Zur Situation von Lesben, Schwulen, bisexuellen, transgender

1. „… und das ist auch gut so“!? Zur Situation von Lesben, Schwulen, bisexuellen, transgender und intersexuellen Menschen am Arbeitsplatz JannikZörner Projekt Familienvielfalt

2. Wer? Abweichung von den gesellschaftlichen Normen Zweigeschlechtlichkeit und Heterosexualität ? ? Trans* Menschen Homo- und bisexuelle Menschen Intersexuelle Lesben, Schwule, Bisexuelle Transgender, Transsexuelle, Transidentität… führen Liebesbeziehungen mit Angehörigen des eigenen Geschlechts biologisches Geschlecht stimmt nicht mit Geschlechtsidentität überein aufgrund der körperlichen Merkmale nicht eindeutig weiblich oder männlich Lesben, Schwule, Bisexuelle, Trans*, Intersexuelle: LSBTI Referent: JannikZörner, QueerNet RLP

3. Nackte Zahlen - Einstellungen • 61% der Bevölkerung möchten „mit dem Thema Homosexualität möglichst wenig in Berührung kommen.“ • 46% stimmen der Aussage zu „Wenn zwei Homosexuelle sich in der Öffentlichkeit küssen, fühle ich mich provoziert.“ • 66% aller Deutschen sind der Ansicht, dass schwule und lesbische Partnerschaften in allen rechtlichen und steuerlichen Fragen genauso behandelt werden sollten wie die Ehe. Quellen: Antidiskriminierungsstelle des Bundes: „Diskriminierung im Alltag“ (2008), Deutschland-Trend von Infratest dimap (März 2013) Referent: JannikZörner, QueerNet RLP

4. Nackte Zahlen - die Realität • 80 % Erfahrungen mit Diskriminierungen. • 60 % Beschimpfungen • 21 % der schwulen Männer und • 12% der lesbischen Frauen haben körperliche Gewalt erlebt. • 60% hatten große Angst als homosexuell erkannt zu werden. • 20% aller schwulen Männer haben einen Selbstmordversuch hinter sich. • Die Selbstmordrate von schwulen und lesbischen Jugendlichen • liegt ca. 4-7 mal höher als bei heterosexuellen. • 26% aller Trans*Personen wurden Opfer körperlicher Gewalt • 79% wurden Opfer verbaler Gewalt Quellen: Aktionsbündnis gegen Homophobie: „Was spricht gegen Homosexualität?“( 2012), Bundeszentrale für politische Bildung: „Geschlechtsidentität“ (2012), Sigrid Meurer: „Zur Lebenssituation junger Lesben und Schwuler - Homosexualität und Suizidalität“ in „Stärke gefragt - Eltern und ihre homosexuellen Kinder“ Tagungsband Bundeselterntreffen BEFAH e.V. (2003) Studie der Uni Zürich im „Journal ofPsychiatric Research“ (März 2013), Browne/Lim: “Count Me In Too. LGBT Lives in Brighton & Hove” (2008) Referent: JannikZörner, QueerNet RLP

5. Die Würde des Menschen ist unantastbar. Sie zu achten und zu schützen ist Verpflichtung aller staatlichen Gewalt. Art. 1 Abs. 1 GG Referent: JannikZörner, QueerNet RLP

6. Was haben Homo-, Bi- und Transsexualität mit dem Arbeitsmarkt zu tun? Im März 2013 waren 41,5 Millionen Menschen zwischen 15 und 65 in Deutschland erwerbstätig. Bei einem niedrig geschätzten Anteil von nur 5 % waren über 2 Millionen davon schwul oder lesbisch. Trotzdem sagt in Umfragen die Mehrheit der heterosexuellen Bevölkerung, dass sie Schwulen und Lesben selten oder so gut wie gar nicht begegnet. Quellen: Statistisches Bundesamt, Dominic Frohn: Out im Office?! Sexuelle Identität, (Anti-)Diskriminierung und Diversity am Arbeitsplatz (2007) Referent: JannikZörner, QueerNet RLP

7. Der Arbeitsplatz – ein asexueller Raum? • Auch am Arbeitsplatz wird Heterosexualität als Norm gesetzt – was davon abweicht, • benötigt scheinbar eine Erklärung/Rechtfertigung. • Sexualität ist Teil der Identität des Menschen. Damit hat sie auch soziale Aspekte. • Diese Identitäts-Aspekte werden ständig öffentlich gemacht. Dies gilt jedoch als sozial - und wird nicht als sexuell verstanden. • Die gleichen Informationen von Lesben und Schwulen werden hingegen oft als • Information zum Sexualleben, als Überschreitender Grenze des Erlaubten gesehen. Quelle: Dominic Frohn: Out im Office?! Sexuelle Identität, (Anti-)Diskriminierung und Diversity am Arbeitsplatz (2007) Referent: JannikZörner, QueerNet RLP

8. Arbeitswelt: Diskriminierungserfahrungen von Schwulen und Lesben • 75% haben Diskriminierungen am Arbeitsplatz erfahren. • 50% litt unter Gerüchten und Lügen • 20% litt unter Mobbing und Psychoterror. • 27% glauben, dass sie aufgrund ihrer sexuellen Identität Nachteile bei der Karriere hinnehmen mussten. • 52% gehen verschlossen mit ihrer Sexualität um, • 65% sogar gegenüber Vorgesetzten.  Verschlossene Mitarbeiter/innen verwenden mehr Ressourcen auf die Kontrolle ihres Verhaltens und der Inhalte ihrer Gespräche. Sie leiden signifikant häufiger an psychosomatischen Beschwerden als offene Beschäftigte. Quellen: Dominic Frohn: „Out im Office?! Sexuelle Identität, (Anti-)Diskriminierung und Diversity am Arbeitsplatz“ (2007), Koordinierungsstelle für gleichgeschlechtliche Lebensweisen: „München unterm Regenbogen – Lesben und Schwule in München“ (2004) Referent: JannikZörner, QueerNet RLP

9. Arbeitswelt: Diskriminierungserfahrungen von Trans*Menschen • Mehrere internationale Studien (u.a. aus den USA, den Niederlanden, Belgien und Großbritannien) zu Diskriminierungen von Trans*Menschen am Arbeitsplatz belegen: • Das Ausleben der Geschlechtsidentität wirkt sich negativ auf Karrierechancen aus. • Trans*Personen sind überdurchschnittlich oft arbeitslos. • Trans*Menschen arbeiten oft unter ihrer Qualifikation. • In den Umfragen gaben deutlich über die Hälfte bis 97% der Befragungen an, diskriminierende Erfahrungen am Arbeitsplatz gemacht zu haben. • Quelle: Antidiskriminierungsstelle des Bundes: „Benachteiligung von Trans*Personen, insbesondere im Arbeitsleben“ (2008) Referent: JannikZörner, QueerNet RLP

10. Diversity Management: Vielfalt anerkennen, Vorteile nutzen Ziel: Vielfalt menschlicher Identitäten wahrnehmen, anerkennen und wertschätzen • Nutzen: • Mitarbeiter/innenverschwenden keine Energie auf Verstecken ihrer sex. Identität, sie • sind zufriedener mit ihrer Arbeit • identifizieren sich mehr mit ihrer Firma/Organisation, • haben weniger psychosomatische Beschwerden, • erzielen bessere Arbeitsleistungen. • Die Firma/Organisation kann die unterschiedlichen Mitarbeiter/innen-Potenziale nutzen: • Erhöhung ihrer Problemlösefähigkeit • höhere Sensibilität für Erwartungen und Bedürfnisse unterschiedlicher ------------ Kunden/innen • letztlich verbesserte Effektivität und Effizienz der Firma/Organisation • Beide Seiten profitieren! Referent: JannikZörner, QueerNet RLP

11. Handlungsmöglichkeiten des Diversity Managements • Betriebsvereinbarungen, Diversity-Beauftrage, Schulungen der Mitarbeiter/innen, • Zusammenarbeit mit schwul-lesbischen Mitarbeiter/innen-Netzwerken • Aufklärung über gesetzliche Rechte und Pflichten, z.B. im AGG: Schutz vor Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Alter, ethnischer Herkunft, Behinderung, sexueller Identität sowie Religion und Weltanschauung • Beratung und Unterstützung für Betroffene von Mobbing und Diskriminierung • Schaffen einer Willkommenskultur, die Lesben, Schwule, Trans* und Intersexuelle explizit benennt • Mitarbeiter/innen in Unternehmen mit Diversity Management gehen offener mit ihrer sexuellen Identität um und sind zufriedener. Quelle: Dominic Frohn: „Out im Office?! Sexuelle Identität, (Anti-)Diskriminierung und Diversity am Arbeitsplatz“ (2007) Referent: JannikZörner, QueerNet RLP

12. Weitere Handlungsfelder des Landesaktionsplans „Rheinland-Pfalz unterm Regenbogen“ • Rechtspolitik und Polizei: Gleichstellung eingetr. Lebenspartnerschaften mit Ehen, • Rehabilitierung der nach § 175 Verurteilten, Reform des Transsexuellengesetzes • Bildung, Wissenschaft und Weiterbildung: • Aufklärungsprojekte (SchLAu) an Schulen, Schulung der Lehrer/innen zu LSBTI • Gesundheit, Alter und Pflege: • Einrichtungen der Altenpflege sensibilisieren für die Belange älterer LSBTI • Antidiskriminierungsarbeit und Partizipation: • LSBTI in Arbeit von Antidiskriminierungsstellen einschließen, Zusammenarbeit aller • gesellschaftlichen Ebenen mit LSBTI-Organisationen fördern… Quelle: Maßnahmenplan im Rahmen des Landesaktionsplans „Rheinland-Pfalz unterm Regenbogen - Akzeptanz für queere Lebensweisen“ Referent: JannikZörner, QueerNet RLP

13. Weitere Handlungsfelder des Landesaktionsplans „Rheinland-Pfalz unterm Regenbogen“ • Gesellschaft und Gedenkkultur: LSBTI als selbstverständlicher und gleichberechtig- • ter Teil der Gesellschaft sichtbar machen, Erinnerung an schwule Opfer des NS- • Regimes wachhalten • Sport: Offenen Umgang mit LSBTI in Sportvereinen und – verbänden fördern • Familie, Kinder und Jugend: Gleichstellung von Regenbogenfamilien, • Sensibilisierung von Familienberatungsstellen, Einrichtungen der Kinder- und • Jugendhilfe für Belange von LSBTI Quelle: Maßnahmenplan im Rahmen des Landesaktionsplans „Rheinland-Pfalz unterm Regenbogen - Akzeptanz für queere Lebensweisen“ Referent: JannikZörner, QueerNet RLP

14. Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! JannikZörner Projekt Familienvielfalt www.queernet-rlp.de