Download
1 / 26
260 likes | 541 Views
Szkolenia pracowników. Tematyka prezentacji. Podstawowe pojęcie szkolenia, w tym szkolenia pracowników, Cele szkolenia, Cykl szkoleniowy, Adresaci szkolenia, Przedstawienie wybranych metod szkoleniowych, Program szkoleniowy w Podlaskim Urzędzie Wojewódzkim,
E N D
Tematyka prezentacji Podstawowe pojęcie szkolenia, w tym szkolenia pracowników, Cele szkolenia, Cykl szkoleniowy, Adresaci szkolenia, Przedstawienie wybranych metod szkoleniowych, Program szkoleniowy w Podlaskim Urzędzie Wojewódzkim, Analiza ankiety przeprowadzonej w Urzędzie Marszałkowskim w Białymstoku.
Szkolenie Szkolenie wg Griffin’a to uczenie pracowników operacyjnych i technicznych sposobów wykonywania czynności na stanowisku, na którym zostali zatrudnieni. Szkolenie pracowników to zbiór celowych i systematycznych działań podejmowanych w organizacji, nastawionych na poszerzenie oraz pogłębienie określonych elementów kapitału ludzkiego, a także na wyposażenie go w nowe kompetencje przydatne obecnie lub w przyszłości pracownikom danej organizacji.
Cele szkolenia Podstawowym celem szkolenia jest: pomoc organizacji w wykonywaniu jej zadań przez zwiększenie wartości jej najważniejszych zasobów, czyli pracowników. Szkolenia podwyższają kwalifikacje i powodują wzrost motywacji pracowników, a nowoprzyjętym pracownikom pozwalają zapoznać się z organizacją i przygotować do wypełniania nowych obowiązków. Dzięki szkoleniom wzrasta efektywność działania organizacji i jej konkurencyjność na rynku, następuje też poprawa wewnętrznej komunikacji organizacyjnej.
Cykl szkoleniowy Szkolenie rozpoczyna się w momencie podjęcia decyzji o jego przeprowadzeniu. Decyzja taka może zapaść na różnych szczeblach hierarchii organizacyjnej, mogą ją też podjąć sami pracownicy, zgłaszając chęć uczestnictwa w szkoleniach. Największym wrogiem polityki szkoleniowej jest chaotyczność podejmowanych działań, traktowanie poszczególnych form doskonalenia jako oderwanych od siebie zdarzeń. Działalność szkoleniowa musi być zawsze uporządkowana i prowadzona zgodnie z przyjętym planem.
Punktem wyjścia jest uświadomienie podstawowych pytań: kto powinien być szkolony i w jakiej kolejności jaka winna być tematyka szkoleń kto powinien szkolić jak duża jest przydatność szkoleń, które mają być przeprowadzone czy zaplanowane szkolenia są rzeczywiście dobrą odpowiedzią na zaistniałe potrzeby czy poniesione koszty szkolenia będą adekwatne do osiągniętych korzyści
Cykl szkoleniowy zwykle obejmuje następujące etapy: analiza potrzeb szkoleniowych, czyli określenie potrzeb szkoleniowych, projektowanie planu szkoleń (zdecydowanie, jakiego rodzaju szkolenie może zaspokoić te potrzeby), realizacja planu szkoleń, czyli wykorzystanie wiedzy i doświadczenia trenerów do przeprowadzenia szkolenia, ewaluacja przeprowadzonego szkolenia (monitorowanie i ocena szkolenia w celu upewnienia się, że przyniosło pożądane efekty).
Adresaci szkolenia Nowozatrudnieni: a) trzy typy podstawowych informacji, jakie winni otrzymać: - przebieg dnia pracy (godziny, przerwy), - charakterystyka firmy – historia, struktura, rodzaj produktów i usług, - polityka, reguły gry w firmie, korzyści jakie daje. b) wprowadzenie w konkretną pracę – instruktaż, pomoc i kontrola. Pracownicy: a) Wykonujący niezadowalająco pracę – wymagający poprawy rezultatów. Jeśli standardy pożądanych rezultatów są określone, jest niezbędne, by pracownicy byli oceniani, ich słabości dostrzegane i eliminowane. Obowiązkiem szefa jest określić potrzeby szkolenia z tym związane. b) Przewidziani do awansu – szkolenie rozwijające istniejący potencjał ludzki. c) Wymagający przeszkolenia (dokształcenia) – w związku ze zmianami technologii, profilu produkcji, przepisów prawa itp. d) Będący u schyłku kariery – żeby utrzymać poziom ich pracy, lepiej wykorzystać zgromadzoną wiedzę i doświadczenie – godne przekwalifikowanie.
Wybrane metody szkoleniowe Metoda szkoleniowa jest to odpowiedni sposób przekazywania uczestnikom wiedzy zawodowej, rozwijania ich umiejętności oraz formowania właściwych postaw (wobec pracy, organizacji, przełożonych, współpracowników i klientów) w celu zwiększenia ich indywidualnego kapitału (i organizacji) kapitału ludzkiego. Wśród metod szkoleniowych rozróżniamy takie, które typowo mają zastosowanie na stanowisku pracy oraz inne - częściej stosowane poza miejscem pracy. Mogą one być realizowane wewnątrz bądź na zewnątrz organizacji.
Wybrane metody szkoleniowe Na stanowisku pracy: Instruktaż, Coaching, Mentoring, • Poza stanowiskiem pracy: • wykład, • dyskusja, • studium przypadku, • odgrywanie ról, • gry symulacyjne, • e-learning.
Szkolenia outdoor, jak sama nazwa wskazuje, dzieją się poza drzwiami sali szkoleniowej. Przebiegają w terenie, mniej lub bardziej przyjaznym dla człowieka. Szkolenia outdoor polegają na spontanicznym, zespołowym działaniu. Czasem opierają się na zadaniach wymagających dużego wysiłku, czasem odwagi, ale zawsze polegają na ćwiczeniu umiejętności radzenia sobie w zaskakujących i nowych sytuacjach. Trening outdoor wprowadza uczestników w rzeczywistość diametralnie odmienną od ich codziennych zajęć, dlatego często bywa stosowany jako lek na zmęczenie lub wypalenie zawodowe. E-learning jest jedyną w pełni interaktywną metodą szkoleniową, opartą na aktywnym uczeniu się. Techniki e-learning mogą być stosowane nie tylko w sali wykładowej, ale wszędzie tam, gdzie szkolona osoba może mieć dostęp do komputera i internetu. Pozwalają one kształcić nieporównanie taniej od metod klasycznych. E-learning jest doskonale przystosowany do szkolenia dużych grup osób. Dostęp do wiedzy jest natychmiastowy przez 24 godziny na dobę, bez względu na czas i miejsce. Najogólniej rzecz ujmując, określenia e-learning używa się w odniesieniu do uczenia się wspomaganego komputerowo. E-learning stosowany jest coraz szerzej do kształcenia dzieci, młodzieży i dorosłych, z wynikami dydaktycznymi przewyższającymi w istotny sposób skuteczność wszelkich klasycznych metod pedagogicznych. Ta technika szkoleniowa spełnia swą rolę zarówno jako metoda kształcenia i samokształcenia, jak i doskonały sposób aktualizacji nabytej wiedzy. Istnieją trzy podstawowe zastosowania e-learningu: 1. niezależna metoda szkoleniowa, 2. sposób wspomagania metod klasycznych (np. wykładu), 3. sposób aktualizacji wiedzy.
Wykład Polega na ustnym przekazaniu odpowiednio usystematyzowanych wiadomości, faktów i opinii przez wykładowcę oraz ich percepcji przez uczestników szkolenia. Wyróżnia się kilka typów wykładów: • wykład konwencjonalny – przedstawienie treści gotowych do przyjęcia przez słuchaczy, • wykład problemowy – prezentowanie jakiegoś problemu, metod jego rozwiązania oraz skutków, do jakich to rozwiązanie doprowadziło, • konwersacyjny przeplatanie wypowiedzi wykładowcy i słuchaczy, • wykłady kursowe – systematyczny przekaz treści jakiegoś zagadnienia, • wykłady monograficzne – szczegółowe przedstawienie jakiegoś zagadnienia , często przez jego badacza. Wykład ma zastosowanie przy prezentacji nowej części materiału czy prezentacji badań. Nie nadaje się do szkolenia umiejętności praktycznych.
Dyskusja Dyskusję stosuje się, gdy uczestnicy szkolenia charakteryzują się wysokim poziomem w formułowaniu zagadnień, w jasnym prezentowaniu swoich poglądów i argumentów, liczeniu się z opiniami partnerów dyskusji. Rodzaje dyskusji: dyskusja plenerowa – dyskusja prowadzona jest w sposób sformalizowany, wszyscy mają równe prawa, ale jedna osoba ma pozycję dominującą / udziela głosu, pilnuje trzymania się tematu, czasu; dyskusja panelowa – moderator rozpoczyna temat dyskusji, grupa specjalistów prezentuje swoje stanowiska i opinie, czasami obserwujący słuchacze włączają się do rozmowy; dyskusja oksfordzka – podobna jest do dyskusji panelowej: są dyskutanci i moderator, przy czym dyskutanci dzielą się na dwie grupy o przeciwnych stanowiskach (za i przeciw), a obserwatorzy oceniają przedstawiane argumenty; dyskusja wielokrotna / grupowa - grupa podzielona jest na mniejsze zespoły w celu przedyskutowania obranego problemu i na wspólnej sesji przedstawiciele referują wyniki swoich grup, po czym następuje ogólna dyskusja.
Szkolenia pracownicze w Polsce Szkolenia pracowników w polskich organizacjach są ważne ze względu na dwie podstawowe przesłanki: coraz silniejszą i bardziej agresywną konkurencję na polskim rynku, sytuację gospodarczą Polski, która powoduje, że wiele organizacji znajduje się w ciężkiej sytuacji finansowej co powoduje zmniejszenie finansów przeznaczanych na szkolenia pracowników.
Ogólne założenia polityki szkoleniowej w Podlaskim Urzędzie Wojewódzkim w Białymstoku Polityka szkoleniowa PUW realizowana jest przez Dyrektora generalnego Urzędu na podstawie: ustawy o służbie cywilnej z dnia 21 listopada 2008 roku, rozporządzenia Prezesa Rady Ministrów z dnia 6 października 2010 roku w sprawie szczegółowych warunków organizowania i prowadzenia szkoleń w służbie cywilnej. Polityka szkoleniowa PUW obejmuje: analizę potrzeb szkoleniowych, planowanie szkoleń, realizację szkoleń, ocenę ich jakości. Dyrektor generalny Urzędu ustala corocznie plan szkoleń dla pracowników Podlaskiego Urzędu Wojewódzkiego, który zawiera w szczególności: • priorytety szkoleniowe pracowników Urzędu, • bloki szkoleniowe zdefiniowane przez poszczególne wydziały/biura Urzędu.
Zasady i procedura tworzenia planu szkoleń: W terminie do 15 listopada każdego roku dyrektorzy komórek organizacyjnych Urzędu przekazują do Oddziału Kadr i Szkolenia informację o zapotrzebowaniu pracowników na szkolenia w następnym roku kalendarzowym. Na podstawie zgłoszonych zapotrzebowań na szkolenia Oddział Kadr i Szkolenia przygotowuje plan szkoleń pracowników Urzędu. Przy opracowywaniu planu szkoleń uwzględnia się w szczególności: • priorytety szkoleniowe Urzędu, • realizację wniosków dotyczących rozwoju zawodowego pracowników, • środki finansowe Urzędu przyznane na realizację szkoleń pracowników. Plan szkoleń sporządzany jest w terminie do 15 grudnia oraz weryfikowany w trakcie roku kalendarzowego w zależności od potrzeb. Plan szkoleń akceptuje dyrektor generalny. Oddział Kadr i Szkolenia prowadzi ewidencję danych niezbędnych do zarządzania procesem szkolenia, w szczególności odbytych szkoleń oraz liczby ich uczestników. Oddział Kadr i Szkolenia odpowiada za racjonalne gospodarowanie budżetem na szkolenia oraz prowadzi monitorowanie jego wykorzystania.
Pracownicy PUW uczestniczą w szkoleniach w służbie cywilnej obejmujących: • szkolenia centralne - planowane, organizowane i nadzorowane przez Szefa Służby Cywilnej, • szkolenia powszechne - planowane, organizowane i nadzorowane przez dyrektora generalnego Urzędu – w tym organizacja służby przygotowawczej, • szkolenia specjalistyczne - planowane, organizowane i nadzorowane przez dyrektora generalnego Urzędu, obejmujące tematykę związaną z zadaniami Urzędu, • szkolenia w ramach indywidualnego programu rozwoju zawodowego – planowane, organizowane i nadzorowane przez dyrektora generalnego Urzędu w porozumieniu z zatrudnionym w danym urzędzie członkiem korpusu służby cywilnej, Organizator szkolenia i podmiot je prowadzący powinni uwzględnić zalecenia dotyczące zawartości programowej szkoleń określonych w planach szkoleń centralnych oraz planach szkoleń dla pracowników PUW.
Szkolenia centralne Organizowane przez Szefa Służby Cywilnej przeznaczone są głównie dla członków korpusu służby cywilnej zajmujących stanowiska wyższe, średniego szczebla zarządzania oraz koordynujące i samodzielne. Szkolenia powszechne Służą rozwojowi wiedzy i umiejętności pracowników Urzędu, niezbędnych do prawidłowego wykonywania przez nich zadań i są adresowane do wszystkich pracowników. Szkolenia te obejmują tematykę powszechnie występującą w urzędach, a w szczególności: • prawo administracyjne, • finanse publiczne i audyt wewnętrzny, • języki obce, • standardy skutecznej i sprawnej pracy administracji, • rozwój umiejętności interpersonalnych, • zasady właściwych kontaktów z obywatelem, • zasady etyki w służbie cywilnej. Szkolenia specjalistyczne Służą pogłębianiu oraz uaktualnianiu wiedzy i umiejętności pracowników w dziedzinie związanej z zadaniami realizowanymi przez pracownika. Szkolenia specjalistyczne muszą wynikać z zakresu czynności oraz opisu stanowiska.
Analiza ankiety przeprowadzonej w Urzędzie Marszałkowskim w Białymstoku Przeprowadzona przez nas ankieta była anonimowa. Wzięły w niej udział osoby w przedziale wiekowym od 25 do 49 lat ( w większości były to kobiety, mężczyźni stanowili tylko 20%), z wykształceniem średnim, magisterskim i podyplomowym, ze stażem pracy od 1 roku do 12 lat, zajmujących stanowiska takie jak: główny specjalista, specjalista, inspektor, podinspektor, referent, sekretarka. Szkolenia finansowane są przez Urząd Marszałkowski, a organizuje je Departament Organizacji i Kadr Urzędu.
Tematyka szkoleń w jakich brali udział ankieterzy w ciągu ostatniego roku: • Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych, • Zamówienia publiczne, • Stosowanie nowej instrukcji kancelaryjnej, • Zmiany w kodeksie pracy w zakresie czasu pracy i czasu pracy kierowców, • Grafika komputerowa, • Zmiany w ustawie o finansach publicznych, • Program PŁATNIK, • Zarządzanie oświatą, • Sprawozdawczość, • Monitoring.
Skąd dowiadywano się o organizowanych szkoleniach? Najczęściej bezpośrednio od działu szkoleń, w następnej kolejności poprzez wewnętrzną pocztę elektroniczną, sami szukali propozycji szkoleniowych umieszczanych w systemie informatycznym urzędu, rzadziej od współpracowników czy w inny sposób jak na przykład INTERNET. Czy ilość przeprowadzanych szkoleń jest wystarczająca? 80 %ankietowanych uważa, że TAK, 10 % uważa, że jest ich za mało, a pozostali nie mieli zdania. W urzędzie szkolenia są przeprowadzane metodami takimi jak: • wykłady i prezentacje, • konferencje i seminaria, • szkolenia outdoor, • e-learning. Za najbardziej odpowiadające uznano w kolejności: • konferencje i seminaria, • wykłady i prezentacje, • dyskusje na równi ze szkoleniem outdoor, • gry i symulacje.
Większość ankietowanych uznała, że szkolenia spełniają ich oczekiwania, podczas nich zdobywają nową wiedzę i umiejętności, oraz zawsze chętnie biorą w nich udział. 60 % ankietowanych uznało, że wiedzę i umiejętności zdobyte podczas szkoleń wykorzystują w codziennej pracy, a 40 % uznało, że nie zaspokoiły ich ambicji. Efekty szkoleń
