Ledarskap ur ett grupputvecklings-perspektiv

1. Ledarskap ur ett grupputvecklings-perspektiv

2. Struktur och process i samspel: Struktur Process Org ramar Interaktion Sammansättning Kommunikation Storlek Information Tidsmässiga ramar Beslutsfattande Ledningsförhållanden Belöning/ bestraffning Fysisk miljö Rolltagande Ekonomiska ramar Kontinuitet/ diskontinuitet Strukturvariablerna märks mest i början av gruppens liv, senare vävs de in i processvariablerna så att de inte blir lika synliga. (Siv Boalt-Boethius)

3. Gruppen kan jämföras med en maskin: 1. Den har en arbetsuppgift 2. Den måste underhållas för att fungera Men: Maskin mest effektiv i början. En grupp blir effektiv först efter lång tid

4. SAMHÖRIGHET KOMMUNIKATION NORMER MÅL REGELBUNDENHET

5. Sociala strukturer som försvar 1. Konflikt 2. Apati/Likformighet 3. Inadekvata beslut

6. Olika typer av grupper: Primär- grupp Sekundärgrupp Problem då deltagare har olika förväntningar

7. Initialfas JAG VI DET Smekmånadsfas JAG VI DET Konfliktfas JAG VI DET Effektiv fas JAG VI DET Separationsfas JAG VI DET

8. SEPARATIONSFAS -Återblickar -Värdering/ -Summering -Sorg/lättnad INITIALFAS - Osäkerhet - Oklara mål - Oklara roller - Ytlig kommunikation - Viss maktkamp INITIALFAS - Osäkerhet - Oklara mål - EFFEKTIV FAS - Klara accepterade mål - Klara funktionella roller - Tydlig kommunikation - Feed-back - Adekvata beslut - Oliktänkande accepteras - Konflikter bearbetas SMEKMÅNADSFAS - Riklig kommunikation - Hög tillfredsställelse - Generositet - Enighet - Undvikande av konflikter KONFLIKTFAS - Intensiv kommunikation - Fakta/känslor - Bearbetning - Ev. allianser - Ev. Syndabockar (Roger Ellmin)

9. ROLLFUNKTIONER I GRUPP 1. Instrumentella (arbetsinriktade) rollfunktioner Samordnaren Initiativtagaren Pådrivaren 2. Socio-emotionella (rundsmörjande) rollfunktioner Uppmuntraren Medlaren Kommunikationsbefrämjaren 3. Självcentrerade rollfunktioner Angriparen Hjälpsökaren Dominanten

10. KOMMUNIKATION OCH GRUPPKLIMAT Försvarsinriktat Öppet gruppklimat gruppklimat Bedömande Beskrivande Strategiskt Spontant Neutralt Medkännande Överlägset Jämlikt Kategoriskt Preliminärt

11. STRUKTUR I MÖTET • Dagordning • Ordförande • Talarlista • En i taget • Omröstning • Närvarande i rummet (Handbok för föreningsmöten, 50-talet, Kjell Granström) Om det inte är ordning och reda kan ångesten börja ställa till det i gruppen.

13. Uppgivenhet ”Det har vi redan försökt, ingenting fungerar” Rationalisering ”Tiden räcker ju aldrig till för att sätta mål” Tystnad Att inte tala om vissa saker Avlednande manöver Prata om fel saker Flykt ”Vi behöver inga möten” Låt oss fokusera på arbetet i stället Syndabockar/Inre eller yttre fiende. Likgiltighet Självbelåtenhet Aggressivitet

14. Samgående förskola - skola Olika scenario: Konkurrens En grupps kultur tar över Uppdelning Arbetar bredvid varandra med olika kulturer Samverkan Skapar nytt, avsäger sig inte kompetens

15. Framgångsrika strategier för att skapa samverkanskultur: • Kontinuitet framförallt vad gäller rektor • Rektors uppmärksamhet och intresse för vad som sker i gruppen • Tydligt ledarskap i gruppen (teamledare) som har mandat • Gemensam tid då alla är närvarande • Hjälpa gruppen diskutera värden och vägar. • Rundsmörjning av gruppen • Hjälp gruppen med mötestekniken (föreningshandboken från 50-talet) • Spegla möten (ev skuggning av varandras möten för feed-back)

16. Rimlig arbets-belastning/tid • Få känna: “jag klarar det” • Balans familj/arbete • Arbetsbelastning: • För mkt att göra • För lite tid • Inte tillräckligt med resurser • Brist på inflytande • Ingen autonomi Kontroll: • Möjlighet göra val och fatta beslut • Få använda sina talanger

17. Belöningar • Brist på uppmuntran/ erkännande • Isolering • Konflikter • Brist på respekt • Etiska konflikter • Enahanda arbetsuppgifter • Erkännande Sammanhang Christina Maslach • Samarbete och stöd • Respekt och tillit • Meningsfulla arbetsuppgifter • Samstämmighet mln egna och organisationens värderingar

18. Kognitiv och emotionell utmattning - minnesluckor - svårt fatta beslut - urlakad, slut, tömd - avtrubbad medkänsla - orkar inte engagera sig - stiger inte nära - väljer bort kontakt - saklig, objektifierar

19. Känsla av personlig nedsatt prestation - försvagad självkänsla - känsla av ineffktivitet - duger inte - passar inte, har valt fel arbete - räcker inte till - misslyckad - värdelös - mitt eget fel, får skylla mig själv - barnens fel, skylla på ”dom” - självförakt

20. Depersonalisation - föraktar - förväntar sig inget - bryr sig inte om - tycker illa om - negativ syn på andra människor - borde klara av det, har gjort det förr

21. Vad kan jag själv göra för att förebygga nedslitning? Analysförmågan: - var hör problemet hemma - medvetenhet om tidsanvändning. - medvetenhet om olika dilemman. - ”inte alltid tillgänglig” - träna att kunna säga nej!!!!!! - stanna upp, ”frysa ögonblicket”

22. - sätta konkreta mål för mitt arbete - bry mig om mig själv, lyssna på kroppens signaler - se över mina arbetsrutiner och min planering - tillåta mig pauser och vila - humor - planera övergång från arbete till hem och fritid - vårda privata relationer - planera för min fritid och sätta planerna i verket - träffa andra yrkesgrupper - kunskaper: relationsorienterade ledarskapet - ta konkret ansvar för egen utveckling, skaffa nya ”redskap”

23. Vad kan gruppen göra för att förebygga nedslitning? - vara lyhörd för signaler - ge konkret hjälp och avlastning - stödjande klimat - ge konstruktiv feed-back - rak kommunikation - avsluta dagen med debriefing - lyssna aktivt - ge tillfälle till diskussion och perspektivbyte - jämföra upplevelser och erfarenheter - ge uppskattning och erkänsla - ge tillfällen till skratt och avspänning - byta arbetsuppgifter tillfälligt - stötta personalutveckling och kompetensutveckling

24. Vad kan organisationen göra för att förebygga nedslitning? - klargöra mål -utveckla ledningsformerför trygghet och professionell utveckling - utveckla riktlinjer - se över rutiner och regler - stimulera feed-back - ge tid och möjlighet till underhåll av relationer - granska arbetsfördelningen - utveckla goda kommunikationskanaler - jämföra organisationens mål med omvärldens krav och förväntningar - stimulera till pedagogiska diskussioner - skapa förutsättningar för handledning - stödja och medverka till fortlöpande personal och organisationsutveckling