Časopis Banka, Institut za javne financije i Radno pravo

1. Određivanje sustava plaća i značenje kolektivnog pregovaranja Predrag Bejaković, Institut za javne financije Časopis Banka, Institut za javne financije i Radno pravo Okrugli stol: Utjecajpolitike plaća na tržište rada Zagreb, 25. listopada 2012.

2. Sadržaj prezentacije • Uvod • Teorijski okvir • Posljedice za tranzicijska tržišta rada • Načini određivanja strukture plaća • Učinci različitih načina određivanja plaće • Zaključak

3. Uvod (I) • Plaće nisu isključivi cilj i sredstvo za ostvarivanje radnih napora, ali se bez sumnje ne smije zanemariti njihov značaj. • Radnici su produktivniji u nekim zanimanjima i gospodarskim granama nego u drugima, ali većina radnika ipak ima mogućnost značajne kontrole nad produktivnosti svog radnog vremena. • Ekonomski sustavi zainteresirani su za alociranje radnika u one gospodarske sektore gdje je najveća njihova potencijalna produktivnost i ostvarivanja najboljih poslovnih učinaka.

4. Uvod (II) • Nedovoljno plaćeni radnik nije motiviran za rad, a (zamišljeni) pretjerano izdašan poslodavac koji plaća svoje zaposlene više od njihovih radnih učinaka vjerojatno će imati prevelike troškove poslovanja i postati će posve nekonkurentan. • Kako ostvariti ravnotežu između škrtih poslodavaca i vječno nezadovoljnih radnika? Može li se to uopće postići?

5. Uvod (III) • Sindikati gotovo uvijek ističu da su radnici slabo plaćeni, a s druge strane, u političkim i ekonomskim raspravama često se navode tvrdnje o previsokim plaćama (među ostalim i u Hrvatskoj u odnosu na usporedive zemlje) koje su prepreka većoj konkurentskoj sposobnosti i bržem gospodarskom razvoju. • Kako je visina plaće ujedno i osnovica za obvezne doprinose socijalnog osiguranja, ukupni previsoki trošak rada ne stimulira dolazak stranih ulagača i otvaranja novih radnih mjesta, nego potiče na zapošljavanje i rad u neslužbenom gospodarstvu.

6. Teorijski okvir (I) • U tržišnim gospodarstvima, naknade koje se dobivaju za potencijalni ili ostvareni rad određene su ponudom i potražnjom u svakom segmentu podtržišta. • Najvažnija sastojnica naknade su plaće i nadnice, ali postoje i drugi važni nenovčani oblici nagrađivanja kao što su zdravstveno i mirovinsko osiguranje i slično. • Potražnja za radom u konačnici ovisi o vrijednosti proizvodnje što ju rad ostvari, vrednovana na tržištu po cijenama koje su kupci voljni platiti. • Poslodavci samo onda zapošljavaju više radnika ako time povećavaju profit – vrijednost dodatno ostvarene proizvodnje mora biti veća od dodatno nastalih troškova.

7. Teorijski okvir (II) • U bilo kojem trenutku, veće plaće i nadnice smanjuju profit, a time i zaposlenost. • Zbog većih troškova više plaće i nadnice znače veći dohodak za manji broj zaposlenih. • Ponuda rada ovisi o alternativama koje su na raspolaganju radnicima na svakom podtržištu u usporedbi s vrijednošću kojom oni cijene svoje slobodno vrijeme. • Radnici biraju posao koji im omogućava najveću neto naknadu (uključujući novčane i nenovčane koristi i troškove).

8. Teorijski okvir (III) • Jednom kada se osoba odluči za neki posao, ona ga dobrovoljno mijenja samo ako na drugom poslu dobiva veću neto naknadu. • Radnici pokušavaju obuhvatiti profil neto naknada kroz duže razdoblje, odnosno karijeru, pri čemu su značajni i iskustvo koje se stječe na poslu, kao i izgleda za povišice i unaprjeđenja. • Poslodavci pokušavaju shemu naknada strukturirati kako bi radnika potakli na što veći proizvodni napor, odnosno koristiti instrumente bonusa, povišica i unaprjeđenja kako bi motivirali radnike.

9. Teorijski okvir (IV) • Na nadnice utječu i institucionalne varijable poput obuhvaćenosti radnika kolektivnim pregovaranjem, uvjerenja pregovarača ili administrativnih državnih odluka. • Pojedinačna odstupanja od tržišne razine nadnica i plaća brzo postaju očita: poslodavci koji svoje zaposlenike plaćaju manje od postojeće tržišne razine imati će veliku fluktuaciju zaposlenih i teškoće kod novog zapošljavanja, dok će oni izdašniji koji plaćaju više imati veće troškove poslovanja i veliku ponuda osoba koje se kod njih nastoje zaposliti ujednačavanja razinu nadnica i plaća prema tržišnoj ravnoteži, u kojoj je ponuda jednaka potražnji rada.

10. Teorijski okvir (V) • Promjene u ponudi i potražnji rada mogu uvjetovati promjene u razini nadnica i plaća. Ako poraste potražnja za proizvodom tvrtke - tako da su kupci voljni platiti više za dobiveni proizvod ili uslugu – svaka tvrtka u gospodarskoj grani može povećati svoj profit zapošljavajući više radnika, iako je pritom potrebno pružiti (razmjerno) više plaće kako bi se privukli zaposleni iz drugih tvrtki. • Suprotna zbivanja se javljaju ako je gospodarska grana u teškoćama i smanjuje se potražnja za njezinim proizvodom, što potiče zaposlene da traže posao u propulzivnim gospodarskim granama.

11. Teorijski okvir (VI) • Tako se radni resursi realociraju u skladu sa strukturnim promjenama koje se dešavaju na tržištu. • Sličan je i mehanizam prilagodbe u obrazovne i kvalifikacijske strukture radne snage: ako potražnja za stručnim radnicima nadmašuje njihovu ponudu, rastu relativne plaće stručnih radnika, što izravno potiče zaposlene za dodatno obrazovanje i usavršavanje. • S druge strane, ako zaposleni stječu bolje obrazovanje i kvalifikacije (stoga što su, na primjer, porasle dotacije za obrazovanje), povećat će se relativna ponuda stručnih radnika, a smanjiti će se ponuda nestručnih radnika. • Tako se smanjuje razlika između plaća stručnih i nestručnih radnika pa se narušavaju poticaji za dodatno obrazovanje i usavršavanje.

12. Teorijski okvir (VII) • Stvarno kretanje relativnih razlika plaća ovisi o posebnim promjenama ponude i potražnje rada koje se dešavaju na svakom pojedinom podtržištu. • Uglavnom se u svim razvijenim gospodarstvima dugo vremena javljala tendencija smanjivanja razlika između pojedinih zanimanja i obrazovnih razine, što se u najvećoj mjeri pripisuje ukupnom poboljšanju obrazovne razine stanovništva i uvođenju sve dužeg obveznog obrazovanja, tako da je porasla i relativna ponuda radnika više razine obrazovanja.

13. Teorijski okvir (VIII) • Tako u novije vrijeme ubrzani tehnološki razvoj utječe na brz rast potražnje za kvalificiranim radnicima, što povećava premije za obrazovanje općenito i posebno za poznavanje rada s računalima. • Razlike između pojedinih gospodarskih grana dugoročno odražavaju razlike u zahtjevima koji se postavljaju pred pojedino zanimanje i uvjetima rada. • Kratkoročno, učinci potražnje u pojedinim gospodarskim granama utjecat će na promjene strukture plaća tako da je ključno pitanje jesu li promjene produktivnosti i plaća pozitivno povezane.

14. 4 posljedice za tranzicijska tržišta rada (I) • Realokacija radnih resursa ovisi o sposobnosti ponude rada na prilagođavanje tržišnim poticajima. • Čak i ako postoje pravi poticaji raznovrsne zapreke otežavaju ili onemogućavaju premještanje resursa s nisko na visoko produktivne poslove, uvjetujući tako slabiji gospodarski učinak u odnosu na onaj optimalni. • U zemljama u tranziciji posebice javljaju se opasnosti od nerazvijenog stambenog tržišta, slabe prometne infrastrukture kao i značajnog manjka stanova u gradskim središtima koji ograničavaju mobilnost radne snage.

15. 4 posljedice za tranzicijska tržišta rada (II) • Signali (poticaji) su potrebni, ali nisu dovoljni. • Ako razina plaća i nadnica ne odražava oportunitetne troškove rada, time se ne šalje pravi signal za odgovarajuću alokaciju rada u cjelokupnom gospodarstvu. Ukoliko razlike u razini plaća ne odražavaju relativni manjak određene vrste rada, radnici se neće seliti na najproduktivnije poslove, a poslodavci vjerojatno neće učinkovito koristiti raspoloživi rad. • Stoga je potrebno ostvariti prave signale za novopridošle radnike na tržište rada, koji će u najvećoj mjeri utjecati na povećanje fleksibilnosti alokacije rada.

16. 4 posljedice za tranzicijska tržišta rada (III) • Često se zanemaruje brzina prilagođavanja, odnosno, koliko brzo djeluju mehanizmi tržišta rada. U slučajevima prilagođavanja relativne ponude to u najvećoj mjeri ovisi o troškovima ulaganja u ljudski kapital koji su potrebni da bi se ostvarilo uspješno prilagođavanje. • Promjena poslodavca na istom tržištu rada znači manje troškove nego prelazak na drugo podtržište rada, pa se stoga dešava lakše i brže. Ova druga promjena je skuplja stoga što zahtijeva prostornu ili profesionalnu mobilnost, pa je za nju potrebna i veća razlika u plaći da bi se privukao radnik, dok se promjene u znanjima i stručnostima odvijaju sporo jer zahtijevaju (duže) razdoblje obrazovanja i osposobljavanja. • Iskustva pokazuju da povećanje povrata od obrazovanja jako potiče upise u pojedine obrazovne programe ili fakultete, a mogući nedostatak nižih razina obrazovanja dovodi do povećanja relativnih plaća za tu skupinu zaposlenih.

17. 4 posljedice za tranzicijska tržišta rada (IV) • Fleksibilnost relativnih plaća je jako poželjna u odnosu na strukturne promjene na tržištu rada. • Pritom se ipak ne smije zanemariti da bi se samo usporedbom razlike u strukturi plaća lako mogli donijeti pogrešni zaključci o različitim gospodarskim sustavima, ili institucijama koje prevladavaju na tržištu rada jer je to je u najvećoj mjeri povezano s načinom određivanja strukture plaća.

18. Načini određivanja strukture plaća (I) • Usprkos djelovanju ponude i potražnje za radom, analiza strukture plaće biti će u velikoj mjeri nepotpuna ako se ne uzme u obzir značenje i utjecaj raznovrsnih institucija i odrednica koje postoje na tržištu rada. • Tri najznačajnija mehanizma određivanja plaća: nesindikalan (tržišni) način, kolektivno pregovaranje i arbitraža. • Ovi mehanizmi nisu međusobno isključivi pa istodobno postoje u tržišnim gospodarstvima, a uvijek se pitanje reguliranja plaća utvrđuje i zakonom i podzakonskim odredbama.

19. Nesindikalan (tržišni) način • Najviše decentraliziran, jer se razina plaća određuje u pojedinim tvrtkama ili čak pojedinim pogonima. • Poslodavci, obično godišnje, utvrđuju razinu plaća koju će platiti radnicima na različitim mjestima, različitih obrazovnih razina, u skladu s njihovim doprinosom poduzeću. • Poslodavci ipak nemaju neograničen slobodni prostor kod donošenja navedene odluke: ako su plaće njegovih zaposlenika znatno više nego drugdje, poslodavac će imati veće troškove; a ako su manje, zaposleni će u velikoj mjeri napuštati poslodavca i on će imati poteškoća kod popunjavanja slobodnih radnih mjesta.

20. Kolektivno pregovaranje (I) • Sindikati su općeprihvaćeno obilježje tržišta rada, bez obzira na njihovo ideološko usmjerenje ili stupanj razvoja, ali velike su razlike u zastupljenosti kolektivnog pregovaranja, kao i u načinima na koji se organiziraju radnici i poslodavci. • U većini zemalja zabilježena je tendencija smanjivanja sindikalnog članstva, što se povezuje sa strukturnim promjenama u gospodarstvu (jačanjem malog i srednjeg poduzetništva, uslužnog sektora te snažnijim uključivanjem žena u radnu snagu), jačanjem menadžerske opozicije, ali i preuzimanjem nekih od tradicionalnih sindikalnih uloga od strane države. • Sindikati su snažniji u proizvodnim nego u uslužnim djelatnostima i rasprostranjeniji u javnom nego u privatnom sektoru, a očituje se i trend decentralizacije.

21. Kolektivno pregovaranje (II) Kolektivno pregovaranje na više načina utječe na razinu i strukturu plaća. • Kako se sindikalne odluke najčešće donose glasovanjem članova, sindikati će nastojati zadovoljiti interese medijalnog člana kako bi osigurali podršku većine. • Poslodavci koji određuju plaće bez utjecaja sindikata, nastojati će utvrditi razinu plaće koja zadovoljava najpokretljivije radnike, koji su obično mlađi i stručniji od prosječnog zaposlenika. Iz tog razloga razina plaća i učinci na zaposlenost u sustavu kolektivnog pregovaranja mogu se značajno razlikovati od ishoda do kojih bi došlo kod određivanja na nesindikalan način. • Iako centralizirano pregovaranje može ublažiti određene poteškoće koje proizlaze iz "licitacije zahtjevima" proizišle iz konkurencije između pojedinih sindikata, ono ima ozbiljnih poteškoća u rješavanju raznolikosti (heterogenosti) mnogobrojnih tvrtki i gospodarskih grana koje su obuhvaćene ugovorima.

22. Arbitraža • Najviše se koristi u Australiji, a nekad se provodila i na Novom Zelandu. Savezna komisija i državni povjerenici donose arbitražno mišljenje koje određuje minimalnu plaću i druge uvjete rada i zapošljavanja za pojedina zanimanja nakon saslušavanja predstavnika poslodavaca i sindikata. • Po svom konačnom ekonomskom učinku, arbitraža djelomično sliči centraliziranom kolektivnom pregovaranju. Proceduralno ovo se pregovaranje ipak provodi u postupku sličnom sudskom, gdje treća strana donosi odluku. • Koristi se i za rješavanje nesuglasica vezanih za kolektivno pregovaranje i to obično za zaposlenike u državnim i lokalnim tijelima vlasti, koji nemaju pravo na štrajk. • Služi kao zamjena za rješavanje sporova, ali se rijetko provodi kod određivanja plaća u privatnom sektoru.

23. Učinci različitih načina određivanja plaće (I) •  U gospodarstvima u kojim postoji mogućnost usporedbe razine plaća u sindikaliziranom i nesindikaliziranom sektoru, kao što su SAD, Kanada i Velika Britanija, sindikalne plaće i nenovčana prava većinom su veća od onih koja ostvaruju radnici iste obrazovne razine u nesindikaliziranom sektoru, • Tu razliku može podcijeniti prijetnja sindikaliziranjem u nesindikaliziranom sektoru, dok je precjenjuju eventualno prelijevanje u nesindikalizirani sektor radnika koji izgube posao u sindikaliziranom sektoru ili zapošljavanje produktivnijih, "superiornih" radnika na bolje plaćenim sindikaliziranim poslovima.

24. Učinci različitih načina određivanja plaće (II) • Plaće u sindikalno organiziranim tvrtkama bile su u razdoblju od sredine 1950-ih do kraja 1970-ih približno za oko sedminu veća od onih u nesindikalnom sektoru. • Nakon toga zabilježeno je smanjivanje navedene razlike što se u najvećoj mjeri pripisuje slabljenju sindikalnog utjecaja, sve većem značenju atipičnih oblika rada (na kojim radnici nisu obično sindikalno organizirani) i sve većoj konkurenciji uslijed globalizacijskih kretanja. • Industrijski sindikati obično zaključuju jednaki porast plaća za sva zanimanja, tako da je porast plaća obično najveći za proizvodne radnike, a najmanji za stručne radnike.

25. Učinci različitih načina određivanja plaće (III) • U uvjetima centraliziranog kolektivnog pregovaranja koje postoji u mnogim europskim zemljama, teško je sa sigurnošću izlučiti utjecaj sindikata na plaće zbog postojanja nekontroliranog porasta plaća. Čini se da postaje neminovna razlika između ugovorne i stvarne plaće kada se dogovaraju minimalni iznosi plaća i stope njihovog porasta za veći broj tvrtki čije se ekonomska i tehnološka obilježja i uvjeti jako razlikuju. • U cjelini, tržišna gospodarstva s tržišnim određivanjem plaća u stvari imaju miješani način utvrđivanja plaća, tako što se na razini tvrtke mogu steći dodatne pogodnosti, a i ne smije se zanemariti značenje radnika ili tvrtki koji nisu članovi sindikata.

26. Učinci različitih načina određivanja plaće (IV) •  U decentraliziranom sustavu kolektivnog pregovaranja poslodavac nije siguran da će konkurentske tvrtke imati jednake troškove rada. Pregovaranje o razini plaća često odražava sposobnost poslodavca da plati zaposlene, a stvarna razina plaća rijetko odstupa od one utvrđene ugovorom. • Gotovo je nepoznata pojava bržeg porasta plaća od one utvrđene ugovorom. Jednom kada je ugovor potpisan poslodavac može s prilično velikom sigurnošću predvidjeti troškove rada, dok radnik dosta točno zna koliki će biti njegov budući dohodak.

27. Zaključak (I) • Važna su popratna obilježja sustava određivanja plaća na nezaposlenost, cijene, stopu gospodarskog razvoja i konkurentsku sposobnost gospodarstva. • Sindikati u centraliziranom sustavu pregovora imaju poticaje da prihvate ograničeni porast plaća i brže prilagode porast plaća promjenama ekonomskih uvjeta, jer kolektivni ugovori o plaćana na nacionalnoj razini imaju razmjerno veliki utjecaj na cijene. • Centralizirani sustav pregovaranja također može ograničiti međusindikalno takmičenje koje stvara pritisak na porast plaća.

28. Zaključak (II) • Potražnja za sindikaliziranim radom je manje elastična u uvjetima centraliziranog sustava pregovaranja jer nema konkurentskih poslodavaca koji zapošljavaju nesindikalizirani rad i zbog nižih bi troškova mogli preoteti tržište, pa bi se s te strane moglo očekivati da bude i veći porast na plaće.

29. Zaključak (III) • Nekontroliraniporast plaća čini se da je veći u gospodarstvima s centraliziranim kolektivnim pregovaranjem, tako da ne postoji jamstvo da će dogovoreno ograničavanje porasta plaća, stvarno i značiti njihov manji porast. • Jedan od razloga je stoga što se ciljevi i učinci pregovaranja obično očituju i na plaće i zapošljavanje onih koji nisu članovi sindikata. • Zaposleni obrazovne razine koji često nisu članovi sindikata sa svojim poslodavcima uspijevaju neposredno dogovoriti porast svojih plaća, što povratno dovodi do želje članova sindikata da i oni ostvare porast zarade.

30. Zaključak (IV) • Teško je donijeti jednoznačne zaključke za mnoge tranzicijske zemlje, uključujući i Hrvatsku, jer se o njima ili još uvijek u potpunosti nije profilirala politička scena, ne postoje točni podaci o broju, obuhvatu i sadržaju kolektivnih pregovora, tako da će to ostati važno područje budućih istraživanja i analiza. • Dok zakonodavna određenja i kolektivni ugovori mogu utjecati (i sigurno utječu) na razinu i raspon plaća, njihovo je djelovanje vrlo slabo na ublažavanje utjecaja globalizacije na malo i otvoreno gospodarstvo poput hrvatskoga.

31. Zaključak (V) • Radnointenzivne gospodarske grane biti će posebice izložene snižavanju razine plaća, dok će međunarodno konkurentni (ili zaštićeni) sektori moći i u budućnosti očekivati porast plaća. • Čini se da se makroekonomski učinci određivanja plaća mijenjaju tijekom vremena i da ovise o mnogo više odrednica nego se na početku smatralo.

32. HVALA NA POZORNOSTI Sva drugačija razmišljanja i stavovi su dobro došli.