LE BaC : UNE EXPÉRIENCE QUI SE PARTAGE

1. LE BaC : UNE EXPÉRIENCE QUI SE PARTAGE

3. L’équipe du BaC vous souhaite la bienvenue! • Mot de bienvenue • L’avertissement de la page précédente : c’est l’essence du BaC! • Objectif de la journée : comprendre les enjeux du bénévolat au Québec et à la SCC ainsi que les grandes lignes du BaC • On vous a invités aujourd’hui parce que le BaC arrive à la SCC! • Déroulement de la présentation • Des questions avant que nous débutions?

4. L’équipe du BaC et le rôle de chacun • Virginie Bronsard Directrice, Culture et engagement • Claude Bourque Chargé de projet • Nancy Boudreault Conseillère, Engagement bénévole • Christine Morency Agente de développement, Engagement bénévole • L’équipe, Culture et engagement

5. Sondage perceptuel sur le bénévolat • Avant de débuter, prenez quelques minutes • pour répondre à ces questions.

6. Le bénévolat et vous • Beaucoup d’entre nous faisons du bénévolat, parfois même sans nous en rendre compte! • Le bénévolat revêt plusieurs formes, qui varient selon les valeurs, les intérêts, mais aussi la période de la vie. • Et si nous poursuivions l’exercice avec le regard d’un bénévole…

7. Les bénévoles d’aujourd’hui au Québec et au Canada • Cette analyse est fondée sur l’Enquête canadienne sur le don, le bénévolat et la participation de Statistique Canada, (2010). La responsabilité liée aux calculs, à l'utilisation et à l'interprétation de ces données est entièrement celle de la Société canadienne du cancer – Division du Québec.

8. Qui s’implique bénévolement? • Plus de 13,3 millions de personnes, soit 47 % de la population canadienne de 15 ans et plus • 2,1 milliards d’heures de bénévolat au Canada en 2010 • L’équivalent d’un peu moins de 1,1 million de postes à temps plein

9. Le bénévolat au Québec, un défi? • Le Québec est l’une des deux provinces qui a le plus bas taux de bénévolat, soit moins de 40 % de la population • Le Québec est l’une des deux provinces qui a la plus basse moyenne d’heures de bénévolat par personne, soit 130 heures par an, alors que la moyenne canadienne est de 156 heures

10. Pourquoi et comment s’impliquer? • 93 % désirent contribuer à leur communauté • 78 % veulent mettre à profit leurs compétences et leur expérience • 59 % ont été touchés directement par la cause qu’ils appuient • 48 % s’impliquent car ils ont des amis impliqués • 14 % ont cherché des mandats de bénévolat en ligne • 45 % de ceux qui ne sont pas bénévoles disent que c’est parce qu’on ne leur a jamais demandé

11. Compétences développées en s’impliquant • Compétences en relations humaines (64 %) • Capacité de communiquer (44 %) • Compétencesorganisationnellesou en gestion (39 %) • Connaissances accrues (34 %) • Compétencesen collecte de fonds (33 %) • Compétences de nature technique oubureautique(27 %)

12. En résumé, les bénévoles canadiens et québécois… • Sontgénéralementbranchés et scolarisés • S’impliquentsurtoutauprès de leursenfantss’ils en ont • Offrent plus de temps s’ilsont plus de 55 ans et sontsur le marché du travail • Veulents’impliquer en fonction de leurscompétences et expériences • Apprécient le fait de développer des compétences par le bénévolat • S’impliquent pour êtreutiles, souvent pour une cause qui les touche • 45 % de ceux qui ne sont pas bénévoles disent que c’est parce qu’on ne leur a jamais demandé

13. Portrait de la force bénévole de la Société canadienne du cancer - Division du Québec

14. Définitions • Bénévole clé : qui assume des tâches de coordination, formation ou accompagnement au sein des programmes et activités de la SCC ou personne dont l’engagement annuel représente plus de 150 heures par année, ou les deux. • 74 % sont des femmes • 26 % sont des hommes • 24 % ont entre 18 et 45 ans • 45 % ont entre 46 et 65 ans • 31 % ont 65 ans et + • Bénévole opérationnel : qui assume des tâches simples et qui est impliqué de façon ponctuelle dans les activités de la SCC. • 9 % ont moins de 18 ans • 14 % ont entre 18 et 45 ans • 31 % ont entre 46 et 65 ans • 44 % ont 65 ans et + • 80 % sont des femmes • 20 % sont des hommes

15. Où s’impliquent-ils? • Nos bénévoles clés • Plus de 75 % sont impliqués en collecte de fonds, dont plus de la moitié dans les Relais pour la vie • Plus de 20 % sont impliqués dans les activités de soutien, de prévention et de promotion de la santé • 45 % sont des baby-boomers Activités selon l’âge • Il y a deux profils de bénévoles : • Les plus jeunes : Relais pour la vie • Les plus âgés : Mois de la jonquille

16. La fidélité de nos bénévoles clés… • En général : • Moins de 1 an : Près de 10 % • 1 à 5 ans : Plus de 45 %   • Relais pour la vie : • 1 à 5 ans : Plus de 60 % • Mois de la jonquille : • Plus de 10 ans : Près de 40 % (dont 12 % depuis plus de 20 ans) • Soutien : • 1 à 5 ans : 50 % • 6 à 10 ans 50 % • Prévention : • Moins de 1 an : 28 % des bénévoles • (Attribuable entre autres au recrutement de bénévoles pour le Trottibus.)

17. Le désir de s’impliquer… • 20 % sont … • prêts à prendre d’autres responsabilités • prêts à prendre plus de responsabilités • ouverts à d’autres rôles que la • collecte de fonds Ils sont prêts! Et vous?

18. La relation avec nos bénévoles… • Les bénévoles sont satisfaits des relations qu’ils ont avec les employés des bureaux régionaux et sont satisfaits de la manière dont ils sont traités par la SCC. • 90 % disent être bien encadrés • 87 % disent que la SCC les fait se sentir importants dans l’organisation • 85 % disent que la SCC communique avec eux de manière efficace • Que ce soit dans leur vie professionnelle ou en tant • que bénévoles, les gens préfèrent se sentir • appuyés que dirigés.

19. Les enjeux… • Une grande partie de nos bénévoles sont âgés et commencent progressivement à nous quitter • De nombreux bénévoles clés pourraient encore s’impliquer plusieurs années dans notre organisation. Cependant, ils risquent de quitter la SCC si on ne leur offre pas de nouveaux défis au moment opportun. • La relève de nos bénévoles clés devra être mieux préparée

20. Les possibilités… • Diversifier nos mandats de bénévolat afin d’attirer plus de • bénévoles et former la relève progressivement • Répondre aux attentes des bénévoles qui ont • le désir de s’impliquer sur la base de leurs talents • et de leurs intérêts • Développer le savoir-être et le • savoir-faire de notre force humaine

21. La force bénévole de demain

22. Qui sont nos bénévoles de demain? • Les bénévoles d’aujourd’hui que nous aurons su fidéliser • Les nouveaux bénévoles que nous recruterons graduellement : • En grande partie des baby-boomers • Des membres des générations X et Y • Des membres de la génération suivante • L’importance des baby-boomers • Les plus nombreux • Taux de bénévolat prévu légèrement • supérieur à celui de leurs prédécesseurs

23. Que voudront demain nos bénévoles d’aujourd’hui? • Certains voudront conserver les mêmes responsabilités • Nombreux seront ceux qui voudront du changement, qui voudront évoluer chez nous • - Changer de type de responsabilité (transfert horizontal) • - Changer de niveau de responsabilité (transfert vertical)

24. En résumé, les nouveaux bénévoles… • Ont des intérêts multiples • Sont mobiles • Sont disponibles pour une durée de temps limitée • Veulent s’impliquer dans un projet spécifique • Souhaitent avoir un impact important • Espèrent mettre à profit leurs compétences

25. Ne pas oublier… • Plusieurs bénévoles d’aujourd’hui ont déjà les caractéristiques et les attentes des bénévoles de demain • Trois principales raisons pour lesquelles les Canadiens âgés entre 20 et 40 ans ne font pas de bénévolat : • Personne ne leur a demandé • 2. Ils n’ont pas le temps • 3. Ils ne savent pas où trouver des mandats intéressants de bénévolat • Les baby-boomers, en nombre considérable, prévoient occuper un poste important (rémunéré ou non) après l’âge habituel de la retraite

26. Le bénévolat axé sur les compétences (BaC)

27. La question posée en 2009-2010 • Comment mettre en place un modèle d’organisation du bénévolat susceptible d’attirer et de garder les meilleurs talents, dans des fonctions bénévoles, afin que la Division atteigne ses objectifs au cours de la décennie 2010-2020, notamment celui de devenir l’organisme de choix pour employés et bénévoles?

28. Les réalités de la SCC - Division du Québec • Important potentiel d’engagement (territoire couvert, programmes, mission, etc.) • Croissance importante et soutenue; solidité financière • Important roulement de bénévoles prévu durant les années 2010 • Des bénévoles récents à fidéliser • Contexte de vieillissement de la population • Contexte de pénurie de main-d'œuvre

29. Décisions du C.A. en mai 2012 • Déployer dans tous les bureaux régionaux et toutes les directions le modèle testé depuis 2010 • S’inspirer de l’approche du bénévolat axé sur les compétences (BaC) • Nommer « conseillers bénévoles » les bénévoles qui seront ainsi mis à contribution • Priorité : Soutenir la croissance avec efficacité et efficience • Moyen: Bâtir des capacités et des communautés

30. Qu’est-ce que le BaC? • Service offert aux organismes à but non lucratif par des particuliers ou par des groupes qui misent sur leurs talents personnels, leurs compétences professionnelles, leur expérience ou leur scolarité pour améliorer la force et la capacité organisationnelles de ces organismes. • Une stratégie d’engagement bénévole axée sur les compétences définit les compétences nécessaires aux projets et programmes, et attire/fidélise des personnes qui les possèdent : • Compétences requises en amont (engagement bénévole stratégique) • Compétences requises en aval (engagement bénévole opérationnel)

31. Les implications du BaC • Orientation sur la personne • Composante bénévole dans tout projet • Bassin de candidats autant internes qu’externes; recherche active requise • Flexibilité organisationnelle: être capable de saisir les occasions

32. Orientation sur la personne… • Aligner les talents avec les passions • Créer une culture où la personne, essentielle, passe en premier • Se doter d’indicateurs clés représentant à la fois les résultats financiers ou la qualité des services et le niveau de satisfaction et d’engagement des employés et bénévoles • Intégrer le concept de réciprocité : • Considérer et concilier les objectifs personnels des bénévoles avec l’agenda organisationnel • Ne pas oublier que des communications et des relations claires mènent au succès

33. Les 4 types de bénévoles selon le BaC • Le bénévole opérationnel • Le bénévole clé • Le bénévole expert • Le conseiller bénévole

34. Premier type de bénévole : Le bénévole opérationnel • Engagement ponctuel ou répétitif • Fonctions exécutoires pouvant requérir des compétences précises • Tâches au niveau opérationnel • Pas d'implication dans la planification ou la conception • Généralement à l’échelle locale, sans exclure les autres possibilités • Exemples : un chauffeur, un téléphoniste, un vendeur de produits sur les lieux d’un événement, un assembleur de gerbes de fleurs, un accompagnateur • Après son mandat, une tâche précise et ponctuelle est accomplie.

35. Second type de bénévole : Le bénévole clé • Prend en charge des activités spécifiques ou des mandats à l’intérieur de ces activités • Est en mode réalisation et organisation • Travaille à l’échelle locale la plupart du temps, sans exclure les autres possibilités • Exemples : le président ou le membre du comité organisateur d’un Gala ou d’un Relais; le bénévole qui prend en charge l’organisation d’une activité de soutien, d’information ou de sensibilisation • Après son mandat, l’activité est prête à être réalisée ou est terminée.

36. Troisième type de bénévole : Le bénévole expert • Engagement ponctuel ou répétitif, souvent de courte durée • Expertise professionnelle et/ou technique de niveau élevé requise • Aucune participation importante aux étapes de planification ou de conception • Pas d’objectif de transfert d’expertise • À l’échelle locale, régionale, multirégionale ou provinciale • Exemples : un comptable qui aide à la tenue de livres, une rédactrice qui rédige, un conseiller légal qui donne un avis, une psychologue qui élabore un plan d’intervention • Après son mandat, il nous reste le résultat de son travail, qui peut être un document ou un plan, une recommandation, un outil informatique, etc.

37. Quatrième type de bénévole : Le conseiller bénévole • Engagement sur plusieurs mois ou plusieurs années • Mandat à un niveau stratégique • Travail en étroite collaboration avec un ou des employé(s) • Transfert d’expertise vers des bénévoles et/ou des employés, développement de compétences et de communautés, tâches à valeur stratégique élevée, formation, soutien, coaching à l’échelle multirégionale ou provinciale • Exemple : un spécialiste en communications qui enseigne à des bénévoles clés comment optimiser leurs relations médias; une rédactrice qui enseigne comment mieux rédiger; une professionnelle de la santé qui forme des bénévoles et/ou des employés à mieux intervenir auprès de personnes malades • Après son mandat, il nous reste de nouvelles compétences que nous pouvons appliquer à notre tour.

38. Exemple : Une conseillère bénévole • Lise Trudel est une enseignante à la retraite qui a • travaillé à la SCC comme agente de développement, • puis agente SAC. Elle connaît bien la SCC, nos services • et a les compétences pour transmettre des • connaissances. • Les agentes SAC des régions Richelieu-Yamaska et • Estrie aimeraient trouver quelqu’un qui donnerait • la formation aux bénévoles des centres de services. • Lise a accepté de recevoir la formation nécessaire afin de pouvoir par la suite former les nouveaux bénévoles de ces deux régions.

39. Exemple : Un conseiller bénévole • Serge Thomassin est un policier de la Sûreté du Québec • à la retraite. Dans ses fonctions de commandant, il a • développé ses compétences en délégation et coaching. • Il a été président du comité organisateur du Relais • de St-Georges de Beauce pendant 5 ans. Il a présidé • ce comité avec succès. • Le coordonnateur régional qui a la responsabilité de • certains comités veut que ces derniers deviennent plus • autonomes. • Serge accepte d’offrir son expertise aux comités et présidents. Il les soutiendra afin de les aider à mieux déléguer les tâches au sein de leur comité. Il travaillera en étroite collaboration avec Réjean et les agents de développement concernés.

40. Exemple : Une conseillère bénévole • Lucie Hamel est la nouvelle présidente du comité • organisateur du Mois de la jonquille à Sherbrooke. Avec • l’aide de l’agente de développement, elle a • complètement restructuré son comité en délégant mieux • les responsabilités selon les compétences, intérêts et • aptitudes des bénévoles. Résultat : un comité mobilisé • et des bénévoles satisfaits de leur expérience. • Diane, l’agente de développement responsable du Mois • de la jonquille en Estrie, voudrait exporter ce modèle • aux autres comités organisateurs de la région. • Lucie pourrait devenir une conseillère bénévole jonquille lorsque son mandat de présidente à Sherbrooke sera terminé ou lorsqu’il ne lui apportera plus les défis qu’elle recherche.

41. Exemple : Un conseiller bénévole • Michel Duval est un entrepreneur qui a la passion des • communications et qui a toujours fait de la radio et de • l’animation parallèlement à son travail. Il a suivi • diverses formations dans le domaine. Il est aussi • bénévole à Cancer J’écoute. • Cancer J’écoute voulait donner une formation à ses • bénévoles qui sont fréquemment sollicités pour • présenter la SCC et ses services ou témoigner de leur • expérience de cancer. Ces derniers n’ont, pour la plupart, pas • d’expérience dans le domaine des communications. • Michel accepte de monter une formation de 7 heures visant à fournir les outils et la pratique des présentations publiques et entrevues radio et télé. C’est aussi lui qui donnera la formation avec l’aide d’experts.

42. Les conditions gagnantes du BaC… • Adopter une stratégie intégrée de ressources humaines : attirer et fidéliser les meilleurs talents, rémunérés et bénévoles, dans un milieu source de satisfaction, d’engagement, de perfectionnement et de rayonnement • Concevoir des tâches riches et bien définies, mettant à profit et développant les compétences • Créer une vision assez vaste pour inspirer et inclure bénévoles et employés, basée sur la capacité de bâtir ensemble un avenir commun • Ne pas « voir petit » alors que des bénévoles veulent « donner en grand » • Susciter un engagement, et non des « gestes »

43. Les conditions gagnantes du BaC… • Mettre à contribution, de façon optimale, les bénévoles en amont • Amener les gestionnaires à enrichir les compétences des bénévoles et des employés, à les coacher plutôt qu’à les diriger et contrôler; devenir de bons gestionnaires de personnes • Pratiquer une gestion axée sur les résultats • Comprendre l’engagement bénévole et le BAC : une compétence obligatoire pour chaque employé • Amener l’adhésion et l’engagement de la haute direction

44. Les défis du BaC • Ne pas détruire « la magie du bénévolat » par la mise sur pied de procédures bureaucratiques qui seraient contreproductives • Incidences à court terme : • Augmentation des coûts liés à la formation (pour bénévoles et employés) et aux efforts de recrutement et de mobilisation • Augmentation du temps consacré par les employés à la formation et à l’intégration des bénévoles

45. L’application du BaC • Le déploiement : développer notre capacité à recruter et fidéliser des conseillers bénévoles et des bénévoles experts (nous avons moins d’expertise dans ces catégories…) • L’approche « axée sur les compétences » va graduellement s’implanter : • Avec nos bénévoles clés et opérationnels • Dans nos outils de communications internes et externes • Des activités de formation variées et nombreuses (septembre à février), du coaching, des communications et des rencontres téléphoniques/personnelles afin de déployer en deux phases : • Automne 2012 (certains bureaux régionaux et directions divisionnaires) • Automne 2013 (les autres bureaux régionaux et directions divisionnaires)

46. Conclusions… • La SCC a une longueur d’avance sur de nombreux « concurrents » • La SCC offre des mandats très variés de bénévolat, sur tout le territoire • Le BaC est source d’une seconde longueur d’avance • Objectif : Devenir « l’organisme de choix »! • La Division du Québec sera bientôt dotée, à tous les niveaux de son fonctionnement, de bénévoles joignant leurs compétences et leur volonté à celles des employés. Ceux-ci transmettront leur expertise spécifique à d’autres bénévoles et même à des employés. • La SCC sera alors devenue une organisation agile, vivante, efficace et efficiente. Elle aura bonifié le métier de bénévole et d’employé. Elle attirera, retiendra et mobilisera des talents de haut niveau qui lui conféreront un avantage stratégique incroyable.

47. Une inspiration… • « Si tu veux construire un bateau, ne rassemble pas tes hommes et femmes pour leur donner des ordres, pour expliquer chaque détail, pour leur dire où trouver chaque chose... • Si tu veux construire un bateau, fais naître • dans le cœur de tes hommes et femmes • le désir de la mer. » • (Saint-Exupéry)

48. Avez-vous des questions oudes commentaires?

49. Merci à tous et à bientôt!