Lederen og sygefraværet - om at arbejde med sygefravær som leder

1. Lederen og sygefraværet- om at arbejde med sygefravær som leder Torsdag den 26. februar 2009 Jobcenter Hillerød Arbejdsmiljøchef Lars Andersen Ledernes Hovedorganisation www.lederne.dk

2. Indhold • Holdninger om lederen og sygefraværet • Hvad siger lederne selv om fravær og fraværsindsats? • Hvad kan man gøre? – ledelsens rolle • Samtalen

3. Holdninger • En klar ledelsesvinkel på fravær og nærvær • Store menneskelige omkostninger • Langtidsfravær og udstødning • Store gevinster – kan aflæses på bundlinjen • Forebyggelse og sygefraværsindsats er ikke modsætninger • Kommende lovkrav • God og dårlig ledelse har betydning for fraværet • Det er muligt at gøre noget ved det • Årsagerne til fravær er komplekse • Sammenhæng med arbejdsmiljø, trivsel og ledelsesstil • Lederen spiller en nøglerolle • Lederen kan ikke klare det alene • Lederen skal være klædt på

4. Hvordan tackles sygefravær i dag på virksomhederne? • Næsten halvdelen har en sygefraværspolitik • 85% har fraværsstatistik • Kun 4% af virksomhederne anvender aldrig sygefraværssamtaler • 39% har det som fast procedure • 65% arbejder systematisk med arbejdsmiljøet Kilde: Sygefravær og arbejdsmiljø, undersøgelse fra Ledernes Hovedorganisation nov. 2006

5. Hvordan tackles sygefravær i dag blandt lederne? • 96% mener, at det er en vigtig ledelsesopgave • Indenfor de seneste tre år: • 66% har haft samtale om stress • 40% har henvist til psykolog • 57% har haft samtale med en sygemeldt medarbejder • 34% har afskediget en medarbejder på grund af højt sygefravær • 68% mener, at de i høj grad eller i nogen grad er klædt på til at tackle evt. problemer • 30% mener, at de slet ikke eller i mindre grad er klædt på til at tackle evt. problemer Kilde: Sygefravær og arbejdsmiljø, Lederne 2006 Kilde: Sundhedsledelse i holdninger og handlinger, Lederne 2008

6. Hvad er et passende fravær? • Det ville være let at have en rettesnor – 5 eller 20 dage? • Desværre er regnestykket ikke så simpelt: • Stor forskel på udgangspunkt • Betydelig forskel på risikofaktorer • Stor forskel på alders- og sundhedsprofilen • Stor forskel fra branche til branche og fra fag til fag • Fleksjobs og andre ordninger, hvor der må forventes et højere fravær • Muligheder for andet arbejde er ikke ens • Forskellige ledelses- samarbejds- og sygdomskulturer

7. Hvad er sygefravær ? • Rask på arbejde (rask og nærværende) • Rask og bliver hjemme (rask og fraværende) • Syg og bliver hjemme (syg og fraværende) • Syg på arbejde (syg og nærværende)

8. Mulige årsager til sygefravær • ”Regulær” sygdom (epidemi, hospital osv.) • Ulykker (fritid, sport og trafik) • Psykisk og fysisk arbejdsmiljø (30% skyldes forhold i arbejdet) • Medarbejdertilfredshed (manglende motivation) • Trivsel (personlige problemer og sundhed) • Familieforhold (børnepasning, sygdom i familie)

9. Medarbejderes sygefravær fordelt efter årsager Sygefravær og arbejdsmiljø, Lederne 2006

10. Sammenhæng mellem arbejdsmiljø og antal sygefraværsdage pr. medarbejder Kilde: Sygefravær og arbejdsmiljø, Lederne 2006

11. Sammenhæng mellem ledelse og resultater Kilde: Ledelse og performance, Nationaløkonomisk Institut, Aarhus Universitet 2007

12. Spørgsmål til refleksion • Går småproblemer hurtigt i hårdknude? • Mangler der engagement, motivation og latter? • Er der ikke mod til at prøve nyt? • Fungerer systemerne bureaukratisk og ikke løsningsrettede? • Har alle nok i sig selv? • Er produktiviteten lav i forhold til arbejdstempoet? • Betragtes problemer som forhandlingsemner og ikke som opgaver, der skal løses i fællesskab? • Er der et stort gennemtræk af medarbejdere? • Er der problemer med at finde nogen, der ønsker at påtage sig særlige opgaver? • Viger ledere og medarbejdere tilbage og tager ikke selvstændige initiativer og ansvar? … så er der basis for, at sygefraværet får lov at udvikle sig

13. God sygefraværsindsats er: • Forebyggelse • Fastholdelse • Tilbagevenden til arbejdet • Snuptagsløsningerne findes ikke • Understøt de positive faktorer i arbejdsmiljøet som giver nærvær • Reducer forhold i arbejdsmiljøet som fører til fravær • Sæt ind overfor det fravær som alligevel opstår • Både det klare og det ”grumsede” • Gør arbejdspladsen tilgængelig for personer med (midlertidig) lavere arbejdsevne

14. Vigtige faser: • Fraværs - overvågning • Fraværs - udredning • Fraværs - opfølgning

15. Hele virksomheden skal inddrages! • Topledelse • Mål, værdier, rammer og spilleregler • Lederne • forebygge, overvåge, vurdere og gribe ind • Medarbejderne • Inddragelse, forståelse, samarbejde og engagement …..og nogle gode samarbejdspartnere/rådgivere

16. Gode råd og værktøjer • Politik for sygefravær • Sygestatistik • Sygefraværs-, trivsels- og arbejdspladsvurdering • God arbejdsmiljøkultur og løbende forebyggende dialog • Sundhedsfremme • Fraværssamtaler og tilbagevenden til arbejdet

17. Samtalen –hvad må man spørge om? • Ret til at indkalde • Pligt til at deltage – hvis sygdommen tillader det • Hovedregel: må ikke spørge hvad man fejler • Spørg til funktioner, fravær og foranstaltninger

18. Gode samarbejdspartnere • Interne samarbejdspartnere • HR-afdeling • Tillidsrepræsentant • Sikkerhedsorganisationer og -repræsentanter • Kollegaer • Dit private netværk • Brancheforening • Virksomhedsnetværk • Din organisation • Eksterne samarbejdspartnere • Kommuner – Jobcentre - spot på de lange sygedagpengeforløb 2009 • Læger • Arbejdsmedicinsk Klinik • Autoriserede arbejdsmiljørådgivere

19. Sundhedsledelse & sygefravær

20. Et æble om dagen er ikke nok…

21. Et vellykket forbedringsarbejde behøver … Hurtige løsninger og resultater Behov for forbedringer Fælles og tydelig vision Kapacitet til forbedringer + + + Her går det godt =

22. Et vellykket forbedringsarbejde behøver … Hurtige løsninger og resultater Behov for forbedringer Fælles og tydelig vision Kapacitet til forbedringer + + + Her går det godt = Hurtige løsninger og resultater I bunden af postpakken Behov for forbedringer Fælles og tydelig vision Kapacitet til forbedringer + + + =

23. Et vellykket forbedringsarbejde behøver … Hurtige løsninger og resultater Behov for forbedringer Fælles og tydelig vision Kapacitet til forbedringer + + + Her går det godt = Hurtige løsninger og resultater I bunden af postpakken Behov for forbedringer Fælles og tydelig vision Kapacitet til forbedringer + + + = Hurtige løsninger og resultater Behov for forbedringer Ukoordinerede løsninger Fælles og tydelig vision Kapacitet til forbedringer + + + =

24. Et vellykket forbedringsarbejde behøver … Hurtige løsninger og resultater Behov for forbedringer Fælles og tydelig vision Kapacitet til forbedringer + + + Her går det godt = Hurtige løsninger og resultater I bunden af postpakken Behov for forbedringer Fælles og tydelig vision Kapacitet til forbedringer + + + = Hurtige løsninger og resultater Behov for forbedringer Ukoordinerede løsninger Fælles og tydelig vision Kapacitet til forbedringer + + + = Hurtige løsninger og resultater Behov for forbedringer Fælles og tydelig vision Kapacitet til forbedringer Frustrationer og overbelastninger + + + =

25. Et vellykket forbedringsarbejde behøver … Hurtige løsninger og resultater Behov for forbedringer Fælles og tydelig vision Kapacitet til forbedringer + + + Her går det godt = Hurtige løsninger og resultater I bunden af postpakken Behov for forbedringer Fælles og tydelig vision Kapacitet til forbedringer + + + = Hurtige løsninger og resultater Behov for forbedringer Ukoordinerede løsninger Fælles og tydelig vision Kapacitet til forbedringer + + + = Hurtige løsninger og resultater Behov for forbedringer Fælles og tydelig vision Kapacitet til forbedringer Frustrationer og overbelastninger + + + = Hurtige løsninger og resultater Behov for forbedringer Fælles og tydelig vision Engagementet smuldrer Kapacitet til forbedringer + + + =