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Investigación sobre conciliación en la vida personal del ejecutivo: el trabajo y la familia.

Investigación sobre conciliación en la vida personal del ejecutivo: el trabajo y la familia. Latinoamérica. 2008-2009. Desarrollo y coordinación: Centro Standard Bank-Conciliación Familia y Empresa CONFYE – IAE Business School . Agosto 2009 – Buenos Aires. Antecedentes. Antecedentes.

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Investigación sobre conciliación en la vida personal del ejecutivo: el trabajo y la familia.

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  1. Investigación sobre conciliación en la vida personal del ejecutivo: el trabajo y la familia. Latinoamérica. 2008-2009 Desarrollo y coordinación: Centro Standard Bank-Conciliación Familia y Empresa CONFYE – IAE Business School  Agosto 2009 – Buenos Aires

  2. Antecedentes

  3. Antecedentes Centro Confye en el IAE como respuesta a las inquietudes de ejecutivos Areas de investigación: - La agenda del directivo - La empresa 2004/05 Investigación internacional CISMS II – Capítulo Argentino 2005 Standard-Bank sponsor del Centro Confye 2005/06 Investigación Argentina “Equilibrio en la vida personal/laboral/familiar del ejecutivo” 2006/07 IFREI – IESE Capítulo Argentino 2008/09 Investigación regional “La agenda del directivo” IFREI - IESE Capítulo Argentino; asesoramiento académico para el premio EFR Empresa Familia Responsable de la Fundación Proyecto Padres 2010 Club IFREI

  4. INVESTIGACION REGIONAL

  5. Consorcio regional de instituciones ARGENTINA IAE Business School – Universidad Austral BRASIL ISE – Instituto Superior da Empresa CHILE ESE Escuela de Negocios – Universidad de Los Andes COLOMBIA INALDE Escuela de Dirección y Negocios – Unversidad de la Sabana ECUADOR IDE Instituto de Desarrollo Empresarial - Ecuador GUATEMALA TAYASAL Escuela de Negocios - Universidad del Istmo MEXICO IPADE Business School – Universidad Panamericana URUGUAY IEEM Escuela de Negocios – Universidad de Montevideo

  6. Metodología • Universo: • directivos y gerentes de empresas medianas y grandes • varones y mujeres • diversos sectores de actividad • Cobertura: Latinoamérica • Metodología: Investigación cuantitativa • Técnica de recolección: encuestas autoadministradas • Instrumento de recolección: cuestionario estructurado • Muestra: 1643 casos • Error muestral: ± 2,4% para los totales para un nivel de confianza de 95% • Fecha de campo: Setiembre 2008-Julio 2009 Ficha Técnica

  7. Cobertura 143 351 83% del PBI de Latinoamérica* o 58 79% de la población de Latinoamérica** o 100 128 228 187 448 Composición muestral original. Los datos son ponderados para el total latinoamericano * Cepal 2008 – PBI total Latinoamérica en millones de dólares corrientes: 4.266.044 ** ONU - Proyección 2009 – Población total Latinoamérica 550.406.000 personas segunda etapa de investigación: Perú (PAD Escuela de Dirección – Universidad de Piura) y Venezuela (Centro de Desarrollo Eje cutivo – Universidad Monteávila ); o Paraguay (ADEC) y Bolivia (CAINCO)

  8. Composición muestral

  9. Composición muestral Respondentes por características laborales en porcentajes

  10. Composición muestral Respondentes por características familiares en porcentajes

  11. Modelo analítico

  12. I Diagnóstico: variables contextuales 12

  13. Demanda laboral: nivel de demanda laboral ARGENTINA 49% URUGUAY 54% BRASIL 55% La mayoría percibe altos niveles de demanda laboral. En general no tienen tiempo para planificar o reflexionar sobre su trabajo. Esto se acentúa aún más entre las mujeres, los más jóvenes, los gerentes y quienes tienen hijos. ARGENTINA 24% CHILE 22% URUGUAY 26%

  14. Demanda laboral: Horas de trabajo El 64% de los ejecutivos de la región trabaja más de 45 horas por semana ¿Cuántas horas trabaja en una semana normal? HORAS QUE TRABAJA Base: Total de encuestados en cada país Base: Total de encuestados (1643) Base: Total de encuestados (354 casos)

  15. Usted piensa que debería trabajar ...(en %) Base: Total de encuestados (1643) Demanda laboral: qué siente que debería hacer Razonesporlascualescreequeextiendesujornadamás de lo conveniente (en %) Respuestamúltiple. Picos de trabajo difíciles de prever Forma de ser/autoexigencia Falta de organización Interrupciones evitables Cambios frecuentes en las directivas Falta de personal Falta de capacidades en el grupo de trabajo Reuniones mal planificadas Reuniones al final del día Falta de claridad en objetivos Otra razón NsNc ARGENTINA: 53% PIENSA QUE DEBERÍA TRABAJAR MENOS OPINA LO MISMO EL 38% DE LOS QUE TRABAJAN MENOS DE 50 HORAS Y EL 65% DE LOS QUE TRABAJAN 50 HORAS O MÁS Base: Encuestadosqueconsideranquedeberíantrabajarmenoshoras (740 casos)

  16. Nivel de demanda familiar Colombia, seguido por Ecuador y México, tienen menor percepción de deuda familiar.

  17. Demanda familiar: Horas dedicadas a la atención de los hijos ¿Cuántas horas por semana dedica a la antención de los hijos, en una semana normal? Varones: 17.7 Mujeres: 34.7 Si el cónyuge no trabaja: 16.3 Si el cónyuge trabaja a tiempo completo: 23.6 Base: Total de encuestados que tienen hijos de hasta 18 años, vivan o no con ellos (1169 casos) Base: Total de encuestados (354 casos)

  18. Demanda laboral vs demanda familiar

  19. Recursos laborales: Medidas de flexibilidad laboral ofrecidas COLOMBIA 22% BRASIL 24% COLOMBIA 50% CHILE 23%

  20. Resumen: demandas y recursos DEMANDAS LABORALES • El 70% reconoce que muchas veces/siempre trabaja arduamente. • La mitad tiene poco tiempo para terminar las tareas, con alta frecuencia. • 66% en pocas ocasiones tiene oportunidad de reflexionar sobre su trabajo. • 64% de los ejecutivos de la región trabaja más de 45 horas. En promedio 49. • Entre los que trabajan más de 50 horas, la mayoría cree que debería trabajar menos horas. Las causas del exceso radican principalmente en la autoexigencia y en la imprevisibilidad de los picos de demanda laboral. • La demanda familiar es relativamente menor que la demanda laboral: el.33% siente con alta frecuencia que la familia le demanda mucha atención. • En promedio dedican 20 horas por semana a la atención de los hijos. • Las empresas ponen a disposición pocas medidas laborales fuera de la flexibilidad de horario. • La demanda familiar es atendida fundamentalmente por el cónyuge. DEMANDAS FAMILIARES RECURSOS LABORALES RECURSOS FAMILIARES

  21. Conflicto trabajo-familia El trabajo avanza. La familia amortigua. VARONES 14% MUJERES 22% VARONES 11% MUJERES 20%

  22. Satisfacción con las dimensiones laboral, familiar y personal

  23. Satisfacción con las dimensiones laboral, familiar y personal ?

  24. Resumen parcial DEMANDAS LABORALES • Satisfacción: • - trabajo • - vida familiar • vida personal • El trabajo avanza sobre los tiempos familiares. • La familia amortigua ofreciendo recursos y tiempo que insume la demanda laboral. • En general los ejecutivos muestran un alto grado de satisfacción en las dimensiones laboral, personal y familiar. DEMANDAS FAMILIARES CONFLICTO TRABAJO-FAMILIA CONFLICTO FAMILIA-TRABAJO RECURSOS LABORALES RECURSOS FAMILIARES

  25. II Posición personal

  26. II.1 Posición personal: el sentido del trabajo

  27. Principal razón por la cual trabaja

  28. Principal razón por la cual trabaja Si bien para el conjunto de los países incluidos en la investigación, la principal motivación en el trabajo son los recursos económicos, Colombia, Brasil y Guatemala ponderan en mayor medida la posibilidad de crecer como persona e influir en el crecimiento de otros. Se acentúa la motivación económica en Argentina y Uruguay. En Chile, el gusto por lo que hace, es una motivación más acentuada que en el resto del continente.

  29. Principal razón por la cual trabaja (varones/mujeres)

  30. Principal razón por la cual trabaja (dueño/ejecutivo)

  31. II.2 Posición personal: fuente de satisfacciones

  32. Principal fuente de satisfacciones La carrera u ocupación laboral/profesional es relativamente más frecuente como fuente de satisfacción entre quienes ocupan posiciones de alta dirección (29%) que entre los gerentes (20%). Esta diferencia impacta también en la importancia asignada a la vida familiar: es la principal fuente para el 55% que se ubica en la alta dirección y para el 62% que ocupa cargos gerenciales. Igual situación se produce entre los dueños y los ejecutivos.

  33. Principal fuente de satisfacciones La vida familiar, primera fuente de satisfacción, lo es con mayor frecuencia en Chile ,Argentina, y Uruguay. La carrera laboral / profesional es la segunda causa de satisfacción en todos los países, pero en menor medida que el resto en Argentina. En cambio en Ecuador y México, este factor alcanza valores más cercanos a 30 puntos, quitando peso a la vida familiar. En Brasil y Argentina las actividades recreativas ascienden al 10%. En Brasil, Uruguay y Guatemala los amigos tienen mayor preponderancia que en el resto de los países.

  34. II.3 Posición personal: definición de éxito

  35. Definición del éxito de su propia carrera Medias 4,6 4,5 4,5 4,4 4 4 4 3,9 3,9 3,8 3,6 Acompañar su actividad laboral con una vida personal que incluya hijos y una relación duradera El crecimiento o desarrollo personal Tener una actividad que lo estimula y le permite disfrutar lo que hace Hacer bien las tareas propias de su negocio Poder ayudar a los demás El crecimiento de su negocio El prestigio ganado en su ámbito de actividad La posición económica y nivel de vida logrados El logro de sus objetivos o proyectos iniciales de carrera El ascenso en la estructura de la organización Tener la sensación de un empleo duradero Ambito personal Expan-sión Posición relativa

  36. II.4 Posición personal: Expresión y percepción de las demandas laborales y familiares

  37. Cónyuge Cónyuge Cónyuge Cónyuge Demandas familiares Con qué frecuencia sus hijos (en %): Le piden que comparta más tiempo con ellos Le piden que dedique más tiempo a las actividades familiares Le reclaman por las horas que dedica a su actividad laboral Comparten momentos a solas con usted, en forma exclusiva Base: Encuestados que tienen hijos

  38. Resumen parcial POSICIÓN SENTIDO DEL TRABAJO TRABAJA PARA: - obtener recursos económicos - crecer como persona DEFINICIÓN DE ÉXITO EN LA VIDA • FACTORES POR ORDEN DE IMPORTANCIA: • ámbito personal (familia, crecimiento personal , actividad que lo estimule) • expansión (crecimiento del negocio, posición económica) • posición relativa (prestigio, ascenso en la estructura) FUENTES DE SATISFACCIÓN PERSONAL - Más de la mitad, su vida familiar - Alrededor de un cuarto, su carrera o profesión EXPRESIÓN Y PERCEPCIÓN DE LAS DEMANDAS FAMILIARES • Los cónyuges demandan más que los hijos • El nivel de identificación de demandas familiares es intermedio

  39. Alta dedicación al trabajo • Menor dedicación a la familia • Alto nivel de demanda laboral • Menor nivel de demanda familiar • El trabajo avanza sobre la familia • La familia no avanza sobre el trabajo • INCONSISTENCIAS… OPORTUNIDADES… • Trabajo para obtener más recursos económicos • Pero la fuente de satisfacción principal es mi familia • Y el éxito de una persona se vincula a aspectos personales más que materiales • ALERTA • La familia no expresa las demandas con igual intensidad que el trabajo ¿Podría el ejecutivo optimizar su agenda?

  40. III Margen de acción

  41. ¿Qué creo que piensan?

  42. III.1 Margen de acción: Percepción sobre la visión de la comunidadVER CON GF y PDB SI DEJAMOS EN GENERAL LOS RESUMENES Y LIMITAMOS NUMERO DE GRAFICOS

  43. Resumen parcial

  44. III.2 Margen de acción: Percepción sobre la visión del entorno laboral

  45. MARGEN DE ACCIÓN LA CULTURA DEL PAÍS Resumen parcial

  46. III.3 Margen de acción: Percepción sobre las acciones directivas ¿Qué hace mi jefe? ¿Qué hago yo como jefe?

  47. El trabajo de las personas a cargo + EJECUTIVOS QUE DUEÑOS + ALTA DIRECCION QUE GERENCIA En Brasil es algo más frecuente que las personas a cargo lleven trabajo a su casa: 33% algunas veces y 13% muchas/siempre en la semana; 26% algunas veces y 12% muchas/siempre en los días de descanso. Las personas que están laboralmente a mi cargo... (frecuencia en %) Nota: Baja= nunca + raras veces; Media= algunas veces; Alta= muchas veces + siempre Base: Total de encuestados

  48. El trabajo de los referentes + VARONES (49% vs 36% mujeres) + MAYORES DE 40 (52% vs 43% jóvenes) + SI EL CONYUGE NO TRABAJA Los ejecutivos de Uruguay, Brasil y Argentina reconocen con mayor frecuencia que extienden su jornada laboral. Colombia y México, en términos comparativos, son quienes más se ajustan a los horarios. Con qué frecuencia... (en %) Nota: Baja= nunca + raras veces; Media= algunas veces; Alta= muchas veces + siempre Base: Total de encuestados (se excluye a quienes no aplica la segunda frase)

  49. Extensión de la jornada: relación con la actitud del jefe FRECUENCIA CON QUE EL JEFE EXTIENDE SU JORNADA LABORAL Muchas veces/ siempre Mi jefe sí. Yo no. 24% Mi jefe sí. Yo sí. 27% Algunas veces/ raras veces/ nunca Muchas veces/ siempre FRECUENCIA CON QUE YO EXTIENDO MI JORNADA LABORAL Mi jefe no. Yo no. 28% Mi jefe no. Yo sí. 22% Nota: No = nunca, raras veces o algunas veces. Sí = muchas veces o siempre Base: 1403 (excluídos NS NC y No aplica) Algunas veces/ raras veces/ nunca

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