Contrats de génération & gestion des âges

1. Le diagnostic : une étape décisive Contrats de génération & gestion des âges Journée d’étude CGT Jeudi 13 juin 2013

2. Déroulement • Présentation de l’ARACT Poitou-Charentes • Le contexte réglementaire • Des enjeux de performance économique et sociale • L’état des lieux préalable • Les enjeux du diagnostic • La situation démographique de l’entreprise : es indicateurs, leurs sources, leur analyse • La situation économique et stratégique de l’entreprise • Le rôle des IRP

3. LeréseauANACTaujourd’hui ARACT Poitou-Charentes 10 personnes dont 7 chargés de mission ANACT + 26 ARACTS Un réseau national de proximité sur l’ensemble du territoire 300 salariés dont 180 intervenants spécialistes de la conduite du changement concerté ARACT CORSE

4. Association Régionale pour l’Amélioration des Conditions de Travail Poitou-Charentes Travail et Organisation Efficacité économique Employeurs Salariés Conditions de travail • Une structure régionale paritaire… • Un Conseil d’Administration comprenant • Les organisations professionnelles régionales d’employeurs • Les organisations syndicales de salariés en région • ... inscrite dans le réseau ANACT. • Différents champs d ’intervention : • Santé au travail et prévention des risques professionnels • Changements technologiques et modernisation des entreprises • Organisation, compétences et parcours professionnels • Vieillissement au travail, usure, égalité professionnelle • Une posture équidistante et une mission : • « contribuer au développement d’innovations en entreprise visant à améliorer à la fois les conditions de travail des salariés et l’efficacité des entreprises et des organisations »

5. Les modes d’action du réseau ANACT Diagnostics Accompagnements de projets Formations actions Actions collectives territoriales, sectorielles Interventions en entreprise Expérimenter, capitaliser et transférer des méthodes de changement concerté, pour améliorer les conditions de travail des salariés et l’efficacité des entreprises Fiche cas d’entreprise Outils méthodologiques Fiches pratiques,… Rendez-vous des conditions de travail Colloques, Séminaires Semaine de la qualité de vie au travail Capitalisation Transfert

6. Champs d’action et activités Promotion de la santé au travail Conditions de travail, performance durable des entreprises et développement économique Intervenir Mutations du travail, changements techniques et organisationnels Pratiques de pilotage des conditions de travail en entreprise Communiquer et transférer Concevoir des méthodes Lien entre travail, compétences et développement des personnes tout au long de la vie Gestion des âges, approche par genre et prise en compte des populations au travail

7. LOI n° 2013-185 du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération Décret n° 2013-222 du 15 mars 2013 relatif au contrat de génération Le contexte réglementaire

8. Le contrat de génération : pour quoi ? • Donner leur place à tous les âges dans l’entreprise • 3 objectifs majeurs • L’emploi des jeunes en CDI • Le maintien dans l’emploi ou le recrutement des seniors • La transmission des compétences et des savoir-faire

9. Le contrat de génération : pour qui ? • Tous les employeurs de droit privé : • entreprises, établissements publics industriels et commerciaux de 300 salariés et plus • Entreprises de moins de 50 salariésBénéficiez d’une aide de 4000€ par an et d’un appui conseil • Entreprises entre 50 à moins 300 salariésBénéficiez d’une aide de 4000€ par an, conditionnée à une négociation préalable, et d’un appui conseil • Entreprises de 300 salariés et plusNégociez un accord Contrat de génération ou élaborez un plan d’action

10. DES ENJEUX DE PERFORMANCEECONOMIQUE & SOCIALE

11. Performance ? Performance économique et sociale • Disposer d’un système productif fiable et rentable • Maîtrise des coûts, des délais • Développement de l’innovation, et de nouveaux marchés • Maîtrise de la qualité … • Disposer d’une main d’œuvre qualifiée, motivée et en bonne santé • Préserver la santé • Développer des parcours qualifiants • Favoriser l’engagement Qualité du dialogue social

12. La démographie du travail Les données existantes Démarche pour faire une analyse de données Comment exploiter les données ? L’état des lieux préalable

13. Le diagnostic obligatoire • Diagnostic obligatoire • Analyse de la situation de l’emploi des jeunes et des salariés âgés • Doit comporter : • La pyramide des âges • L’évolution et la place des jeunes et des salariés âgés dans l’entreprise sur les 3 dernières années • Les prévisions de départ à la retraite • Les perspectives de recrutement • Les compétences essentielles pour l’entreprise • Les situations de pénibilité • La mixité des emplois

14. Quels sont les enjeux du diagnostic ?

15. Les enjeux du diagnostic • Identifier les problématiques de l’entreprise en termes de gestion des âges auxquelles il faut répondre • Dégager une vision globale des enjeux de l’entreprise • Faire des liens avec les autres obligations (pénibilité, EPFH, modalités de gestion du personnel, …) • Favoriser la construction d’un point de vue collectif sur les enjeux de l’entreprise • Donner « du corps » aux discours ; appuyer le discours sur des faits objectifs et partagés • Nourrir le dialogue social • Repérer les priorités d’action

16. Au-delà de l’obligation… • Mieux connaître l’ensemble de la population salariée de l’entreprise et caractériser les différentes populations au travail • Identifier les perspectives en termes d’activité productive • Identifier les principaux enjeux de l’entreprise et les actions à engager • Nourrir le dialogue social sur les questions relatives aux conditions d’emploi et de travail de l’ensemble des salariés • Ce diagnostic est structuré en deux grandes parties qui permettront d’éclairer : • la situation démographique (1) • la situation économique et stratégique de l’entreprise (2).

17. Quelle est la situation démographique de l’entreprise ? • Il s’agit d’étudier les populations au travail et de leur dynamique, à partir de caractéristiques telles que l’âge, le genre, l’ancienneté, le niveau de qualification ou l’état de santé… • … à mettre en relation avec les conditions de travail

18. Se baser sur des faits objectifs… • L’utilisation de données quantitatives sur les populations permet de : • Relativiser des idées préconçues • Faire évoluer les représentations • Partager un diagnostic et favoriser le dialogue social • Repérer des situations prioritaires à traiter : choix d’un site, d’un secteur, d’une classe d’âge, d’un métier… • Enrichir le(s) diagnostic(s) • Élaborer ou valider des hypothèses • Identifier les enjeux et mieux cibler les actions à engager • Faire des projections pour anticiper les évolutions futures • Évaluer les effets des actions

19. Les données à analyser… • Les principales données à analyser (en intégrant systématiquement la dimension genre) : • répartition des effectifs dans les tranches d’âge, proportion de chacune des tranches d’âge / population totale (abordé dans l’analyse de la pyramide) • dispersion des tranches d’âge dans les différents métiers de l’entreprise • les évolutions (au moins sur 3 ans) des effectifs par tranche d’âge et par métier, par exemple en utilisant des tableaux entrées/sorties ; permet d’apprécier le turn-over ainsi que la prévision des départs à la retraite (en prospective) • L’ensemble de ces données analysées permet de : • connaître le poids respectif des jeunes, des seniors et des intermédiaires dans l’effectif, • savoir dans quels métiers ils se trouvent, • Identifier les évolutions sur plusieurs années afin d’apprécier les tendances à court et moyen termes.

20. Les données à analyser… • D’autres données (l’accès aux formations, l’absentéisme, les accidents de travail, les MP,…), vous permettent d’avoir une vision plus globale de situation démographique du travail • => accompagner des démarches sur la prévention de la pénibilité ou sur l’EPFH.

21. Trois catégories d’indicateurs

22. Quelles sont les sources ? • Données nombreuses et issues de multiples sources (fichiers du personnel, NAO…) • Cloisonnées et pas toujours exploitées car réparties dans différents services (RH, paie, sécurité, qualité, CHSCT…)

23. Deux grands types de données • Les données brutes : • Fichier du personnel, DADS, fiches de paie, données Médecin du Travail, déclarations AT/MP,… • Les données traitées : • Bilan social, RSC, diagnostics antérieurs (plan « seniors »),… • Inconvénient : on ne peut pas faire de nouvelles analyses si on ne dispose pas des données brutes

24. Les données brutes • Fichiers de données du personnel : des modalités de stockage diversifiés, des fichiers qui se recoupent ou se complètent : • Fichier général du personnel : matricule/genre/statut (CSP) /service ou secteur/emploi ou fonction/type de contrat (CDI, CDD) / temps de Travail (temps complet ou temps partiel). • Fichier « entrées et sorties » : dates entrées/dates sorties du personnel • Fichier « absentéisme » : date début de l’arrêt / date fin de l’arrêt / motif de l’arrêt • Fichier  « Formation » : nombre de formations / nombre de jours de formation • Fichier « Santé / Sécurité » : Accidents du Travail / Maladies Professionnelles / Plaintes ou autres événements

25. Les données brutes • DADS (Déclaration annuelle des données sociales), obligatoire : rémunération, emploi, qualification, temps de travail • Médecine du travail : AT, MP, restrictions médicales, plaintes, douleurs… • Fiches de paie : rémunération, emplois occupés (parcours), absences TEMPO Public

26. Les données traitées • Obligations réglementaires • Bilan social (art. L 438-3) : 7 rubriques obligatoires : emploi / rémunérations / conditions d’hygiène et de sécurité / conditions de travail / relations professionnelles / autres • RSC (Rapport de Situation Comparée ; art. L 2323-57) plus de 300 sal. • RASEE (Rapport Annuel sur la Situation Economique de l’Entreprise ; art; L 2323-47) moins de 300 sal.

27. Zoom sur le Rapport de Situation Comparée

28. Les données traitées • Autres sources : • Diagnostics antérieurs réalisés pour le plan Senior • Résultats d’enquêtes, questionnaires • PV CHSCT • …

29. Points de vigilance • Beaucoup d’indicateurs… attention à ne pas se perdre ! • … nécessité de savoir ce que l’on cherche à vérifier, à démontrer, à objectiver… => poser des questions / des hypothèses • Se laisser la possibilité d’infirmer des hypothèses de départ • Se laisser la possibilité de découvrir de nouvelles problématiques

30. Comment exploiter les indicateurs ? Quelques analyses « types » Gestion des âges • Des questions que l’on peut se poser : • Quelle est la structure des âges de mon entreprise ? • Quelle est la répartition des âges dans les différents métiers / service / emploi ? • Est-ce que les salariés âgés sont plus absents ? Plus malades ? • Y a-t-il des différences pour l’accès aux formations entre les différentes classes d’âge ? • Certaines classes d’âges sont-elles plus concernées par le turn-over ? • Des analyses possibles : • Pyramide des âges sexuée • Répartition des salariés en fonction de l’âge dans les différents services/emplois/secteurs • Absentéisme (raisons de santé) selon l’âge et l’ancienneté • Accès à la formation selon l’âge / l’ancienneté • Turn-over

31. Comment exploiter les indicateurs ? Quelques analyses « types » Pénibilité • Des questions que l’on peut se poser : • L’absentéisme pour raison de santé est-il le même dans tous les services, pour tous les métiers ? • L’absentéisme pour raison de santé est-il le même selon l’âge, selon l’ancienneté ? • Quelles populations sont les plus victimes d’Accidents du Travail et de Maladies Professionnelles ? • Quel est l’âge moyen de départ dans les différents services/secteurs ? • Y a-t-il un lien entre l’ancienneté et les AT/MP ? • Comment l’absentéisme pour raison de santé a évolué ces dernières années dans l’entreprise ? • Des analyses possibles : • Répartition de l’absentéisme dans les différents services/secteurs/emplois • Répartition de l’absentéisme en fonction de l’âge/l’ancienneté • Répartition des AT/MP dans les différents services/secteurs/emplois • Répartition des AT/MP en fonction de l’âge/l’ancienneté • Répartition de l’absentéisme et AT/MP par type de contrat et horaires de travail • Répartition de l’absentéisme et AT/MP par l’accès à la formation

32. Comment exploiter les indicateurs ? Quelques analyses « types » Egalité f/h • Des questions que l’on peut se poser : • Quelle est la répartition des hommes et des femmes dans les différents métiers ? • Quelles sont les différences entre les hommes et les femmes ? • pour le temps de travail • pour l’accès aux formations • pour les types de contrat • Quelles sont les différences entre les hommes et les femmes en termes de santé ? • pour les absences pour maladie, les AT, les MP… • Des analyses possibles : • Répartition par genre des données de santé (absence pour maladie, AT, MP) • Répartition des hommes et des femmes dans le différents métiers • Répartition par genre des types de contrat, de l’accès à la formation • Répartition par genre des horaires de travail • Répartition par genre des anciennetés dans l’entreprise, dans l’emploi…

33. Identifier des convergencesCréer de la cohérence Réaliser un état des lieux de la situation démographique de la population au travail offre l’opportunité d’identifier des problématiques transversales aux questions de : • La gestion des âges • La prévention de la pénibilité • L’égalité professionnelle f/h

34. Le suivi des indicateurs • Les indicateurs retenus sont aussi des indicateurs de suivi des actions mises en œuvre qui contribuent à vérifier leur : • Cohérence(dans la conception et la mise en œuvre) : les différentes actions sont-elles cohérentes entre elles ? Les moyens techniques, humains et financiers mis en place sont-ils adaptés à ces objectifs ? • Pertinence: un plan d’action sera dit pertinent si ses objectifs explicites sont adaptés à la nature du (des) problème(s) qu'il est censé résoudre ou prendre en charge. • Efficacité : dans quelle mesure les effets propres du plan d’action sont-ils conformes à ces objectifs ? • Efficience : les ressources financières mobilisées par le plan d’action ont-elles été bien utilisées ? Les résultats du plan d’action sont-ils à la mesure des sommes dépensées ? • Faisabilité : les conditions et modalités de mise en œuvre ont-elles été suffisantes pour atteindre les objectifs ? • Impact(effectivité) : quelles sont les conséquences globales du plan d’action sur l’ensemble des salariés, sur la stratégie globale de l’entreprise ? Ces conséquences sont-elles bénéfiques ?

35. Quelle est la situation économique et stratégique de l’entreprise ? • Il s’agit d’identifier les métiers en tension dans l’entreprise, les compétences clés, les évolutions métier, les savoir-faire d’expérience… • Mais également, le contexte économique de l’entreprise, les évolutions économiques et stratégiques… • … et repérer leurs impacts sur l’emploi et le travail des salariés

36. Exemples de questions à se poser • Êtes-vous confronté à une (ou des) problématique suivante ?

37. Exemples de questions à se poser • Quel est le ou les métier(s) que vous considérez comme stratégique(s) pour votre entreprise ? • Quel âge et sexe ont les salarié(e)s sur ce métier ?

38. Exemples de questions à se poser • Comment qualifiez-vous votre contexte économique, et celui du secteur d’activité ? • En développement • Stable • En régression • Autre

39. Exemples de questions à se poser • Quelles sont les principales évolutions auxquelles vous allez devoir faire face ? • L’accroissement ou le développement de l’activité • Le maintien de l’activité • Le lancement d’un nouveau produit, d’une nouvelle activité • Des restructurations (suppression ou regroupement d’activité) • Des évolutions technologiques • Autre

40. Exemples de questions à se poser • Quelles sont les conséquences de ces évolutions sur l’emploi et le travail des salariés ? • Des réductions d’effectif • Des recrutements • De la formation • De la transmission de compétences • Autres

41. Exemples de questions à se poser • En ce qui concerne le recrutement : • À quel âge recrutez-vous ? • Vos perspectives de recrutement, notamment en lien avec « contrat de génération »

42. Exemples de questions à se poser • Avez-vous mis en place un parcours d’accueil et d’intégration au sein de votre structure ? • Oui • Non • En préciser les étapes • Existe-t-il des tuteurs identifiés et formés ? • Oui • Non • Des besoins spécifiques sont-ils identifiés ? • Formation • Aménagement de l’organisation du travail • Autres

43. Le rôle des irp

44. Votre rôle dans la réalisation du diagnostic • Prendre connaissance des indicateurs : les données dont vous disposez ; les rechercher ; les demander • Analyser les indicateurs : modalités (espace/temps) ; sélection des indicateurs pertinents pour vérifier des hypothèses, répondre à vos questions • Dégager des constats, identifier des problématiques, des actions prioritaires • Suivre les indicateurs et la mise en œuvre des actions

45. À vous… • Quelles difficultés rencontrez-vous pour réaliser ce travail ? • Vous sentez-vous les marges de manœuvre suffisantes pour être acteurs de ce travail ? • Comment souhaiteriez-vous être accompagnés pour vous sentir acteur de cette démarche ? • Quels sont vos besoins ?

46. Merci de votre attention et de votre participation