Terveys ja työolot yhdistettyjen kysely- ja rekisteri-aineistojen valossa

1. Terveys ja työolot yhdistettyjen kysely- ja rekisteri-aineistojen valossa Petri Böckerman Palkansaajien tutkimuslaitos Pekka Ilmakunnas Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulu

2. Esityksen rakenne • Työhyvinvoinnin merkityksestä ja tutkimisesta • Tutkimuksen ongelmia • Esimerkkejä empiirisistä tutkimuksista suomalaisilla yhdistetyillä aineistoilla: - Kompensoivat palkkaerot - Työolot ja työvoiman vaihtuvuus - Työtyytyväisyys ja tuottavuus - Työpaikkainnovaatiot ja työhyvinvointi - Ulkoistamisen vaikutukset työntekijöihin

3. Työhyvinvoinnin merkityksestä • Työhyvinvoinnin yksilö- ja yritystason vaikutukset (esim. poissaolot ja tuottavuus)  vaikutukset koko kansantalouden tasolla? • Työurien pidentämisessä kaksi pääkeinoa: - Eläkeiän nosto - Työhyvinvoinnin parantaminen

4. Tutkimusmahdollisuuksista • Suomessa on poikkeuksellisen hyvät mahdollisuudet työoloja koskevien kysymysten tutkimiseen: -Edustavista kyselytutkimuksista saatavia tietoja voidaan yhdistää rekisteriaineistoihin käyttäen henkilöihin ja toimipaikkoihin liittyviä tunnisteita - Voidaan rakentaa yhteyksiä subjektiivisten ja objektiivisten työhyvinvointia kuvaavien mittareiden välille - Subjektiivisia mittareita saadaan mm. TK:n työolotutkimuksesta ja objektiivisia mittareita puolestaan TK:n rekistereistä

5. Tutkimuksen ongelmia • Syy- ja seuraussuhteiden tutkiminen hankalaa: - Työntekijät valikoituvat yrityksiin: hakeutuvatko tietyn tyyppiset henkilöt tietynlaisiin työoloihin tai tiettyjen johtamisjärjestelmien piiriin? - Johtaako työhyvinvointi yrityksen menestymiseen vai onko menestyvillä yrityksillä yrityksillä varaa panostaa työhyvinvointiin vai vaikuttaako taustalla jokin havaitsematon tekijä, joka selittää molempia? - Aineistojen yhdistäminen voi auttaa valikoitumisongelman ratkaisemisessa, esim. työntekijöiden työhistorian huomioiminen

6. Tutkimuksen ongelmia • Yrityksen menestyminen on monitahoinen ilmiö, joten työolojen eristäminen muista vaikuttavista tekijöistä (suhdanteet, teknologia jne.) haastavaa • Muutokset (yritystasolla mitatussa) työhyvinvoinnissa hitaita • Subjektiivisia muuttujia • Työtyytyväisyys, koettu epävarmuus, työntekijän käsitykset työoloista

7. Tutkimuksen ongelmia • Tutkijan ideaalitilanne: - Arvotaan yritykset, joissa tehdään tehdään työhyvinvointia parantavia toimenpiteitä • Vaihtoehtoja: - Etsitään sopiva vertailuryhmä jälkikäteen ns. tilastollisella kaltaistamisella - ”Luonnollinen koe”: lainsäädännön tms. muutokset, jotka vaikuttavat ainoastaan joihinkin yrityksiin (esim. kokoraja)

8. Tutkimuksen ongelmia • Käytännössä ideaalitilannetta vaikeata toteuttaa - ”Arvottujen” yritysten sitouttaminen tutkimukseen - Pitkä seurantajakso - Valikoituuko mukaan yrityksiä, joilla on parhaat edellytykset parantaa menestymistä työhyvinvoinnin avulla? • Vaihtoehdotkaan ei ongelmattomia - Riittävän samankaltaisten vertailuyritysten löytäminen - Luonnollisia kokeita ei ole saatavilla tai muutokset ovat liian pieniä tilastollisesti merkitsevien vaikutusten löytämiseksi

9. Rekisteri- ja kyselyaineiston käytöstä • Ei mahdollisuutta tehdä kokeita; ei laajoja, edustavia yrityshaastatteluja. Sen sijaan: • Laajat rekisteriaineistot yrityksistä (toimipaikoista) ja henkilöistä, jotka voidaan yhdistää: FLEED-aineisto • Edustavat henkilötason haastatteluaineistot (Työolotutkimus, ECHP), jotka voidaan yhdistää FLEED-aineistoon • Valikoitumisongelmia pyritään ratkaisemaan mm. kontrolloimalla henkilöiden työhistoriaa sekä henkilöiden ja yritysten ominaisuuksia

10. Kompensoivat palkkaerot • Korvataanko työntekijöille huonot työolot korkeammalla palkalla? - Adam Smith: työntekijän hyöty riippuu positiivisesti palkasta ja negatiivisesti haitasta. Haitoista ja vaaroista tulisi maksaa rahallinen kompensaatio työmarkkinoiden tasapainossa - ECHP + FLEED (rekisteriaineisto työntekijöistä ja työnantajista) - Tarkastellaan vaikutuksia työtyytyväisyyteen (1-6) ja palkkaan - Työntekijöille maksetaan hieman korkeampaa palkkaa, jos työpaikalla on paljon epävarmuutta, mutta tällä ei ole vaikutusta työtyytyväisyyteen

11. Työolot ja työvoiman vaihtuvuus • Miten työolot vaikuttavat työntekijöiden vaihtuvuuteen? - Aiemmin: (toimialan) työolot  vaihtuvuus tai työtyytyväisyys  vaihtuvuus - Työolotutkimus 1997 (käyntihaastattelu) + FLEED 1998-2002 - Tulokset: koetut työolot  työtyytyväisyys  työpaikan vaihtoaikeet (etsintä)  työpaikan aito vaihtuminen (toimipaikkatasolla) seurantajakson aikana 1998-2002

12. Työolot ja työvoiman vaihtuvuus • Ketkä ovat vastentahtoisesti työpaikalla? - Vastentahtoisilla työntekijöillä mm. matala tuottavuus - Kriteeri: vaihtoaikeita/työpaikan etsintää, muttei työpaikan aitoa vaihtoa seurantajaksolla - Esim. huonoksi koetut työolot ja psyykkiset oireet lisäävät vastentahtoisuutta

13. Työtyytyväisyys ja tuottavuus • Parantaako työntekijöiden tyytyväisyys toimipaikkojen tuottavuutta? - Psykologiassa happy/productive worker thesis: tyytyväiset työntekijät ovat tuottavampia - Aiemmassa kirjallisuudessa on käytetty usein itse raportoitua tuottavuutta esim. palvelualoilla asiakastyytyväisyys ja/tai esimiehen arvio alaisen suoriutumisesta - Tutkimuksissa käytetty myös tavallisesti tietoja ainoastaan muutamista yrityksistä tai kapeilta toimialoilta

14. Työtyytyväisyys ja tuottavuus - Tyytyväiset työntekijät pinnaavat vähemmän ja he ovat paremmin sitoutuneita sekä tukevat yrityksen tavoitteita - Tyytyväiset työntekijät ovat harvemmin poissa töistä ja ovat vähemmän alttiita vaihtamaan työpaikkaa - Psykologiassa tehdyistä yksilötason tutkimuksista tehdyt meta-analyysit osoittavat, että tyytyväisyyden ja erilaisten työssä suoriutumista kuvaavien mittarien välillä on positiivinen korrelaatio (0.17)

15. Työtyytyväisyys ja tuottavuus - Tarkastellaan toimipaikan tuottavuuden ja sen työntekijöiden keskimääräisen työtyytyväisyyden välistä yhteyttä - ECHP + FLEED + teollisuuden toimipaikkarekisteri (arvonlisäys per tehty työtunti, kokonaistuottavuus) - Yhdistetyn aineiston avulla voidaan vakioida toimipaikan keskimääräisiä ominaisuuksia esim. ikärakenne - Työntekijöiden kokema työtyytyväisyys vaikuttaa positiivisesti tuottavuuteen. Vaikutus ei ole kuitenkaan kovinkaan suuri. Työntekijöiden keskimääräisen työtyytyväisyyden kasvu 1 yksiköllä (1-6) kasvattaa toimipaikan työn tuottavuutta 3.5% teollisuudessa • 1 yksikön nousu on suuri!

16. Työtyytyväisyyden jakauma toimipaikoissa (ECHP: asteikko 1-6)

17. Työpaikkainnovaatiot ja työhyvinvointi • Miten uudet tavat organisoida työtä vaikuttavat palkkaan ja työhyvinvointiin? - Työpaikkainnovaatiot koostuvat useista osatekijöistä (kannustepalkkaus, tiimityö, työpaikkakoulutus, informaation jakaminen työntekijöille) - Yhdistelmät ovat keskeisiä (esim. autonomia ja koulutus) - Työolotutkimus 2003 + työntekijöiden työmarkkinahistoria 1990-2002 (FLEED ja TK:n yritysrekisteri + KELA:n tiedot sairauspoissaoloista) - Paremmat työntekijät valikoituvat yrityksiin ja/tai työtehtäviin, joissa on työpaikkainnovaatiota

18. Työpaikkainnovaatiot ja työhyvinvointi - Työpaikkainnovaatiot kasvattavat työntekijöiden saamaa palkkaa, lisäävät lyhyitä sairauspoissaoloja, mutta niillä ei ole vaikutusta pitkiin poissaoloihin - Työ intensiivisempää  enemmän lyhyitä poissaoloja - Työntekijät monitaitoisia, joten helpompi korvata poissaolevien työpanos - Innovaatiot alentavat lyhyiden poissaolojen kustannuksia yrityksille, mutta eivät pitkien - Uudet tavat organisoida työtä parantavat yleisesti ottaen työntekijöiden kokemaa hyvinvointia (mm. työtyytyväisyys, koettu väsymys)

19. Ulkoistamisen vaikutukset työntekijöihin • Miten toimintojen ulkoistaminen vaikuttaa työntekijöiden kokemaan työhyvinvointiin? - Ulkoistaminen tarkoittaa aiemmin yrityksen sisällä tehtyjen toimintojen siirtämistä yrityksen ulkopuolelle - Ulkoistamista on luonnehdittu seuraavaksi teolliseksi vallankumoukseksi - Yritysten toimintojen ulkoistaminen kytkeytyy läheisesti yritysten tehtävärakenteiden muutoksiin - Toimintojen ulkoistamiskysely yrityksille 2009 + Työolotutkimus 2008 + työntekijöiden työmarkkinahistoria 1990-2007 + FLEED (tehtävärakenteiden muutosta kuvaavat mittarit)

21. Ulkoistamisen vaikutukset työntekijöihin • Tarkastellaan sekä välittömiä että välillisiä vaikutuksia: - Välittömät vaikutukset ovat kauttaaltaan negatiivisia - Ulkoistaminen lisää työtehtävien häviämistä ja toisaalta vähentää työtehtävien syntymistä - Ulkoistaminen kehitysmaihin heikentää jonkin verran työtyytyväisyytä - Välilliset vaikutukset työntekijöiden kokemaan hyvinvointiin eivät ole yksinomaan negatiivisia: - Ulkoistaminen toisiin teollisuusmaihin kohentaa työntekijöiden näkemystä siitä, että he voivat edetä urallaan - Vaikutus syntyy ainoastaan, jos yrityksen ulkoistamisen motiivina on ollut uusien markkinoiden avaaminen ulkomailla

22. Kirjallisuutta • Böckerman, P., Bryson, A. & Ilmakunnas, P. (2012). Does High Involvement Management Improve Worker Wellbeing? Journal of Economic Behavior and Organization, 84:6, 660-680. • Böckerman, P., Bryson, A. & Ilmakunnas, P. (2013). Does High Involvement Management Lead to Higher Pay? Journal of the Royal Statistical Society: Series A (Statistics in Society), 176:4, 861-885. • Böckerman, P., Ilmakunnas, P., Jokisaari, M. & Vuori, J. (2013). Who Stays Unwillingly in a Job? A Study Based on a Representative Random Sample of Employees. Economic and Industrial Democracy, 34:1, 25-43. • Böckerman, P. & Ilmakunnas, P. (2012). The Job Satisfaction-productivity Nexus: A Study Using Matched Survey and Register Data. Industrial and Labor Relations Review, 65:2, 244-262. • Böckerman, P., Ilmakunnas, P. & Johansson, E. (2011). Job Security and Employee Well-being: Evidence from Matched Survey and Register Data. Labour Economics, 18:4, 547-554. • Böckerman, P. & Ilmakunnas, P. (2009). Job Disamenities, Job Satisfaction, Quit Intentions, and Actual Separations: Putting the Pieces Together. Industrial Relations, 48:1, 73-96. • Böckerman, P. & Maliranta, M. (2013). Outsourcing, Occupational Restructuring, and Employee Well-being: Is there a Silver Lining? Industrial Relations, 52:4, 878-914.