Proposta de Estratégia de Recursos Humanos da SG/OEA

1. Proposta de Estratégia de Recursos Humanos da SG/OEA Secretaria de Administração e Finanças

2. AG/RES. 2755 (XLII-O/12) POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS DA SECRETARIA-GERAL DA ORGANIZAÇÃO DOS ESTADOS AMERICANOS RESOLVE: 1. Encarregar a Secretaria-Geral de apresentar uma versão revisada da Estratégia de Recursos Humanos até 30 de agosto de 2012 e as emendas que forem necessárias ao Capítulo III, “Pessoal”, das Normas Gerais para o Funcionamento da Secretaria-Geral; assim como o uso de ferramentas de informação sobre recursos humanos, inclusive organogramas, descrições de funções e mecanismos de supervisão, para todos os cargos para a consideração do Conselho Permanente com vistas à sua aprovação até novembro de 2012. A versão revisada da Estratégia de Recursos Humanos também deverá incluir um plano para reformular os atuais mecanismos de concurso, contratação, classificação, promoção, ascensão e avaliação de desempenho a fim de assegurar um processo de contratação eficiente, transparente e competitivo na Secretaria-Geral para todos os contratos, inclusive aqueles por período fixo da Série A.

3. Proposta de Estratégia de Recursos Humanos da SG/OEA I. Introdução 3 Secretaria de Administração e Finanças

4. Proposta de Estratégia de Recursos Humanos: Introdução • Visão • Posicionar a SG/OEA na linha de frente das organizações internacionais devido à transparência, responsabilidade e confiabilidade de sua estrutura administrativa. • Estabelecer normas operacionais internacionais na SG/OEA, assegurando os mais altos princípios de eficiência, mérito, competência e integridade. • Auxiliar a SG/OEA a cumprir seus múltiplos mandatos dotando-a de funcionários habilitados, talentosos e motivados, capazes de contribuir para as metas da Organização. 4

5. Proposta de Estratégia de Recursos Humanos: Introdução • Objetivos • Ajustar os mecanismos de contratação da SG/OEA às realidades atuais. • Aumentar a capacidade de resposta e adaptabilidade frente a novos desafios agilizando os processos de recursos humanos. • Ampliar a responsabilidade nas práticas de recursos humanos ao contar com informações completas e precisas sobre todo o pessoal da SG/OEA por meio do desenvolvimento de ferramentas de informação sobre recursos humanos. • Implantar um processo de recrutamento e seleção eficiente e com bom custo-benefício, que fortaleça os princípios de justiça e transparência ao levar em consideração as habilidades do candidato, uma distribuição geográfica eqüitativa e o equilíbrio de gênero. • Melhorar o planejamento dos recursos humanos da SG/OEA a fim de prever os desafios futuros e ajustar suas necessidades de pessoal apropriadamente. • Reduzir possíveis responsabilizações para a Organização assegurando que: i. os direitos do pessoal sejam respeitados em conformidade com as normas que regem a SG/OEA, ii. sejam oferecidas aos funcionários condições de trabalho justas que contribuam para sua motivação e seu comprometimento com a Organização. 5

6. Proposta de Estratégia de Recursos Humanos da SG/OEA II. Conteúdo 6 Secretaria de Administração e Finanças

7. Conteúdo- Estratégia de Recursos Humanos: Ciclo de Progresso na Carreira do Pessoal da SG/OEA Todos os fundos Contratação Ano 4 Ano 8 Aposentadoria aos 65 anos de idade Série A Série B Contrato contínuo Série A: Concedido no momento da contratação após um processo de contratação mediante concurso. Inclui exames de proficiência lingüística. Seleção por meio de entrevista com uma banca constituída pela área contratante, pelo DRH e por um assessor de recrutamento e seleção (pessoa "independente", escolhida a partir de uma lista de candidatos com integridade e experiência adequada pelo Presidente da Associação do Pessoal e aprovada pelo SG). Prorrogações anuais com base em desempenho satisfatório. Aprovação para a concessão de contratos da Série A para cargos de nível inferior a P4: SAF com a participação do Presidente da Associação do Pessoal. Para o nível P4 e superiores, revisão e recomendação por parte da Comissão Assessora de Seleção e Promoção, e aprovação do SG. Série B: Concedido após 4 anos de serviço contínuo regido por contrato da Série A, desde que: i. o funcionário receba avaliações satisfatórias em pelo menos 3 dos 4 anos, e a avaliação do 4º ano seja satisfatória; ii. o funcionário observe boa conduta nos 4 anos de serviço regido por contrato da Série A; iii. o funcionário seja aprovado no Exame Cívico da OEA; iv. seja emitido atestado de que existem recursos para financiar o contrato vinculado ao cargo exercido pelo funcionário; v. o supervisor do funcionário não apresente carta com justificativa para indeferir o contrato. Prorrogações anuais com base em desempenho satisfatório. Secretário executivo de comissão - contrato da Série B: Concedido no momento da contratação. Seleção realizada de acordo com o estatuto da respectiva comissão. Aprovação para a concessão do contrato da Série B: SG Pessoal da Administração-contrato da Série B: Concedido no momento da contratação. Revisão e recomendação por parte da Comissão Assessora de Seleção e Promoção de acordo com os procedimentos estabelecidos no Artigo 44 das Normas Gerais. Revisão e recomendação por parte da Comissão Assessora de Seleção e Promoção, aprovação do SG. Contrato contínuo: Concedido após quatro anos de serviço contínuo regido por contrato da Série B, desde que: i. o funcionário não tenha recebido avaliação de desempenho insatisfatório nos últimos 4 anos e não mais do que uma ao longo de todo o seu período de serviço na SG/OEA; ii. o funcionário tenha observado boa conduta, ou seja, não tenha recebido mais do que uma advertência por escrito nos últimos 4 anos de trabalho como membro do quadro de pessoal, e não tenha sofrido punição disciplinar mais grave por recomendação da Comissão Assessora de Disciplina, ou ainda por parte de uma Autoridade Administrativa mediante o processo de demissão sumária disposto nestas Normas Gerais; iii. o supervisor do funcionário não tenha apresentado carta com justificativa para indeferir o contrato; iv. no caso de funcionário cujo cargo seja financiado pelo Fundo Ordinário, haja razoável certeza de que tal cargo não será eliminado no caso de uma redução de pessoal no período de 12 meses subseqüentes; e no caso de funcionário cujo cargo seja financiado por outras fontes que não o Fundo Ordinário, haja recursos suficientes em reservas estabelecidas a partir de outras fontes que não o Fundo Ordinário, para pagar as respectivas indenizações caso o funcionário seja desligado do serviço antes ou ao final do ano fiscal subseqüente. Nota: Redução da indenização por cessação de serviço para duas semanas com base no último salário básico por cada ano de serviço, sem ultrapassar o total de 6 meses de salário básico.

8. Conteúdo- Estratégia de Recursos Humanos: Outros recursos humanos Outros recursos humanos na SG/OEA são: Contratados autônomos: são pessoas contratadas para realizar tarefas ou prestar serviços à SG/OEA. Duração máxima do período: 309 dias. Estagiários: alunos ou profissionais recém-diplomados de universidades que prestam serviços supervisionados à SG/OEA sem remuneração. Duração do período: 3 meses. Voluntários: são pessoas que doam seus serviços sem remuneração à SG/OEA. Duração: até 3 meses. Jovens profissionais: são universitários diplomados, com menos de 40 anos de idade, que prestam serviços remunerados à SG/OEA. Duração: até 2 anos.

9. Estratégia de Recursos Humanos: Promoção/Gestão de carreira para o pessoal da SG/OEA • Fundamento: • Todo cargo novo será classificado e certificado por perito da ONU. • Todo cargo que venha a se tornar vago será classificado por perito da ONU, exceto quando tal cargo já tenha sido devidamente classificado nos últimos cinco anos. • Todo cargo será classificado pelo menos uma vez a cada 6 anos. • Todo cargo vago será preenchido mediante processo de recrutamento por concurso (exceto o cargo de Secretário Executivo de Desenvolvimento Integral, designado Diretor-Geral da AICD, assim como os de secretário, assessor e assistente do Secretário-Geral e do Secretário-Geral Adjunto, que são nomeados por meio de cargos de confiança). • Todos os concursos serão externos, exceto aqueles para cargos reclassificados para os quais pelo menos dois candidatos qualificados tenham concorrido mediante concurso interno.

10. Proposta de Estratégia de Recursos Humanos: Elementos-chave • No caso de secretários executivos, o recrutamento observará o estatuto do respectivo órgão e a nomeação deverá ser aprovada pelo SG. • No caso do pessoal da Administração, haverá concurso para contratos da Série B com a participação da Comissão Assessora de Seleção e Promoção (CASP), e deverá ser obtida a aprovação do SG.

11. Proposta de Estratégia de Recursos Humanos: Elementos-chave • Condições iguais para todos os funcionários independentemente do fundo (Fundo Ordinário, fundos de RCI, fundos específicos) • Realização de concursos antes da concessão de contratos da Série A e de promoções: • Seleção com base na recomendação de uma banca constituída por três pessoas, entre elas, o diretor da área solicitante, um especialista do DRH, e uma pessoa selecionada a partir de uma lista, nomeada pelo Presidente da Associação do Pessoal e aprovada pelo SG. • Abaixo do nível P4: aprovação por parte da SAF, com a recomendação de uma banca (direito de veto do Presidente da Associação do Pessoal; em caso de veto, segue para a revisão da CASP) • Nível P4 e acima: CASP apresenta recomendação, SG aprova.

12. Proposta de Estratégia de Recursos Humanos: Elementos-chave • Os contratos da Série A podem ser prorrogados por um período de até 4 anos. • Os contratos da Série B são concedidos no 5º ano a funcionários qualificados. • Os contratos contínuos são concedidos no 9o ano a funcionários qualificados. • A indenização por terminação do contrato contínuo é igual a 2 semanas por cada ano de serviço até o máximo de 6 meses.

13. Estratégia de Recursos HumanosProposta de Plano de Transição Processo de concurso • Estabelecimento de uma lista de todos os funcionários atuais por data de ingresso. • Todos os funcionários regidos por contratos da Série A (curto prazo) que, na data de implementação da nova estratégia tiverem mais do que 4 anos, porém menos do que 8 anos de serviços regidos por esse tipo de contrato, serão elegíveis para contratos da Série B (longo prazo), e um processo de concurso externo será programado de acordo com o previsto nas novas regras. • Todos os funcionários regidos por contratos da Série A (curto prazo) que, na data de implementação da nova estratégia tiverem mais do que 8 anos de serviços, serão elegíveis para um contrato contínuo e um processo de concurso externo será programado de acordo com o previsto nas novas regras. • Todos os funcionários regidos por contratos da Série B (longo prazo) que foram nomeados por concurso, em conformidade com o Artigo 44 das Normas Gerais e que, na data de implementação da nova estratégia, tiverem mais do que 4 anos de serviços após terem passado no concurso, tornar-se-ão elegíveis para um contrato contínuo, desde que atendam aos requisitos previstos nas novas regras. • Para todos os funcionários regidos por contratos da Série B (longo prazo) que não tiverem sido nomeados por concurso, em conformidade com o Artigo 44 das Normas Gerais, será organizado um concurso externo. Se os funcionários forem selecionados por concurso e contarem com mais de 8 anos de serviços regidos por esse tipo de contrato, tornar-se-ão elegíveis para um contrato contínuo desde que atendam aos requisitos previstos nas novas regras.

14. Estratégia de Recursos Humanos Proposta de Plano de Transição Indenização por terminação de contratos contínuos • Os funcionários que na data da implementação da nova estratégia forem elegíveis para contratos contínuos e contarem com pelo menos 8 anos de serviços regidos por contratos da Série A e/ou da Série B, financiados pelo Fundo Ordinário, serão elegíveis à indenização por terminação conforme o previsto nas regras atualmente em vigor, desde que lhes seja concedido um contrato contínuo. • Os funcionários que se tornarem elegíveis para um contrato contínuo após a data de implementação da nova estratégia, caso tal contrato lhes seja concedido, terão direito à indenização por cessação de serviços conforme o previsto nas novas regras.

15. Resumo da Estratégia de Recursos Humanos para o pessoal da SG/OEA

16. Resumo da Estratégia de Recursos Humanos para outros recursos humanos da SG/OEA

17. Proposta de Estratégia de Recursos Humanos da SG/OEA III. Ferramentas de informação sobre recursos humanos 17 Secretaria de Administração e Finanças

18. Ferramentas de informação sobre recursos humanos Em 2011, a Secretaria-Geral começou a desenvolver um novo conjunto de ferramentas de informação sobre recursos humanos baseadas na internet para serem usadas pela Administração, pelos funcionários e pelos Estados membros. As ferramentas estão integradas ao banco de dados do pessoal da OEA (OPDB) que centraliza as informações sobre todos os recursos humanos da Organização. O OPDB abrange atualmente todos os membros do quadro de pessoal, associados, estagiários e contratados autônomos. O OPDB proporciona organogramas em tempo real para todos os níveis da Organização. Informações recentemente atualizadas sobre a estrutura hierárquica estão sendo inseridas no sistema. Todos os usuários deverão ter acesso ao sistema a partir do 4º trimestre de 2012. 18

19. Ferramentas de informação sobre recursos humanos • O OPDB integrará informações de todos os sistemas de dados sobre recursos humanos da OEA: • Notificações do pessoal (contratação, renovação de contrato, promoção) • Sistema de gestão de estagiários e voluntários • Sistema de gestão de licenças • Avaliação de desempenho • Sistema de gestão de contratos por resultado (RBCS) para os contratados autônomos • Sistema de gestão de projetos (acompanhamento do uso de recursos humanos em projetos) • Atualmente, o OPDB opera parcialmente (partes na cor verde do diagrama a seguir) • Outros módulos estão sendo reestruturados (verde/cinza) ou foram desenvolvidos recentemente (cinza) 19

20. Ferramentas de informação sobre recursos humanos RBCS – Sistema de contratos por resultado PES - Sistema de avaliação de desempenho OPDB - Banco de dados do pessoal da OEA LP – Profissionais locais PARS – Sistema de solicitação de notificações do pessoal TSP – Pessoal de apoio temporário LMS – Sistema de gestão de licenças PMS – Sistema de gestão de projetos Organograma Sistema de gestão de estagiários/voluntários Folha de pagamento Relatórios OASES – OAS Enterprise System 20 Sistema em fase de produção Sistema atual em fase de revisão Sistema em fase de desenvolvimento

21. OPDB - Banco de dados do pessoal da OEA Contratos do pessoal por categoria 21

22. OPDB - Bando de dados do pessoal da OEA Apresentação do pessoal por sexo 22

23. OPDB - Banco de dados do pessoal da OEA Membros do quadro de pessoal e CPRs 23

24. OPDB - Banco de dados do pessoal da OEA Apresentação do pessoal por nacionalidade 24

25. OPDB - Banco de dados do pessoal da OEA Apresentação dos funcionários por idade 25

26. Organograma do OPDB Relações hierárquicas do pessoal 26

27. Organograma do OPDB Relações hierárquicas do pessoal e dos CPRs 27

28. Organograma do OPDB Informações detalhadas sobre membro do pessoal 28

29. RBCS – Sistema de contratos por resultado Contratos por resultado (CPRs) ativos 29

30. RBCS – Sistema de contratos por resultado Informações detalhadas sobre um CPR 30

31. PES - Sistema de avaliação de desempenho Nova versão do sistema de avaliação de desempenho 31

32. PMS – Sistema de gestão de projetos Informações detalhadas sobre um projeto 32