Human Relation verhaltensorientierter Ansatz

1. Human Relation(verhaltensorientierter Ansatz) Kieser A. Mikl- Horke G. Staehle H. => Quellen=interdisziplin�r!!! Referent: Steffen Br�hl

2. �bersicht

3. Grundlegende Problemstellung der Human Relation Forschung Technik, menschliches Verhalten und Organisation mit dem Faktor Zeit zu kombinieren => Denn Taylorisierung und Fordisierung hatten nicht zur dauerhaften Disziplininierung der Arbeiter gef�hrt

4. Entdeckung von Bedeutung des Human Relation Ansatzes (zwischenmenschliche Beziehungen) Erste Entdeckung schon vor der Jahrhundertwende Eigentliche wissenschaftliche Legitimation dieser Praxis aber erst sp�ter durch Hawthorne Experimente Als Hauptbegr�nder gilt deshalb Elton Mayo (1880-1949)

5. Human Relation Ansatz Follet, Mary P. (1868-1933) geb. In Boston studierte Philosophie und Politikwissenschaften, lebte und arbeitete lange Zeit in England, sp�ter Unternehmensberaterin Majo, George E. (1880-1949) geb. In Australien studierte Logik und Philosophie, seit 1926 Prof. Industrial Research Havard Uni Roethlisberger, Fritz J. (1898-1974) seit 1925 Prof. Industrial Research, Havard Uni

6. Ziel der Human Relation Forschung 1. Verbesserung der Integration von Besch�ftigten in das Zielsystem des Unternehmens => Fluktuationsrate 2. Steigerung der Arbeitsleistung durch die Pflege zwischenmenschlicher Beziehungen => Auf der Grundlage des verhaltenswissenschaftlichen Ansatzes, weil der Antriebsfaktor Lohn immer mehr an Effizienz bei der Massenproduktion verlor

7. Besonderheiten des Ansatzes:

8. Hawthorne Experimente(Majo, Roethlisberger und Dickson) Zielsetzung: 1. Leistungssteigerung 2. Eind�mmung des Gewerkschaftseinflusses => DURCH PSYCHOTECHNIK

9. 1. Beleuchtungsversuche  5 Versuchsreihen in Bezug auf Beleuchtungsst�rke und Arbeitsleistung (Austausch von Gl�hbirnen vorget�uscht) => Keine signifikanten Ergebnisse Deswegen verdacht auf unkontrollierte psychische St�rfaktoren

10. 2. Pausen- und Arbeitszeitversuche  13 Versuchsreihen in Bezug auf Arbeitsleistung (Menge und Qualit�t) Arbeitsumfeldeinfl�sse (Temperatur, Arbeitszeit, Nahrung, Nachtschlaf, Klima) Unter Kontrolle psychischer Faktoren und Lohnanreize => Vertrauensbildene Ma�nahmen => 30% Leistungssteigerung in 2 Jahren => Entdeckung des �Human Factors� <=

11. 3. Experimente mit informellen Gruppen- Interview- und Beratungsprogramm Ziel: Verbesserung der F�hrung und zwischenmenschlichen Beziehungen im Betrieb durch informelle Gruppen, und dadurch bessere Arbeitsbedingungen = Vertrauensbildene Ma�nahmen Folge =>Leistungssteigerung durch Human Relation Ansatz

12. Ergebnis der Hawthorne Experimente Menschen brauchen Anerkennung Akzeptanz und soziale Kontakte sind wichtig Durch Ber�cksichtigung der Psycho- Soziologie werden zus�tzliche Quellen von Leistungssteigerung erschlossen Technik, menschliches Verhalten und Organisation sind als System beeinflussbar, deswegen l�ste der Human Relation Ansatz die Taylorismus-Fordismus-Bewegung nicht ab, sondern erweiterte diese

13. Auswirkungen der H-Studie auf die Human Relationpraxis in Deutschland Heute In der Nachkriegszeit wird ein gutes Betriebsklima als Produktivit�tssteigernd angesehen => Einrichtungen von Abteilungen f�r Human Relations Soziale Ma�nahmen werden in Abh�ngigkeit von der wirtschaftlichen Situation der Unternehmung gef�rdert (Betriebsausfl�ge) Kritik: angebliche Zielsetzung ist die Eind�mmung des Gewerkschaftseinflusses

14. Wahr oder Falsch??

15. DANKE F�R DIE AUFMERSAMKEIT!!!