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Experiencias sobre la gestión de personas en empresas multinacionales.

Experiencias sobre la gestión de personas en empresas multinacionales. José Antonio Gallardo Navarro. Experiencias practicas en la gestión de expatriados. Contexto. Motivos empresariales y del empleado. Preocupaciones familiares. Política fiscal. Tendencias. Rol de RRHH.

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Experiencias sobre la gestión de personas en empresas multinacionales.

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Presentation Transcript

  1. Experiencias sobre la gestión de personas en empresas multinacionales. José Antonio Gallardo Navarro

  2. Experiencias practicas en la gestión de expatriados • Contexto. • Motivos empresariales y del empleado. • Preocupaciones familiares. • Política fiscal. • Tendencias. • Rol de RRHH. • Proceso expatriación: Antes, durante y regreso • Política de expatriados, Manual de Expatriados. • Conclusiones.

  3. CONTEXTO LA GLOBALIZACIÓN DE LA ECONOMIA ESTA INVOLUCRANDO A LAS EMPRESAS EN UNA DIMENSIÓN INTERNACIONAL. • CUESTIONES A CONSIDERAR, RESPUESTA COHERENTE: • CARACTERISTICAS DEL PROYECTO EMPRESARIAL Y LOS OBJETIVOS. • SELECCIONAR A LAS PERSONAS CAPACES DE DESARROLLAR EL PROYECTO. • SUPERVISIÓN DEL DESARROLLO Y PLANIFICACIÓN DE REGRESO. • .

  4. CONTEXTO • VISIÓN GLOBAL QUE ATIENDA A LAS TRES DIMENSIONES ANTERIORES. • ES UN PROCESO QUE REQUIERE UNA SOFISTICADA GESTIÓN: • ECONOMICA, LEGAL, POLITICA, PSICOLOGICA, FAMILIAR Y SOCIO-CULTURAL.

  5. MOTIVOS EMPRESARIALES. • ASEGURAR EL ÉXITO DEL PROYECTO EMPRESARIAL: LOS RESULTADOS ECONOMICOS Y LOS OBJETIVOS DEL NEGOCIO. • PERFILES SOLICITADOS: • CONOCIMIENTOS TECNICOS. • TRAYECTORIA PROFESIONAL. • ADAPTACIÓN INTERCULTURAL

  6. MOTIVACIÓNDEL EMPLEADO • INTERES PROFESIONAL, DE APRENDIZAJE Y PROYECTO ATRACTIVO. • EL ASPECTO ECONOMICO ES COMPLEMENTARIO • ASUMIR EL RETO DE UNA AVENTURA EMPRESARIAL Y PROFESIONAL. • CENTRA SU INTERES EN EL ÉXITO DEL PROYECTO.

  7. PREOCUPACIONES FAMILIARES ES LA PRIMERA CAUSA DEL RECHAZO A LA EXPATRIACIÓN EL QUE MENOS SE CUIDA Y EL PRIMER MOTIVO DE REGRESO. REPERCUTEN EN EL ESTADO EMOCIAL Y PRODUCTIVIDAD DEL EMPLEADO, CUANDO SE SELECCIONA A UN EXPATRIADO TAMBIEN SE ESTA SELECCIONANDO A SU CONYUGE, PAREJA O FAMILIA COMPLETA.

  8. POLITICA FISCAL • IMPORTANCIA DE LA POLITICA FISCAL. • COMPLEJIDAD DE LOS SISTEMAS TRIBUTARIOS. • CONTRATACIÓN BUFETE EXPERTO FISCALIDAD EXPATRIADOS. • ECUALIZACIÓN FISCAL.

  9. TENDENCIAS CONTEXTO DE CRISIS ECONOMICA: EXPATRIADOS SIN CARGAS FAMILIARES CONTRATACION DE PERSONAL LOCAL EXPATRIACIONES A CORTO PLAZO. EXPATRIACIONES VIRTUALES

  10. ROL DE RRHH • GESTIÓN ESTRATEGICA / GESTIÓN ADMTVA. • DISEÑAR PLANES DE CARRERA DONDE LA ASIGNACIÓN ES UN PASO INTERMEDIO. • DISEÑO POLITICA EXPATRIADOS, COORDINADA CON LA CENTRAL. • ATRACTIVA Y FACILITADORA DEL INTERCAMBIO DE EMPLEADOS.

  11. ROL DE RRHH • ASIGNAR RECURSOS Y ESTRUCTURA DE • COORDINACIÓN CON LA CENTRAL. • PLAN DE COMUNICACIÓN PARA FOMENTAR LAS ASIGNACIONES INTERNACIONALES DENTRO DEL PERSONAL. • GESTIONES ADMINISTRATIVAS/COORDINACIÓN • BUFETE EXTERNO.

  12. ANTES DE LAEXPATRIACIÓN TRAYECTORIA PROFESIONAL, COMPETENCIAS Y DIMENSIÓN FAMILIAR PERSONALIDAD DEL EMPLEADO: RELACIONAMIENTO INTERCULTURAL. DURACIÓN DE LA EXPATRIACIÓN Y SITUACIÓN TRAS EL REGRESO. ES UN ESCAPARATE SE FIJARAN EL RESTO DE POSIBLES CANDIDATOS A UNA ASIGNACIÓN INTERNACIONAL.

  13. DAVID EXPATRIADO EN SUDAN http://www.youtube.com/watch?v=r9DRzaLDi_o

  14. DURANTE LAEXPATRIACIÓN • ADAPTACIÓN AL NUEVO ENTORNO DEL EXPATRIADO Y SU FAMILIA: • ADAPTACIÓN PROFESIONAL. • CULTURAL • ADAPTACIÓN FAMILIAR. • EFECTO “ OUT OF SIGHT OUT OF MIND”

  15. EL REGRESO • QUIEN FUE A SEVILLA, PERDIO SU SILLA. • INDEFINICIÓN Y FALTA DE CLARIDAD EN LA PLANIFICACIÓN DEL REGRESO. • STATUS SOCIAL Y PROFESIONAL DEL EXPATRIADO. “ NO SABEN QUE HACER CON ELLOS”. • ES EL ASPECTO MÁS DELICADO Y COMPLICADO DE LA EXPATRIACIÓN.

  16. EL REGRESO SI NO HAY PLANIFICACIÓN: “VETE Y YA TE IREMOS CONTANDO”: • DESMOTIVACIÓN • SALIDA • PETICIÓN DE NUEVA EXP. • CUANDO HAY PLANIFICACIÓN, GARANTIAS, SALVO EXCEPCIONES.

  17. POLITICA DE EXPATRIADOS • MEDIDAS QUE CONTRIBUYAN A FACILITAR LA INTEGRACIÓN FAMILIAR: IDIOMAS, CASA, EMPLEO, COLEGIO, ENTRENAMIENTO INTERCULTURAL (CLUB SOCIAL). • MODELO FORMALIZADO DE GESTIÓN: • HOME COUNTRY APPOACH. • PRIMA EXPATRIACIÓN. • VIVIENDA, COLEGIO. • AUTOMOVIL. • VIAJES A PAIS ORIGEN.

  18. CONCLUSIÓN • LA GESTIÓN DE LA EXPATRIACIÓN SE CENTRA EN EL ÉXITO EMPRESARIAL Y ECONOMICO. • TENER MUY PRESENTE LOS PLANOS PERSONAL Y FAMILIAR. • CUIDAR LOS DETALLES, GRAN UTILIDAD EMOCIONALMENTE. • HABILIDAD INTERCULTURAL. DISPOSICIÓN AL CAMBIO.

  19. ¿ QUIERO REALMENTE CAMBIAR?

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