CEVHER DEĞERLENDİRME MERKEZİ

CEVHER DEĞERLENDİRME MERKEZİ Baltaş-Eksen, 2010

Kişilik Ön Yüz İnisiyatif Uzlaşılabilirlik Tedbirlilik Strateji Değerler İletişim Ekip çalışması Bilgi ve beceri Motivler ve Değerler İç Yüz Sapma Problem çözme Kurum kültürüne uyum Stresle başaçıkma Bozucu etki Baskı Altında Yönelim Saklı Yüz İŞ PERFORMANSI Ne yapıyor? Neden yapıyor? Baltaş-Eksen, 2010

Kendini Tanıma Yönetme Becerisi İnsan İlişkisi Becerisi Liderlik Becerileri İş Becerileri YETKİNLİK ALANI Davranışsal Nitelikler İş Performansı Baltaş-Eksen, 2010

YETKİNLİK ALANLARI NASIL ÖLÇÜLEBİLİR? • Değerlendirme Merkezi • Vaka çalışması • İş Simulasyonu İş Becerileri • Değerlendirme Merkezi • Vaka çalışması • Role Play • Tasarım Oyunu • İş Simulasyonu • Liderlik Pusulası Liderlik Becerileri

YETKİNLİK ALANLARI NASIL ÖLÇÜLEBİLİR? • Liderlik Pusulası • Değerlendirme Merkezi • Tasarım Oyunu • Role Play İnsan İlişkisi Becerisi • Liderlik Pusulası Kendini Tanıma Yönetme Becerisi

DEĞERLENDİRME MERKEZİ Kişinin, aday olduğu pozisyondaki yetkinlik ve becerilerini ölçebilmek için, yapılandırılmış malzeme ve uygulamalarla, adayın gözlenmesi ve değerlendirilmesidir Baltaş-Eksen, 2010

DEĞERLENDİRME MERKEZİ AMAÇ • Bir kuruma veya pozisyona, kişilik özellikleriyle ve becerileri ile uygun çalışanları seçmek • Çalışanların iş becerilerinin güçlü ve gelişime açık yönlerinin çıkartılması • Çalışanların becerilerinin geliştirilmesi Baltaş-Eksen, 2010

CEVHER DEĞERLENDİRME MERKEZİ • Objektif olmak, seçimin adil olmasını sağlamak • Adayları daha hızlı bir süreçten geçirerek değerlendirmek • Pozisyon için işi yapmaya en uygun olan adayları belirlemek • Şirketin rekabet avantajını güçlendirecek ‘kuruma ve göreve özel’ kişiyi seçmek • Somut davranışları değerlendirmek Baltaş-Eksen, 2010

Grup Uygulamaları: Yöneticisi olmayan grup tartışmaları Katılımcıların bireysel görüşlerini ortaya koymalarından sonra tartışma ortamının yaratılması Komut verme uygulaması İş simülasyonları Ekip egzersizleri CEVHER DEĞERLENDİRME MERKEZİ ARAÇLARI Baltaş-Eksen, 2010

Bireysel Uygulamalar Karşılıklı oynama (role play) Satış uygulaması Sunum Mülakat Yazılı Uygulamalar Birikmiş işler uygulamaları Hayat hikayesi yazılması Psikometrik testler CEVHER DEĞERLENDİRME MERKEZİ ARAÇLARI Baltaş-Eksen, 2008

DEĞERLENDİRME MERKEZİ • Analitik düşünme • Öncelik belirleme • Problem çözme • Eylem planı oluşturma • Çatışma çözme • İletişim biçimleri • Ekip çalışması • Ekip liderliği • Stratejik düşünce • Sunum becerisi • Delegasyon • Geribildirim alma / verme • Hesap sorabilme • Dinleyebilme Baltaş-Eksen, 2008

CEVHER DEĞERLENDİRME MERKEZİ / ÖRNEK Baltaş-Eksen, 2010

Kazandırdıkları Birçok ihtiyacı karşılar Kullanıcılar ve çalışanlar tarafından kabul görür Ölçülmesi zor olan özellikleri ölçebilir Ölçülebilecek her konuya uyarlanabilir Değerlendirme merkezi sonuçları, çalışanlar tarafından da objektif bulunur Gelişmeye açık özellikleri ölçebilir Zengin ve detaylı raporlar sunar Bilişsel testlere göre üst yönetim için daha geniş değerlendirme aralığı sunar Birden çok özelliğin ölçülmesini sağlar Katılımcıların kendilerini olduklarından iyi göstermesi olasılığı düşüktür Kurumların özel isteklerine göre değiştirilebilir DEĞERLENDİRME MERKEZİUYGULAMALARININ • Dikkat gerektiren konular • Doğru şekilde yapılması beceri gerektirir • Uygulayıcı sayısının çok olması gerekebilir • Uygulanması zaman alır • Aynı anda sınırlı sayıda insan değerlendirilebilir • Kültürel/kurumsal farklılıklara göre uygulamaların adapte edilmesi gerekir • Değerlendiricinin üzerinde çok fazla bilişsel yük düşer • Pahalıdır • Gizliliğin sağlanması ile ilgili endişeler olabilir Baltaş-Eksen, 2010

Öncesinde Aranan özellikler belirlenmelidir Adayların nasıl gözlemleneceği ve değerlendirileceği öğrenilmelidir Değerlendirme için kullanılan form gözden geçirilmelidir Bütün gözlemciler, benzer bakış açısına sahip olmalıdır GÖZLEMCİLERİN DİKKAT ETMESİ GEREKEN KONULAR Baltaş-Eksen, 2010

Sırasında Adaylar güler yüzle, ayakta karşılanmalıdır Konuşma sırasında değerlendirmenin amacı, sonuçlarının nasıl değerlendireceğini içeren bilgilere yer verilmelidir Farklı bir kurum tarafından yapılması objektifliğe olan inancı artırır Adayın yorumlarının/çözümlerinin kurum gerçeğine uygun olup olmadığından çok adayın bakış açısı ve aday olduğu işle ilgili potansiyeli değerlendirilmelidir Adayın, fiziki görünümü, özgeçmişi, söyledikleri olumlu ve/ya olumsuz başka kişilerle karşılaştırılmamalıdır ve önyargılı olunmamalıdır Değerlendirme sırasında adaylarla olumlu ve/ya olumsuz algılanabilecek göz teması kurulmamalı, nötr bir ifade ile gözlem yapılmalıdır Adayın bakış açısını anlamak için soru sorulabilir. Soruların yargılayıcı, akıl verici, yanlışa odaklı olmamasına dikkat edilmelidir. GÖZLEMCİLERİN DİKKAT ETMESİ GEREKEN KONULAR Baltaş-Eksen, 2010

Sonrasında Bir sonraki süreçle ilgili bilgi verilmelidir Kurum içi adaylara mutlaka kısa bir süre içerisinde geribildirim verilmelidir Güler yüzle uğurlanılmalıdır Gizlilik her daim korunmalıdır GÖZLEMCİLERİN DİKKAT ETMESİ GEREKEN KONULAR Baltaş-Eksen, 2010

GERİBİLDİRİM Etkin Geribildirim Nedir ? Neye Odaklanır? Davranışın etkin olup olmadığını aktarır Konuyla ilgili özel örnekler verir Kişinin geribildirime yorumlarla katılmasına izin verir Olumsuz davranış yerine olumlu olan davranışı önerir Katılımcıya güven sağlar Kısa Spesifik Davranışa odaklı Zamana bağlı Geçerli Destekleyici Birinin yönetiminde Üzerinde anlaşılmış En önemli etkiyi değiştirilebilen davranışlar yaratır Gelişmesi gereken alanlar kadar güçlü özelliklere de odaklanılır Baltaş-Eksen, 2010

TEŞEKKÜR EDERİZ BALTAŞ-EKSEN Baltaş-Eksen, 2010

CEVHER DEĞERLENDİRME MERKEZİ