BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA

BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA PERSPEKTIF PENILAIAN KINERJA APARATUR SIPIL NEGARA DeputiBidangPembinaanManajemenKepegawaian YulinaSetiawati NN., SH, MM Bandung 11 September 2014

Area ReformasiBirokrasiBidangKepegawaian • Recruitment, Placement and promotion • Merit system • Performance-based Mgt. • SKP • Kwalitas & Produktivitas • Welfare dan Renumerasi • Core competency training • Restrukturisasi organisasi (right sizing; flat org.) • Service Delivery dan OutcomesOriented • Mind-set dan Culture set • Strong commitment • Pemanfaatan TIK (e-office, e-gov dan i-gov) • Transparansi dan akuntabilitas • Efektivitas dan efisiensi • Simplifikasi proses • Partisipasi publik • Penataan Peraturan • Law Enforcement • Reward and Punishment • De-kooptasi dengan politik • Minimalisasi spoiling system • Wasdal/supervisi

TUJUAN DITETAPKAN UU ASN • Menetapkansemuajabatanpadainstansipemerintahsebagaiprofesi ASN • Memantapkanperan 4.5 juta PNS sebagaiperekat NKRI • Menciptakan ASN yang bersihdariintervensipolitik • Meningkatkankinerja PNS • Meningkatkankualitaspelayanan • Meningkatkanpengawasan • MembangunSistemInformasiManajemenkepegawaian yang akuntabel • Menerapkansistempenggajianskalatunggaldansistempensiunfully funded • Mengawalimplementasimerit system

PRINSIP DASAR UU ASN Pengembangan“sistem merit ”dalamkebijakandanmanajemen ASN denganciri-ciri: • Seleksi dan promosi secara adil dan kompetitif • Menerapkan prinsip fairness • Penggajian, reward and punishment berbasis kinerja • Standar integritas dan perilaku untuk kepentingan publik • Manajemen SDM secara efektif dan efisien • Melindungi pegawai dari intervensi politik & dari tindakan semena-mena.

MANAJEMENPNS 1 REKRUITMEN KEBUTUHAN DIDASARKAN ANJAB & ABK, SELEKSI PEGAWAI ASN MENGGUNAKAN CAT 2 PROMOSI BASIS KARIR TERBUKA (KOMPETISI), HAK SETIAP PEGAWAI ASN YG MEMENUHI SYARAT SEBAGAI HAK PEGAWAI ASN, SDM APARATUR SBG ASET SHG PERLU PENGEMBANGAN (DIKLAT, SEMINAR, KURSUS, PEMAGANGAN & PERTUKARAN PNS-SWASTA) PENGEMBANGAN PEGAWAI 3 BERDASARKAN BEBAN KERJA, TANGGUNG JAWAB, RESIKO PEKERJAAN & KINERJA, TUNJANGAN KINERJA DAN KEMAHALAN 4 PENGGAJIAN & TUNJANGAN MENJAMIN OBJEKTIVITAS PEMBINAAN PEGAWAI ASN YG DIDASARKAN PRESTASI DAN SISTEM KARIR, SERTA ADANYA SANKSI ATAS TDK TERCAPAINYA KINERJA MANAJEMEN KINERJA 5 6 RINCIAN KODE ETIK PROFESI DAN SANKSI DISIPLIN & ETIKA SEMANGAT FULLY FUNDED 7 PENSIUN JAMINAN KESELAMATAN KECELAKAAN KERJA, KEMATIAN, DAN BANTUAN HUKUM PERLINDUNGAN 8

PENILAIAN KINERJA Kesuksesan sebuah organisasi secara langsung sangat bergantung pada kinerja, produktivitas dan komitmen dari setiap pegawai yang dimiliki organisasi. Lisa Morrison, Craig Steinfeldt, Sarah Lincoln, Steve Scmidt, Mary Gage, Nitza Pfaff

Standar Kinerja Jabatan? • Cara bagi pimpinan untuk mengukur kinerja dan produktivitas dari pegawai;; • Cara bagi pegawai untuk mengukur kualitas kinerja dan produktivitas mereka.

Mengapa Penilaian Kinerja Penting? • Membantu pegawai untuk memahami lingkup, Tanggungjawab inti, skill dan pengetahuan yang dibutuhkan, serta Tupoksi; • Mendukung perlakuan yang sama dari hasil pekerjaan pegawai pada jabatan yang sama;

Lanjutan... • 3.Memfasilitasi komunikasi antara pimpinan dan staf atas pelaksanaan pekerjaan; • 4. Membantu pimpinan dalam menjamin pegawai yang dimiliki telah memiliki sumber daya yang dibutuhkan untuk melaksanakan suatu jabatan.

Jika Tanpa Standar Kinerja... • Pimpinan dan staf dimungkinkan memiliki perbedaan pemahaman dan harapan mengenai syarat jabatan dan kinerja; • Pimpinan kesulitan dalam mengidentifikasi isu-isu kinerja; • Pimpinan dan staf akan kesulitan memisahkan apa yang harus dilakukan dan apa yang seharusnya dilakukan; • Pimpinan akan menurunkan harapan/target yang diinginkan demi menghindari konfrontasi atas kinerja yang dihasilkan bawahannya; • Pegawai akan memproteksi diri mereka sendiri dari tingkat kegagalan dengan cara menurunkan tingkat kualitas kinerja (yang dirasa lebih nyaman pada level yang lebih rendah); • Pimpinan akan mengevaluasi pegawai secara berbeda dengan membandingkan pegawai lainnya.

Aktivitas-aktivitas Kunci: • Kerjasama antara Pimpinan dan pegawai; • Evaluasi level yang berbeda dari level jabatan yang ada dengan menggunakan standar yang lain; • Identifikasi 3-5 uraian tugas pokok dari pegawai; • Identifikasi syarat pengetahuan dan skill khusus untuk melaksanakan suatu jabatan dengan baik; • Definisikan secara spesifik kriteria pengukuran dan standar kinerja; • Tentukan metode/cara untuk memonitor kinerja; • Laksanakan NSP pada saat periode awal dalam assesment (pengukuran pegawai); • Tetapkan tujuan jangka pendek (90hari) dan tujuan jangka panjang; • Susun rencana pola komunikasi bagi pimpinan dan pegawai terkait dengan pekerjaan yang dihadapi.

PENILAIAN KINERJA BERBASIS MERIT SYSTEM TumbuhdanBerkembangOrganisasiBerdasarPrinsipKelanggengan Usaha (‘Going Concern’) SDM Sumber Daya lainnya Kinerja Organisasi Meningkat Kinerja dan Produktifitas Rendah Kandas Identifikasi Masalah dan Temukan Cara Penyelesaiannya Kinerja dan Produktivitas Pegawai Meningkat Merit System Penghasilan Karir Pelatihan TIM Individu Penilaian Kinerja Pegawai Tolok Ukur Kinerja Sumber Data : Jiwo Wunggu (2003 : 2) : Merit System

STANDAR KINERJA ASN UU No. 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara • Kuantitas • Kualitas • Waktu • Biaya Pasal 7 ayat (2) Aspek Penilaian SKP PP 46/2011 Penilaian Kinerja Pegawai Implementasi Penyusun Standar Kinerja Pegawai Pasal 7 ayat (5) Setiap Instansi menyusun dan Menetapkan Standar Teknis kegiatan sesuai dengan karakteristik, sifat jenis kegiatan dan kebutuhan tugas masing-masing jabatan Pedoman Ditetapkan Kepala BKN Pasal 7 ayat (6)

Lanjutan Identifikasi Kegiatan Tugas Jabatan Validasi Kegiatan dan Penilaian Kinerja Penyusun Standar Kegiatan dan Kinerja • Pengangkatan dalam jabatan (nama jabatan, tugas dan fungsi) • Perumusan Kegiatan • Menyusun kegiatan dan Pengukuran Kinerja (Kuant, kual, waktu & biaya) • Interview Incumbent • Expert Panell Penyusun Standar Kegiatan dan Kinerja Pembentukan Tim Penyusun Standar Kegiatan dan Kinerja Pengukuran Standar Kegiatan & Kinerja Masing-masing Jabatan Pimpinan Instansi menetapkan dan mengesahkan standar

SKEMATIS PENILAIAN KINERJA ASN PenilaianPrestasi SKP PenilaianKinerja • OrientasiPelayanan • Integritas • Komitmen • Disiplin • Kerjasama • Kepemimpinan PenilaianPerilakuKerja • Objektif • Terukur • Akuntabel • Partisipasi • Transparan MinatBakat ASN Rekomendasi PenilaianPotensi • Psikotest • Assessment center

PENILAIAN KINERJA ASN A. SASARAN KERJA PEGAWAI Mekanisme Penyusunan SKP DefinisiTugasPokok RKT TugasdanTanggungjawab SKP • Negosiasi • KegiatanTugasJabatan • Target aspekkuantitas, kualitas, waktu, biaya Tidak Ya TandaTangan TandaTangan

B. PERILAKU KERJA (Model Penilaian 360 derajat) PejabatPenilai ASN YANG DINILAI RekanKerja RekanKerja Bawahan

m a T e r i a h k s i SEMOGA BERMANFAAT

BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA