanie równości płci w stosunkach zewnętrznych i polityce rozwojowej

14. Bariery równości płci: • Segregacja pozioma i pionowa rynku pracy • Znaczące różnice w płacach kobiet i mężczyzn • Mała dostępność elastycznych rozwiązań czasu pracy, ograniczająca możliwość godzenia pracy z wychowaniem dzieci • Niski udział mężczyzn w wypełnianiu obowiązków domowych • Niski udział kobiet w procesach decyzyjnych • Przemoc ze względu na płeć

15. Bariery równości płci – c.d.: • Niewidoczność kwestii płci w ochronie zdrowia • Niewystarczający system opieki przedszkolnej • Stereotypy płci we wszystkich obszarach życia społecznego • Problem dyskryminacji wielokrotnej – okazuje się, iż w przypadku kobiet łatwiej również o dyskryminację z innych powodów Powody dyskryminacji wielokrotnej: płeć + wiek, imigracja, niepełnosprawność lub mniejszość etniczna

16. „Schody do równości” w projektach EFS: -I. Projekty „ślepe” na perspektywę płci 0. Projekty neutralne (deklaratywne, np.50/50) +I. Projekty praktyczne (dostrzegające, lecz utrwalające status quo) (projekty od –I do + I  brak działań) -------------------------------------------------------------------------------- +II. Projekty równościowe (spójność diagnozy i działań, równość jest wartością) +III. Projekty gender maintreaming – ich celem jest równość (projekty od +II do +III  działania na rzecz zasady równości)

17. Mini-słowniczek pojęć równościowych

18. Gender mainstreaming: to (re)organizacja, ulepszanie, rozwój i ewaluacja procesów politycznych polegająca na włączaniu perspektywy równości płci na wszystkich poziomach i etapach decyzji politycznych przez wszystkich uczestników życia politycznego zaangażowanych w kształtowanie polityki

19. Feminizacja zawodowa: dominacja kobiet w niżej cenionych i gorzej opłacanych segmentach rynku pracy, często stereotypowo uważanych za „kobiece”, zwykle związanych z funkcjami opiekuńczymi lub peryferyjnymi

20. „Lepka podłoga”: sytuacja, w której kobiety dominują w zawodach i niskim prestiżu, bez możliwości awansu (kobiety „przylepione” do swojego zawodu, np. sekretarki, sprzątaczki, krawcowe, kosmetyczki)

21. „Szklane ściany”: sytuacja, w której kobiety często pracują na stanowiskach tzw. peryferyjnych, pomocniczych, administracyjnych, wspierających Z takich stanowisk o wiele trudniej awansować na stanowiska kierownicze, centralne, związane z większym zakresem władzy i decyzyjności, wyższymi zarobkami i większym prestiżem społecznym

22. „Szklany sufit”: sytuacja, w której kobietom zbliżającym się do szczytu hierarchii pracowniczych coraz trudniej awansować, a najwyższe stanowiska decyzyjne w firmach są najczęściej nieosiągalne Przyczyną są bariery niewidoczne, tzn. nie wynikają z przyczyn formalnych, ale ze stereotypów lub kultury organizacyjnej firmy, uniemożliwiające kobietom awans.

23. Tokenizm: sytuacja, w której obecność nielicznych kobiet w grupach lub na stanowiskach zdominowanych przez mężczyzn daje błędne złudzenie istniejącej równości płci, a tym samym „zwalnia” grupę z odpowiedzialności za rewizję swoich dyskryminujących postaw i zachować Zjawisko to może dotyczyć każdej innej grupy mniejszościowej!

24. Pytania do dyskusji: • W jakim stopniu opisane sytuacje odnoszą się do kadry akademickiej w zakresie rozwoju Uniwersytetu Łódzkiego jako regionalnego lidera rynku kształcenia ustawicznego kadr sektora usług społecznych? • W jakim stopniu charakteryzują studia podyplomowe z zakresu gerontologii społecznej oraz szkolenia rozwijające umiejętności informatyczne, zarządcze, interpersonalne, przedsiębiorczość? • Jakie rodzi to skutki społeczne? • Czy potrzebna jest zmiana? • Jak projektować zmianę? • Jak wyróżnione tendencje odbijają się na wyborach specjalności na kierunkach pedagogicznych przez kobiety i mężczyzn?

25. Pytania do dyskusji – c.d.: • Jaki ma to wpływ na zasady równości płci w projekcie? • Jak oceniacie Państwo szanse realizacji w projekcie założeń równościowych dla naszych studentek i studentów studiów podyplomowych oraz uczestników szkoleń? • Jakie inne obszary nierówności/równości szans dostrzegacie Państwo w naszym projekcie (perspektywa kadry akademickiej, dyrekcji szkół, opiekunów i opiekunek praktyk, itd.) • Co możemy zrobić w praktyce, by na poziomie realizacji nasz projekt stał się programem równościowym (stopień +II „schodów do równości”), a nie tylko praktycznym (stopień +I tych „schodów”)?

26. Polecane strony internetowe*: www.gm.undp.prg.pl www.gm.org.pl www.bezuprzeden.org _____________________________________________________ *Polecane strony i publikacje zostały wykorzystane przy opracowaniu niniejszej prezentacji

27. Polecane publikacje (internetowe): • Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w projektach PO KL. Poradnik • Praktyczny poradnik w zakresie równego traktowania kobiet i mężczyzn w Funduszach Strukturalnych • Z perspektywy równości płci. Ramy koncepcyjne, metodologia i przykłady dobrych praktyk

28. Polecane publikacje (internetowe) – c.d.: • Polityka równości płci Polska 2007. Raport(projekt Gender Mainstreaming Initiative) • Antydyskryminacja_pakiet edukacyjny • Równość płci. Temat dla dziennikarzy. Temat dla dziennikarek • Ślepa na płeć edukacja równościowa po polsku. Raport krytyczny A. Dzierzgowska, E. Rutkowska, Warszawa 2008 – polecany szczególnie w kontekście realizowanego projektu edukacyjnego praktyk pedagogicznych!

29. Główne wnioski z raportu „Ślepa na płeć edukacja…”: • Prawo oświatowe i szkoła są „ślepe na płeć” • Problem równości płci jest w szkołach niedoceniany • Programy szkolne nie odzwierciedlają zasady równości, podtrzymują niekorzystne stereotypy • Dobre praktyki - nieliczne (a są bardzo ważne przy systemie zdecentralizowanym zarządzania szkołą)

30. Ponieważ szkoła i edukacja są jednym z najważniejszych obszarów i narzędzi zmiany społecznej, polityka równości szans kobiet i mężczyzn, powinna znaleźć swoje odzwierciedlenie w programach kształcenia przyszłych nauczycieli – i to nie w formie odrębnego przedmiotu, ale w nauczanych treściach wszystkich przedmiotów oraz w sposobach traktowania studentów i studentek przez wszystkich wykładowców

31. Projekt Uniwersytet Łódzki dla kadr sektora usług społecznych stanowi próbę podjęcia działań pozytywnych, wyrównawczych, wspierających równość płci, które będą służyły poprawie sytuacji kobiet na rynku pracy. Projekt przyczynić się może do niwelowania zdiagnozowanych, istniejących nierówności związanych z płcią wśród odbiorców ostatecznych działań. Udział w szkoleniach podnosi kwalifikacje zawodowe uczestników, ułatwiając tym samym awans zawodowy oraz rozwój osobisty.