Planeación estratégica de RRHH.

1. Planeación estratégica de RRHH. Miembros del equipo: Gonzalez Ledesma Viviana Hernandez Almora Karla Elena Infante Nucamendi Magda Yeni Pérez Romero Geremías Zaragoza Ramos Jeroneise Jacqueline

2. Definición de planeación de RRHH. Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá una organización. 

3. Definición de planeación de RRHH. • Propósitos • Utilizar todos estos recursos con tanta eficacia como sea posible, • donde y cuando se necesiten, al fin de alcanzar las metas de la • organización. • Anticipar periodos de escasez  y de sobre oferta de mano de obra. • Proporcionar mayores oportunidades de empleo a las mujeres, • y a los discapacitados. • Organizar los programas   de capacitación de empleados.

4. Definición de planeación de RRHH. • Ventajas: • Mejorar la utilización de recursos humanos. • Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de • personal con los objetivos globales de la organización. • Economizar en las contrataciones. • Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos. • Contribuir a la coordinación de varios programas, como la • obtención de mejores niveles de productividad mediante la • aportación de personal mas capacitado.

5. Proceso sistemático o modelo • Pronosticar la demanda de recursos • humanos.  • Pronosticar la oferta.  • Equilibro entre los factores de oferta • y demanda

6. Proceso de planeación de RRHH. Se define al proceso de Planeación de RRHH como: “ flujo de eventos interrelacionados e identificados que se desplazan hacía un objetivo determinado”. La planeación de personal traduce los objetivos en función de los trabajadores que se necesitan para lograrlo.

7. Proceso de planeación de RRHH. Es un proceso mediante el cual se establecen estrategias y programas en relación con el personal necesario para lograr objetivos organizacionales. Su finalidad es prever la fuerza laboral y el talento humano necesarios para lograr la misión y visión de la organización. Existen 4 pasos para realizar el proceso de gestión estratégica de recursos humanos

8. Proceso de planeación de RRHH. 1. Determinar el impacto de los objetivos de la organización en cada una de las unidades de la organización. Los objetivos deben derivar de los objetivos estratégicos del negocio. Los requerimientos específicos en término de números y características de los empleados deben provenir de los objetivos de toda la organización. Cuando se implementa correctamente el proceso de determinación de objetivos compromete tanto al personal de operaciones como al de recursos humanos. 2. Definir el conocimiento, las habilidades, la experiencia y el número total de empleados requeridos para alcanzar los objetivos funcionales. 3. Determinar los requerimientos adicionales de recursos humanos de acuerdo a la plantilla actual.4. Desarrollar planes o acciones específicas para satisfacer las necesidades de recursos humanos por anticipado.

9. Análisis de puestos (métodos, proceso y utilidad). • Análisis de puesto: • Procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas que deben ser contratadas para ocuparlas. • Situaciones que llevan a la administración a pensar en la necesidad de realizar un análisis de puesto: • Cuando se funda la organización. • Cuando se crea nuevos puestos. • Cuando se modifican los puestos. • Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios.

10. Análisis de puestos (métodos, proceso y utilidad). Si se presenta los siguientes síntomas es necesario que la administración considere evaluar la implementación de un proceso de análisis de puesto: Los empleados se quejan de que no saben qué tareas específicas se les requiere cumplir. La contratación y selección son ineficaces. La mano de obra no está adecuadamente capacitada. La productividad general de la organización no resulta aceptable para la administración. Un adecuado análisis dará descripciones de puestos bien preparados y realizados, esto ayudara a la administración a satisfacer sus necesidades en aspectos críticos de política de personal, como remuneraciones, contratación y selección, diseño organizacional, evaluación del desempeño etc.

11. Análisis de puestos (métodos, proceso y utilidad). Datos que se reúnen en el análisis de puesto Actividades del trabajo. Actividades y procesos del trabajo. Registros de las actividades. Procedimientos utilizados. Responsabilidad personal. Habilidades requeridas. Desempeño del trabajo. Análisis de error. Normas de trabajo. Condiciones físicas de trabajo Beneficios que aporta el análisis de puesto A los gerentes : Mejora su conocimiento sobre el flujo de trabajo de su unidad Permite realizar una mejor selección del personal. Facilita efectuar una evaluación objetiva de sus subalternos

12. Análisis de puestos (métodos, proceso y utilidad). Beneficios que aporta el análisis de puesto A los empleados: Permite conocer y comprender mejor los deberes del puesto. Puede ser utilizado como una guía para su autodesarrollo. Le ayuda a saber si trabaja adecuadamente. Le señala sus errores y aciertos, y hace que resalten sus meritos y su colaboración. Permite colocar al trabajador en el puesto más adecuado, conforme a sus aptitudes.

13. Análisis de puestos (métodos, proceso y utilidad). Métodos para análisis de puestos Método de la observación. El análisis del puesto observa directamente a los empelados o revisa películas de los trabajadores desempeñándose en su puesto. Método de la entrevista Individual. Se selecciona un equipo de titulares de un puesto de trabajo y se les entrevista ampliamente. Los resultados de estas entrevistas se combinan en un solo análisis del puesto.

14. Análisis de puestos (métodos, proceso y utilidad). Métodos para análisis de puestos Método del diario. Requiere que los titulares de los puestos de trabajo registren sus actividades diarias. Este método es el que se lleva mas tiempo. Esta informacion permite a la organización elaborar una descripción del puesto y una especificación del puesto. Método de la entrevista grupal. Es similar al anterior excepto que el conjunto de titulares de un puesto de trabajo se entrevista simultáneamente.

15. Análisis de puestos (métodos, proceso y utilidad). Utilidad del análisis de puestos • El análisis de puestos es importante para la organización por los siguientes motivos: • Permite evaluar adecuadamente el puesto y determinar la compensación remunerativa más equitativa y justa. • Permite primero reclutar y luego seleccionar a los empleados con las aptitudes adecuadas. • Facilita ubicar a los empleados de acuerdo a sus competencias, habilidades, conocimientos y experiencia. • Determinar los adecuados niveles y estándares de desempeño y productividad de los trabajadores. • Planificación de actividades de capacitación, entrenamiento. • Identificar a los candidatos con los perfiles adecuados para cubrir las plazas vacantes.

16. Análisis de puestos (métodos, proceso y utilidad).

17. Herramientas para estimar la demanda y oferta de RRHH Demanda La demanda de recursos humanos. Las organizaciones estiman sus necesidades de personal a futuro a fin de prepararse para llevar a cabo sus estrategias operativas. Este procesos puede realizarse de manera formal o informal, en ocasiones considerando las posibles características de la oferta de trabajo. Los desafíos que caracterizan a la demanda de recursos humanos y los métodos que existen para evaluarla y estimarla requieren una breve explicación.

18. Causas de la demanda de RRHH

19. Factores de la fuerza de trabajo. • La demanda de recursos humanos experimenta variaciones debido a factores tales como: • Jubilaciones • Renuncias • Embarazos • Enfermedades • Despidos • Muertes • Licencias

20. Basadas en la experiencia: Se basan en las opiniones que emite un grupo de personas ampliamente familiarizadas con las necesidades de recursos humanos a futuro por parte de la organización. Ya que los gerentes de línea toman la mayor parte de las decisiones de contratación, los planificadores de recursos humanos deben emplear métodos que les permitan informarse de las necesidades de personal de esos gerentes. En organizaciones de menores dimensiones es posible que el director de operaciones o el gerente de recursos humanos posea toda la información necesaria.

21. Técnicas para pronosticar la demanda y oferta de RRHH • Muestreo. • Técnica de grupo nominal. • Basadas en tendencias. • Indexación. • Análisis estadísticos. • Análisis de series temporales. • Ratios de personal. • Ratios de productividad. • Análisis de regresión

22. Relación entre planeación estratégica y planeación de RRHH. • DEFINICIÓN La Planificación Estratégica es el proceso de desarrollo e implementación de PLANES para alcanzar propósitos y objetivos. Proporciona una directriz general, llamada ESTRATEGIA EMPRESARIAL, así como líneas de desarrollo de recursos humanos y medios de organización.

23. Relación entre planeación estratégica y planeación de RRHH. PROCESO DE PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS Cuando una organización esta en este proceso de determinación de sus necesidades de recursos humanos, se encuentra comprometido en un proceso que se llama Planeación de recursos humanos. La organización se asegura de que cuenta con el numero y tipo adecuado de personas , capaces de realizar con eficiencia y eficacia aquellas tareas que le ayudaran a la organización a lograr sus objetivos.

24. Relación entre planeación estratégica y planeación de RRHH. PROCESO DE PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS La planeación de recursos humanos no puede existir de manera aislada. Debe vincularse con la estrategia global de la organización. El proceso de la planeación estratégica en una organización es largo y continuo, al inicio del proceso el énfasis recae en la necesidad de que la organización determine para que existe el negocio.

25. Relación entre planeación estratégica y planeación de RRHH. El vinculo dirección estratégica-recursos humanos Objetivo de Metas Estrategia Estructura Personas • Determinar en qué negocio participa la compañía • Establecer las metas y objetivos • Determinar como van a lograrse los objetivos y las metas • Determinar con qué puestos será necesario contar y con quiénes • Que posen habilidades, conocimientos, y aptitudes que requieren los puestos Misión

26. Relación entre planeación estratégica y planeación de RRHH. Vinculación de la estrategia organizacional con la planeación de recursos humanos El propósito de este trabajo de planeación consiste en determinar cuales son los requerimientos existentes en la ARH para la oferta y la demanda presente y futura de los trabajadores. Ejemplo: si una compañía estableció como una de sus metas aumentar su capacidad de producción en 5 años, entonces será necesario que haya empleados capaces disponibles para trabajar.

27. Relación entre planeación estratégica y planeación de RRHH. Evolución de los recursos humanos Comienza con el desarrollo de un perfil de los empleados con los que cuenta la organización en el presente. Es un análisis interno que incluye información acerca de los trabajadores y las habilidades que posen actualmente. Para la ARH es útil para la capacitación, desarrollo y promoción. Tener un inventario completo del perfil de los RH proporciona información para identificar los peligros actuales o futuros en la capacidad de la organización para cumplir con éxito sus metas.

28. Planeación estratégica de RRHH. G r a c i a s