“La Reforma Laboral y la situación actual del Empleo”

1. “La Reforma Laboral y la situación actual del Empleo” VIII Foro de Empleo Deusto Deustuko VIII. Enplegu Foroa Bilbao, 28 de Marzo de 2012

2. Situación Actual Mercado de Trabajo • Escenario socio laboral ante la Reforma Laboral: • Paro 5.273.600 (encuesta EPA) (295.300 en el 4º Trim 2011) • Tasa de paro 22.8% • Jóvenes menores de 25 años (50%) • Duración media desempleo en 2010 14.8 meses • Idem en U.E. 9.6 meses • Tasa temporalidad 25% • Idem U.E. 14% • Afiliados a la S. Social 2.5 millones menos desde 2007

3. Reforma del Mercado Laboral Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral Entrada en vigor el 12 de febrero de 2012. Precisión : Dado que dicha reforma se va a tramitar como proyecto de ley, el texto de ésta norma podrá verse modificado a lo largo del proceso parlamentario ¿Expectativas de cambio sustancial?

4. Estructura de las modificaciones • Mercado de Trabajo: ETT como agencias de colocación • Contratación • Condiciones de Trabajo • Flexibilidad Interna • Medidas alternativas al Despido • Extinción del Contrato de Trabajo • Negociación Colectiva

5. 2. Contratación 2.1. Contrato de Apoyo a Emprendedores • Contrato Indefinido y a jornada completa • Para empresas de menos de 50 trabajadores • Duración del período de prueba será en todo caso de 1 año • Primer contrato con menor de 30 años: deducción fiscal de 3.000 euros • Adicionalmente, en caso de contratar desempleados que estén percibiendo prestación contributiva por desempleo: deducción fiscal por el 50% de la prestación por desempleo que tuviera pendiente (ver requisitos) • Bonificaciones de Seguridad Social (con independencia de incentivos fiscales) para menores de 30 años, mayores de 45 o Mujeres en sector subrepresentado. • Obligación de permanencia en la empresa: 3 años. En caso contrario, obligación de reintegrar incentivos y ¿bonificaciones? • No accesible para empresas que en seis meses anteriores hayan realizado despidos objetivos improcedentes por Sentencia o despidos colectivos (pero para el mismo centro de trabajo y para cubrir grupo profesional)

6. 2. Contratación (Cont.) 2.2. Concatenación de Contratos Temporales Se mantiene la suspensión de la limitación a la concatenación de contratos hasta el 31 de diciembre de 2012 (la anterior suspensión – RD 10/2011- lo era hasta Agosto de 2013) 2.3. Contrato a Tiempo Parcial Se permite realización horas extras (límite proporcional a la jornada) Horas Ordinarias+Complementarias+ Extras no pueden superar la jornada completa 2.4. Contrato para la Formación • La duración mínima del contrato será de 1 año y la máxima de 3 (antes 2) • Mayores de 16 y menores de 25, pero mientras tasa de desempleo supere el 15%, también con menores de 30 años. (Discapacitados sin límite de edad)

7. 2. Contratación (Cont.) • Expirados los tres años es posible otro contrato de esta modalidad para distinta actividad laboral, en la misma empresa o en otra • Se introduce la posibilidad de recibir formación en la propia empresa, si dispone de instalaciones y de personal cualificado • Tiempo efectivo de trabajo: 75% máximo primer año y 85% máximo 2º y 3º año • Retribución proporcional al tiempo efectivo • Derecho a la formación necesaria si hay modificaciones en su puesto de trabajo • Derecho a prestaciones de desempleo

8. 3. Condiciones de Trabajo 3.1. Permiso Retribuido Se reconoce al Trabajador un derecho a permiso retribuido de 20h/año para formación vinculada a su puesto de trabajo, acumulables por un período por un período de hasta tres años 3.2. Conciliación Familiar y Vacaciones • Reducción de jornada y concreción horaria; Los convenios Colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción en atención a los derechos de conciliación y las necesidades productivas y organizativas de la empresa • El trabajador deberá preavisar con una antelación de 15 días (o la que determine el Cco) la precisión de las fechas con las que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada. La reducción en cualquier caso sobre base diaria • Vacacionese IT; El trabajador podrá disfrutar de las vacaciones siempre que no hayan transcurrido mas de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado (excepto maternidad)

9. 4. Flexibilidad Interna 4.1. Movilidad Funcional • Desaparecen las categorías profesionales y se mantienen los grupos profesionales como sistema de clasificación profesional. • Se establecerá por contrato de trabajo la realización de todas o algunas de las funciones correspondientes al Grupo Profesional. • Disposición Adicional 9ª del RD concede un 1 año para que los Convenios Colectivos en vigor adapten su sistema de clasificación. [Problemático].

10. 4. Flexibilidad Interna (Cont.) 4.2. Tiempo de Trabajo • La Empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 5% de la jornada de Trabajo. ¿Sobre qué jornada?, ¿Calendario?, ¿Necesidad de negociar? 4.3. Movilidad Geográfica • Se elimina la referencia a cuando ha de entenderse que concurren las causas objetivas (económicas, producción, técnicas u organizativas). Antes decía: “Se entenderá que concurren cuando la adopción de la medida contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización que favorezca su posición competitiva”

11. 4. Flexibilidad Interna (Cont.) 4.4. Modificación Sustancial de Condiciones de Trabajo reconocidas en Pacto, Acuerdo o Contrato de Trabajo • Se considerarán causas objetivas (económicas, productivas, técnicas u organizativas) ”las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo” • Entre la relación de condiciones se incluye “la cuantía del salario”. • Si la condición viene reconocida en pacto o acuerdo colectivo (No Convenio) solo será calificada como Colectiva (a los efectos de seguir el procedimiento específico) cuando afecte al menos a 10 trabajadores en empresa de menos de 100, 10% en las empresas que ocupen entre 100 y 300, o 30 trabajadores… • Preaviso de 15 días para las individuales y de 7 para las colectivas ( en éste caso tras finalización de período de consultas de 15 días)

12. 4. Flexibilidad Interna (Cont.) 4.5. Modificación Sustancial de Condiciones de Trabajo reconocidas en Convenio Colectivo • La modificación de condiciones de trabajo establecidas en Convenio Colectivo Estatutario deberá realizarse conforme a lo establecido en el art. 82.3. del ET (Procedimiento para el Descuelgue). Se permite la modificación de: • Jornada de Trabajo (nuevo) • Horario y distribución del tiempo de trabajo • Régimen del trabajo a turnos • Sistema de remuneración y cuantía del salario (nuevo) • Sistema de trabajo y rendimiento • Funciones, cuando excedan de los límites de la movilidad funcional (nuevo art. 39 ET) • Mejoras voluntarias de la Seguridad Social (nuevo)

13. 4. Flexibilidad Interna (Cont.) • Se entiende que concurren Causas Económicas cuando los resultados de la empresa se desprenda una situación de: Perdidas actuales o previstas • Disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas • En todo caso, se entenderá como persistente si se produce en dos trimestres consecutivos • Se entiende que concurren Causas Técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción • Se entiende que concurren Causas Organizativas • Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de sistemas y métodos de trabajo del personal • En el modo de organizar la producción

14. 4. Flexibilidad Interna (Cont.) 4.6. Modificación Sustancial de Condiciones de Trabajo reconocidas en Convenio Colectivo. Procedimiento • Período de consultas que finalice con acuerdo • Se deben determinar con exactitud las nuevas condiciones aplicables • Se aplicarán hasta que se apruebe un nuevo convenio en la empresa

15. 4. Flexibilidad Interna (Cont.) • Período de consultas que finalice sin acuerdo • Cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo. [No parece muy eficaz] • Si no hay acuerdo las partes podrán recurrir a los procedimientos que deben establecerse en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico • En caso de no someterse o no haya habido acuerdo cualquiera de las partes podrá acudir a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos si la inaplicación afecta a centros de trabajo de distintas CC.AA • O a los ¿Órganos correspondientes de las CC.AA? en los demás casos • La resolución que podrá ser adoptada en su propio seno o por arbitro en plazo no superior a 25 días. • Laudo arbitral recurrible en el caso de que no hubiesen desarrollado en la actuación arbitral los requisitos y formalidades al efecto, o cuando hubiese resuelto sobre puntos no sometidos a su decisión (art. 91 ET)

16. 5. Medidas alternativas al despido 5.1 Suspensión del Contrato y Reducción de Jornada. Procedimiento • Se suprime la intervención autorizadora de la administración (autoridad laboral). • Concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. • Cualquiera que sea el nº de trabajadores de la empresa y de afectados, se inicia mediante comunicación [¿Alcance?] a la Autoridad Laboral y apertura simultánea de período de consultas (no superior a 15 días) con los Rptes. de los Trabajadores [¿Documentación a éstos?]. • Informe de la Inspección de Trabajo en plazo de 15 días desde notificación a la Delegación de la finalización de periodo de consultas. • Si finaliza con acuerdo se presumirá que concurren las causas y solo podrá ser impugnado ante jurisdicción competente (Social) por existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho. • Puede ser impugnado por Autoridad Laboral a petición de entidad gestora cuando acuerdo pudiera pretender obtención indebida de prestaciones o por inexistencia de causa motivadora de la situación legal de desempleo.

17. 5. Medidas alternativas al despido (Cont.) • Tras la finalización del período de consultas, con o sin acuerdo, la empresa notificará a los trabajadores y a la Autoridad Laboral su decisión sobre la suspensión. • La Autoridad Laboral comunicará dicha decisión a la Entidad Gestora • La decisión de la empresa podrá ser recurrible ante jurisdicción social por un trabajador de forma individual. • Si el ERE afectase a un número igual o superior a los umbrales previstos en el artículo 51 ET se podrá reclamar en Conflicto Colectivo, el cual paralizará la acciones individuales. • ¿Posibles consecuencias de una eventual sentencia favorable o desfavorable? (¿Daños y Perjuicios?, ¿alcance de los mismos?) • Se promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los afectados para aumentar la polivalencia y empleabilidad.

18. 5. Medidas alternativas al despido (Cont.) 5.2. Suspensión del Contrato y Reducción de Jornada. Prestaciones por Desempleo y Bonificaciones • Se mantiene la reposición de prestación por desempleo para las suspensiones/reducciones. Límite 180 días • Siempre que el ERE se hayan producido entre el 1 de enero al 31 de diciembre de 2012. • Que el despido ser produzca entre la fecha de entrada en vigor del RD y el 31 de diciembre de 2013. • Bonificaciones para ERE presentados entre el 1 de enero de 2012 y el 31 de diciembre DE 2013(con las exigencias que anteriormente se preveían)

19. 6. Extinción del contrato de Trabajo 6.1. Despido Colectivo. Causas • Se entiende que concurren Causas Económicas cuando los resultados de la empresa se desprenda una situación de: Perdidas actuales o previstas • Disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas • En todo caso, se entenderá como persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos • Se entiende que concurren Causas Técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción • Se entiende que concurren Causas Organizativas • Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de sistemas y métodos de trabajo del personal • En el modo de organizar la producción • Se entiende que concurren Causas Productivas • Cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado

20. 6. Extinción del contrato de Trabajo (Cont.) 6.2. Despido Colectivo. Procedimiento • Se suprime la intervención autorizadora de la administración, la cual únicamente velará por la efectividad del período de consultas pudiendo remitir advertencias y recomendaciones. Excepción: casos de fuerza mayor (constatación por la Autoridad Laboral) • La extinción efectiva de los contratos; deberán haber transcurrido como mínimo 30 días entre la fecha de la comunicación de la apertura del período de consultas y la fecha de efectos del despido. • Plan Social (para empresas de más de 50 trabajadores); deberá incluir un Plan de Recolocación Externa (caso de que extinciones afecten a más de 50 trabajadores), diseñado para un período mínimo de 6 meses, el cual deberá incluir medidas de formación y orientación profesional y búsqueda activa de empleo. • Posibilidad de definir, con acuerdo de la RLT, un derecho de permanencia para trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o con discapacidad

21. 6. Extinción del contrato de Trabajo (Cont.) • Informe de Inspección de Trabajo limitado (“extremos de la comunicación” y desarrollo de periodo de consultas) • Impugnación: El ERE se puede impugnar ante la jurisdicción social de tres maneras: • Por los trabajadores afectados mediante reclamación de despido • Por la RLT mediante un proceso especial, preferente y urgente, ante el TSJ o Audiencia Nacional. Segunda instancia el Tribunal Supremo. Si se ejercita esta posibilidad se suspenden las demandas individuales. • Obligación empresarial de aportar documentación que justifique extinción para poder practicar prueba anticipada • Por la Autoridad laboral si entiende que concurre fraude, dolo coacción o abuso de derecho, y cuando la entidad gestora de desempleo considere que hay prestaciones indebidas. • Efectos de la sentencia (Nulidad vs “No ajustada a Derecho”).

22. 6. Extinción del contrato de Trabajo (Cont.) • Medidas de acompañamiento en los ERE´s • Se mantiene obligación de cubrir cotizaciones en mayores de 55 años para convenio especial (no empresas concursadas) • Nueva obligación de suscribir Plan de Recolocación (outplacement), cuando el ERE afecte a más de 50 trabajadores, y por tiempo mínimo de seis meses (con medidas de formación, orientación profesional, búsqueda activa de empleo (…) • Vigencia: • Despidos colectivos iniciados a partir 12/2/2012 • Empresas con beneficios con ERE´s de más de 100 afectados DA 16 Ley 27/2011

23. 6. Extinción del contrato de Trabajo (Cont.) 6.3. Despido Improcedente • Nueva Indemnización: Desde el 12/2/2012 33 días de salario por año de trabajo con tope de 24 mensualidades. ¿Cómo afecta a las indemnizaciones generadas con anterioridad a la entrada en vigor del RD? • Tope 720 dias de salario ¡salvo derecho adquirido superior a 12/2/2012, pero nunca superior a 42 mensualidades. • Desaparecen los Salarios de Tramitación; sólo se asumirán de optarse por la readmisión. • Desaparece la posibilidad de consignación judicial de la indemnización. ¿Se puede reconocer la improcedencia en documento privado? 6.4. Despido individual por causas objetivas: modificaciones • Por falta de adaptación: necesidad de formar previamente al trabajador • Por absentismo: Desaparece el condicionante al absentismo de la plantilla.

24. 6. Extinción del contrato de Trabajo (Cont.) 6.5. Fogasa: • En empresas de menos de 25 trabajadores paga 8 días de salario por año • No en despidos reconocidos o declarados como improcedentes

25. 7. Negociación Colectiva 7.1. Concurrencia de Convenios Colectivos • Prioridad aplicativa del Convenio Colectivo de Empresa sobre el sectorial Estatal, Autonómico o Provincial con relación a las siguientes materias: • La cuantía del salario y complementos • Abono y compensación horas extras, así como retribución por trabajo a turnos • La adaptación del sistema de Clasificación Profesional • Adaptación de los aspectos de las modalidades contractuales que se atribuyen por la ley • Medidas para conciliar vida familiar

26. 7. Negociación Colectiva 7.2. Vigencia y Ultractividad • Transcurridos 2 años desde la denuncia del Convenio Colectivo sin que se haya acordado uno nuevo o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, su vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el Convenio Colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación. • Con respecto de los ya denunciados a la fecha de entrada en vigor del RD el plazo de 2 años empezará a computarse a partir de su entrada en vigor.

27. GRACIAS POR VUESTRA ATENCIÓN