Atracção e Retenção dos Recursos Humanos da Saúde

1. Atracção e Retenção dos Recursos Humanos da Saúde

2. O Ministério da Saúde (MISAU) está preocupado com a escassez de recursos humanos devido a produção insuficiente de pessoal aliadas as saídas continuas Dificuldade do MISAU em atrair e reter pessoal nas províncias e distritos recônditos Os vários estudos no país indicam que o pessoal do SNS está pouco motivado e pouco satisfeito As consequências desta situação, torna difícil o alcance das metas do Governo e dos Objectivos de Milénio Introdução

3. Comparação de Indicadores de RHS, 2004 1Fonte: Relatório Anual OMS, 2006; 2Fonte: UNFPA The State of the Wolrd Midwifery 2011; 3 Fonte: WHO Global Health Atlas

4. Distribuição do Rácio de Médicos por 100,000 Habitantes por Província, 2010 Cabo Delgado 2.3 Niassa 2 Nampula 1.8 Tete 1.8 Zambézia 1.3 Manica 2 Sofala 3.7 Gaza 3 Inhambane 2.2 Maputo 2.9 Maputo Cidade 32.7 Fonte: DRH, 2010

5. Distribuição do Rácio de Enfermeiros por 100,000 Habitantes por Província, 2010 Cabo Delgado 21.7 Niassa 19.1 Nampula 21.5 Tete 17.5 Zambézia 20.8 Sofala 20 Manica 20 Gaza 30.2 Inhambane 26.5 Maputo 15.7 Maputo Cidade 74.3 Fonte: DRH, 2010

6. Distribuição do Rácio Enfermeira de Saúde Materno-Infantil por 100,000 Habitantes por Província, 2010 Cabo Delgado 44.2 Niassa 48.2 Nampula 38.5 Tete 30.3 Zambézia 23 Manica 30.3 Sofala 37.3 Gaza 34.5 Inhambane 59.8 Maputo 33 Maputo Cidade 77.1 Fonte: DRH, 2010

7. Distribuição do Rácio de Pessoal de Saúde das Áreas Médicas, Enfermagem e Saúde Materno-Infantil por 100,00 Habitantes por Província, 2010 Cabo Delgado 66.7 Niassa 62.5 Nampula 55.2 Tete 45 Zambézia 48.3 Manica 51.2 Sofala 71.1 Gaza 63.4 Inhambane 91 Média Nacional 63/100,000 Maputo 51.4 A OMS recomenda 230/100,000 Maputo Cidade 164.8 Fonte: DRH, 2010

8. Atracção Definição Capacidade para atrair os trabalhadores de saúde Dimensões Atracção de candidatos para as profissões sanitárias Esforço do sector saúde e de educação para aumentar o número de vagas para as instituições de formação de saúde Aumentar o número de candidatos para vagas nas escolas de formação de quadros sanitários mais escassos Atracção para o Serviço Nacional de Saúde (SNS) Fazer a opção de trabalhar para o SNS suficientemente atraente como para absorver os recém-graduados Atracção para as zonas mais remotas Colocar os recém-graduados de todos os níveis em todas as províncias e distritos Colocar os recém-graduados de todos os níveis nas áreas remotas Recuperação dos quadros perdidos do serviço nacional de saúde Indicadores Número e percentagem de recém-graduados/colocados Número e percentagem de recém-colocados/apresentados

9. Retenção Definição Implementar medidas para motivar os funcionários a permanecer no Serviço Nacional de Saúde até a reforma Dimensões: Retenção no Serviço Nacional de Saúde; Dentro do SNS e nas áreas mais desfavorecidas Retenção no país Indicadores: Nº de perdas de funcionários do SNS por iniciativa própria Licença ilimitada, rescisão do contrato, e exoneração; Mudança de ocupação Transferência e Destacamento para outros sectores fora do SNS Retenção de Médicos nas Províncias fora da Cidade de Maputo Número e percentagem de Médicos Nacionais Especialistas nas províncias fora da cidade de Maputo

10. Reunião Consultiva Internacional sobre Atracção e Retenção de RHS Maputo (19 e 21 de Julho de 2011) Representantes do: • Banco Mundial, • OMS, • CDC Representantes dos Ministérios de Saúde do: • Brasil, • Zâmbia, • Malawi, • Gana e • Serra Leoa

11. ObjectivosdaReunião • Discutir as prioridades do país para a atracção e retenção de RHS; • Conhecer e discutir experiências internacionais que possam ajudar a entender os desafios, estratégias e abordagens na área de atracção e retenção de RHS; • Promover um consenso sobre as acções,apoio necessários, dentro do MISAU e com os parceiros de cooperação, na área de recursos humanos; • Elaborar um roteiro (“road map”) para abordar as estratégias sobre atracção e retenção.

12. Problemas Evidenciados nos Estudos Nacionais Pouco número de Candidatos para certos cursos Saída Perdas Escolares Perdas por iniciativa própria e outros Perdas na colocação e apresentação Força de Trabalho no SNS Cobertura, Motivação e Competência Elegíveis (vagas limitadas) para Formação de Pessoalde Saúde Produção de RHS Processo deRecrutamento Distribuição e Equidade Problemas na colocação e recrutamento Problema: Salários Baixos Morosidade administrativa. Falta de sistema de apoio (medicamentos, EPI, etc.) FC, Supervisão, Subsídios e Incentivos Escassez de Instituições de Formação de Saúde de diferentes níveis Problema: Produção insuficiente Fonte: Gráfico da apresentação, Nagesh, 2011

13. Incentivos e Subsídios em Fase de Implementação com Fundos do Estado

14. Incentivos e Subsídios em Fase de Implementação com Fundos Externos 14

15. Experiência Internacional sobre Atracção e Retenção de Recursos Humanos da Saúde

16. Experiência de Especialistas de Organizações Internacionais • Desenvolver e fortalecer o Sistema de Informação de Pessoal para tomada de decisão • RHS requer abordagem multissectorial • Descentralização da gestão de RHS • Estratégias a ser implementadas devem ser baseadas em evidência e assegurar o financiamento sustentável • Inclusão de monitoria e avaliação nos planos de RHS • Implementar programas especiais para aumentar a produção de pessoal, salário e outros incentivos principalmente nas zonas rurais

17. Experiências de paísesqueImplementaramEstratégias de Retenção de RHS

18. Malawi • O governo deve liderar todo processo de promoção e advocacia de mudança nos planos de implementação; • RHS devem ter uma abordagem multissectorial ; • Convencer parceiros de cooperação a contribuírem para os salários dos RHS; • Os planos devem ser de médio a longo prazo devido às implicações financeiras e de sustentabilidade;

19. Zâmbia • Todosintervenientes devem ser envolvidas/os em todas as etapas dos esquemas de retenção; • Estratégia de retenção deve abordar incentivos financeiros e não financeiros; • Estratégia de retenção devem incluir apoio a todos os níveis da administração; • Parâmetros (geográficos, RHS, tipos de incentivo, etc.) devem ser definidos no acto de concepção e implementação de estrategias de retenção;

20. Gana • Na implementação de reformas, o Governo deve liderar, flexibilizar e ter a capacidade para assumir erros e mudanças • O desenvolvimento económico do país deve ser conjugado com a promoção da saúde e sua sustentabilidade • O aumento dos salários dos trabalhadores de saúde deve estar em proporção com o orçamento do governo,indicadores de desempenho e deve ser monitorado; • A descentralização administrativa sem a descentralização fiscal tem consequências negativas a longo prazo • O aumento do ingresso nas escolas de formação sem investimento nas infra-estruturas e outros recursos ameaçam os investimentos nos RHS.

21. Brasil • Estratégias a longo prazo (20 a 30 anos) para criar capacidade dos RHS; • Criar equipas de saúde da família e agentes de saúde comunitários; • Construção de escolas de medicina, enfermagem e técnicas em cada Estado; • Providenciar supervisão em instituições de ensino local; • Desenvolver carreiras que incluam trabalhos em regiões remotas; • Trabalhar com outros sectores para promover o desenvolvimento económico das regiões rurais e remotas de forma acomodar o pessoal médico e proporcionar condições de vida de qualidade ao nível local.

22. Resultados dos Grupos de Trabalho(Baseados nas categorias de intervenções recomendadas pela OMS)

23. Formação • Promover uma imagem positiva das carreiras de saúde • Subsidiar a formação na área da saúde para os filhos do pessoal das áreas rurais e recônditas; • Promover cursos de formação com recrutamento local; • Desenhar o programa de Tele-saúde; • Estabelecer ligação entre SIFO e SIP; • Estabelecer parcerias com instituições nacionais e internacionais no âmbito EAD e pós-graduação; • Responsabilizar às IdFs pela FC nas áreas remotas.

24. Regulamentação • Desenvolver mecanismos para o cumprimento dos incentivos; • Os cargos de direccção e chefia deviam ser de acordo com as competências ; • Desenvolvimento de politica de humanização para o profissional de saúde ; • Melhorar o sistema de informação de pessoal ; • Melhorar as condições de trabalho no local de trabalho; • Priorizar o ingresso dos profissionais que trabalham nas areas remotas para cursos de promoção e pos-graduacção.

25. Incentivos Financeiros • Promover o aumento salarial dos profissionais de saúde ; • Revisão dos subsídios existentes e direccionados para áreas rurais; • Promover a 14º salário através do PROSAÚDE; • Pagamento de horas extras para o pessoal; • Criar uma rúbrica específica para o pagamento do kit de instalação e manutenção; • Estender o pagamento de “topping up”.

26. Mecanismos Organizacionais e Apoio Profissional e Pessoal • Criar condições de acomodação para os trabalhadores; • Prestar apoio social ao trabalhador e sua família ; • Definir as tarefas do pessoal colocado e garantir sua integração ; • Definir a funcionalidade das unidades sanitária ; • Garantir a FC do pessoal de saúde ; • Realizar pesquisa operacional nos RH ; • Reconhecimento dos melhores trabalhadores de saúde .

27. Actividades seguintes resultantes da Reunião Consultiva • Desenho de estratégia de Retenção dos RHS • Activação do Grupo de Trabalho sobre Retenção • Avaliação da implementação dos subsidios existentes • Continuar a implementar iniciativas em curso • Finalização da revisão do sistema de carreiras e respectivos qualificadores • Fortalecimento do e-SIP Saúde • Desenvolvimento e implementação de um plano de pesquisa de RHS • Aumento de cursos de formação nas instituições de formação com recrutamento local • Promoção de cursos na área de saúde nas IdFs para os filhos dos funcionários das áreas remotas

28. Muito obrigado