Emberi Erőforrás Menedzsment Bérezés, juttatások, ösztönzés

1. Emberi Erőforrás MenedzsmentBérezés, juttatások, ösztönzés

2. Erőfeszítés Teljesítmény Következmény Teljesítmény A következmények értéke A motiváció alapja * Motivációs modell: P(E T) P(T K) Valencia

3. Ellenszolgáltatások és a motiváció * • EllenszolgáltatásokA vállalatnál végzett munkáért járó bármilyen értékes jutalmak (juttatások, munkatársak, a megélhetés biztonsága, elismerés) • JavadalmakAnyagi javadalmazás, szolgáltatások, kedvezmények, amelyeket a dolgozók a vállalattól kaphatnak.

4. Mi motiválja az embereket arra, hogy elvégezzenek egy tevékenységet? *

5. Ösztönzésmenedzsment 83 • Célja olyan ösztönzési stratégia, politika, és eljárások kidolgozása, amely elősegíti • a szervezet céljainak megvalósulását (üzleti célok) • a megfelelő emberek megszerzését és megtartását (munkaerőtervezés) • a munkaidő kihasználását (hatékonyság) • a szaktudás és képesség fejlesztését (fejlődés) • rugalmas alkalmazás lehetőségét (rugalmasság)

6. Az ösztönzés eszköztára * • A továbbiakban elsősorban a javadalmazás kérdéseivel foglalkozunk (bér, kiegészítései és juttatások), itt nem tárgyaljuk • a motiváció további eszközeit • munkakörgazdagítás, • karriertervezés, • fejlődés lehetősége, • előléptetés, • vezetési stílus, • bevonás és felhatalmazás, stb.

7. Alkalmazottak Minél magasabb bér A bérezési rendszer neki kedvezzen (Kor, képzettség, gyakorlat) Hosszútávú biztonság és fejlődés Menedzsment Minimális bérráfordítás de Legjobb munkaerőt szerezze meg Az anyagi ösztönzést motivációként kezeli Teljesítmény növelés Célok a béralkuban 83

8. A bérrel szembeni követelmények * Legyen • versenyképes a munkaerőpiacon • összhangban az elvégzett munkával • méltányos a szervezeten belüli más munkakörökhöz képest

9. Javadalmak szerkezete 84 Javadalmak Közvetlen pénzjövedelmek Közvetett (juttatások) Érdekvédelmi programok Alapbér Teljesítmény pótlék Fizetés a le nem dolgozott időre Bónuszok Szolgáltatások és előjogok Költségtérítés

10. Ösztönzési csomag főbb elemei: alapbér 84-86 • Alapbér(és kiegészítései) • Időbér (órabér, havi bér) v. teljesítményhez kötött időbér – alapja a munkakörértékelés • Teljesítménytől függő bér (alapja a mérés) • Egyéni teljesítménybér (pl. darabbér) • Csoportos teljesítménybér • Minősítő fizetési rendszerek (alapja a differenciáló minősítés)

11. Ösztönzési csomag főbb elemei 84-87 • Változó bér • Teljesítmény vagy minőség pótlék • bónuszok (egyéni vagy csoportos alapon) • prémium (előre kitűzött feladatokért) • jutalom (eredményes munka után) • Egyéb juttatások (borítékon kívüli juttatások) • nyugdíj és egyéb biztosítások • pénzügyi támogatások • személyes szükségletek (szabadság, óvoda) • Költségtérítések, étkezés, telefon, hitelkártya...

12. A bérrendszer kialakításának lépései * • Bérszínvonal meghatározása(versenyképesség) • Bérszerkezet kialakítása(munkakörök közötti különbség) • Bérmegállapítás(munkavégzéssel arányos bérezés a munkaköri csoporton belül)

13. Bérszint * Bérszint:A munkakörökhöz kapcsolódó fizetések átlagos mértéke Elvi bérszint Fizetések Munkaerőpiaci bérek eloszlása Kulcsmunkakörök A D G M

14. A bérszint * • A bérszint befolyásoló hatása a dolgozók viselkedésére • Belépnek a céghez -vonzás • A vállalatnál maradnak - megtartás • Kifejezik elégedettségüket a bérezéssel • A megfelelő bérszint meghatározása: • Azonosítjuk a versenytársakat és munkaköröket • Felderítjük a munkaerőpiaci bérszintet • Meghatározzuk a vállalati bérszintet

15. N M Bér G D Elvi bérszínvonal A Pontszám 100 150 200 250 300 Nem kulcs- munkakörök B,C E,F H,I,J,K,L Motiválás a munkakörök közötti mozgásra: bérszerkezet * Bérszerkezet: a munkakörök egymáshoz viszonyított bérszínvonala a vállalaton belül

16. A bérszerkezet hatása a dolgozókra: Belső mobilitás - megtartás Készségek fejlesztése - tanulás Elégedettség kifejezése Kialakítása Eldöntjük, hogy mely tényezőkért fizetünk (készségek, erőfeszítés, felelősség, munkafeltételek) Mérjük a tényezőket Összehasonlítjuk (külső) Nem kulcsbeosztásokat beállítjuk a megfelelő szintre A bérszerkezet *

17. Bérmegállapítás: különböző bérek azonos munkakörön belüli egyéni jellemzők alapján M G D A Max. Elvi bérszínvonal Min. 150 E,F II. A munkakörön belüli teljesítmény növelésének ösztönzése * N Bér Pontszám 100 200 250 300 Nem kulcs- munkakörök B,C H,I,J, K,L Fokozatok I. III. IV. V.

18. A munkakörben tanúsított tényezők: Erőfeszítés Teljesítmény Rangidősség Készségek Csoportteljesítmény Mit befolyásol a differenciált bérmegállapítás? Nagyobb erőfeszítés Készségek fejlesztése Elégedettség kifejezése Bérmegállapítás *

19. Az egyéni vagy csoport-teljesítményt honoráljuk? *

20. Csoportjutalmak elosztása * • Egyenlően • Béralap-arányosan • Előre meghatározott összegek • Kölcsönös belső értékelés alapján Dilemma : ÖnérvényesítésEgyüttműködés

21. Borítékon kívüli juttatások 84 • Borítékon kívüli juttatások: • Fizetett távollét • Élet-, betegség- és balesetbiztosítás • Nyugdíj utáni ellátások • Miért adják ezeket a vállalatok ? • Mikor értékes? • választhasson, kapcsolódjon a dolgozói teljesítményhez és az eltöltött időhöz

22. Első vonalbeli menedzserek * Az igazgatók ösztönzésében a rövid és a hosszútávú célok megvalósítása is szerepel • Rövidtáv – vállalati teljesítményhez kapcsolt bónuszok • Profit, cash flow, megtérülési mutatók, hozzáadott érték, piaci részesedés, kibocsátás • Hosszútávú - vállalati teljesítményhez kapcsolt részvény, részvényopciók • Részvényárfolyam, üzleti érték változása

23. Tendenciák a juttatási rendszerben * • A teljesítmény bérezés nagyobb hangsúlyt kap • A csoportbérezésjelentősége növekszik • Az infláció-követő bérezés csökkenő súlyú • A béren kívüli juttatások növekvő aránya • A hosszú távú ösztönzők alkalmazásának erősödése a menedzseri munkakörökben