Motywowanie pracowników ocena pracowników administracji

1. Motywowanie pracownikówocena pracowników administracji Dr Małgorzata Wenclik

2. Motywacja wg S. Borkowskiej • Stan wewnętrzny człowieka mający wymiar atrybutowy, właściwy każdemu człowiekowi, natomiast motywowanie ma wymiar czynnościowy, funkcjonalny, polegające na świadomym i celowym oddziaływaniu na motywy postępowania ludzi przez stworzenie środków i możliwości realizacji ich systemów wartości, oczekiwań dla osiągnięcia celów motywującego.

3. MOTYWY • PIERWOTNE – są wrodzone, nie są efektem uczenia się i jako takie mają podłoże fizjologiczne, • OGÓLNE – są czymś pośrednim między pierwotnymi a wtórnymi, nie mają podłoża fizjologicznego, ale nie są wyuczone. Są to motywy ciekawości, przywiązania uczuciowego i oddziaływania na innych. Od motywów pierwotnych różni je również to, że w przeciwieństwie do pierwotnych, które pozwalają rozładować napięcie lub stymulacje, motywy ogólne skłaniają ludzi do zwiększenia stymulacji. • WTÓRNE- są produktem uczenia się można do nich zaliczyć motywy – władzy, osiągnięć, przynależności, bezpieczeństwa i statusu

4. MOTYWACJA WEWNĘTRZNA ZNAJDUJE ODZWIERCIEDLENIE W CZTERECH STANACH PSYCHOLOGICZNYCH • ZNACZENIE – zalety danego zadania lub zajęcia, wartość lub znaczenie, misji (celu), będące siłą napędową danej osoby (na podstawie wyróżnionych wcześniej cech pracy – doświadczenia istotnego znaczenia) • KOMPETENCJA - wiara we własne zdolności umiejętnego realizowania danego zdania lub zajęcia, nie tylko wykonania go , ale dobrego wykonania, • SAMOOKRESLENIE – swoboda postępowania, autonomia i możliwość dokonywania wyborów inicjowania, podtrzymywania i regulowania własnych działań, • WPŁYW – stopień w jakim dana osoba może oddziaływać na strategiczne, administracyjne, albo inne wyniki pracy, poczucie osiągnięć związanych z własnymi celami

5. motywacja

6. Poziomy motywacji • PODPORZĄDKOWANIE – oznacza robienie tego, co każe przełożony, tak jakby pracownik sam nie potrafił myśleć i rozumować i nie miał żadnych uzdolnień do wykonywania pracy, • IDENTYFIKACJA CELU – to już rodzaj inwestycji i rodzi pragnienie jego osiągnięcia, a zatem wzmaga motywację. Aby pomóc ludziom osiągnąć poziom drugi trzeba wyraźnie zakomunikować im korzyści płynące z rezultatu. • ZAZNGAŻOWANIE – motywacja nigdy nie jest większa niż wtedy, gdy pracownik uważa cel za własny. Aby osiągnąć poziom trzeci pracownik musi pojąć, że jest jedyna osoba, której powierzono dane zadanie. Wskazanie mu zalet pozwala osiągnąć zamierzony cel. Pracownik wniesie do wykonywanej pracy wszystko na co go stać.

7. Obecnie przechodzi się z modelu:

8. GŁÓWNE GRUPY KONCEPCJI MOTYWOWANIA • CZŁOWIEK EKONOMICZNY - F. Taylor, • STOSUNKI MIĘDZYLUDZKIE – E. Mayo, • TEORIA OCZEKIWAŃ – L.W. Porter, E. Lewler, V.H. Vroom, • STAWIANIE CELÓW – Lathman, E. A. Locke, • TEORIA SPRAWIEDLIWOŚCI – J. S. Adams

9. Trzy grupy teorii motywacji • INSTRUMENTALNA - zakłada, że nagroda lub kara mogą zagwarantować, iż ludzie będą się zachowywać lub działać w pożądany sposób, • POTRZEB – które skupiają się na istocie motywacji, zakładają, iż każde działanie jest podejmowane po to, by zaspokoić jakąś potrzebę i wskazują główne potrzeby mające wpływ na zachowania, np. teoria Maslow’a, • PROCESU, które kładą nacisk na procesy psychologiczne, wpływające na motywację, należą do nich teoria wartości (Vroom), teoria celu (Latam i Locke) i teoria sprawiedliwości (Adams)

10. Według maslowa potrzeby powinny być tak zaspakajane aby ranga coraz to nowych potrzeb była większa od poprzednich • 1. Potrzeby fizjologiczne - potrzeba ciepła, schronienia, biologiczne potrzeby biologiczne człowieka, • 2. Potrzeba bezpieczeństwa – braku obaw, • 3. Potrzeby społeczne – przynależność do grupy, • 4. Potrzebę uznania – szacunek i uznanie ze strony innych, • 5. Potrzebę samorealizacji • JAK ROZUMIESZ TE POTRZEBY W KONTEKSCIE FUNKCJONOWANIA FIRMY, URZĘDU ?

11. ZADANIA PRACOWDAWCY W PROCESIE MOTYWACJI • Rozpoznanie zainteresowań i potencjalnych możliwości ludzi w organizacji, • Projektowanie systemów awansowych i systemów wynagradzania, w taki sposób aby stworzyć dostateczne duże możliwości rozwoju i usatysfakcjonowania ludzi w organizacji, • Ograniczenie dyrektywnych stylów przewodzenia na rzecz stylów bardziej integratywnych i partnerskich, delegowanie uprawnień w dół i dzielenie się władzą

12. Teoria wzmocnień • W jaki sposób skutki poprzedniego działania wpływają na zachowania w przyszłości, • Ludzie są skłonni powielać te zadania, które były źródłem sukcesu i przyjemnych doznań, unikają tych które przyniosły niepowodzenie i nie przyjemne rozczarowania, • Ludzie mają skłonność do powtarzania tych zachowań, które zostały nagrodzone

13. Dobór form wzmocnienia pozytywnego, wzmocnienie może następować w sposób: • Ciągły, gdy nagrody lub kary następują po każdym zachowaniu, które podlega obserwacji np. pomyślne wykonanie projektu, • Okresowy, oparty na stałych interwałach czasowych np. premie kwartalne, • Oparty na zmiennych interwałach czasowych nawet gdyby rytm zachowań był wyrównany, • Oparty na stałej liczbie – wskaźniku obserwowanych zachowań, zatem nagrody czy kary następują w różnym czasie, po przekroczeniu określonej liczby zachowań (np. po trzech nieusprawiedliwionych nieobecnościach jest dyscyplinarnie zwolniony z pracy, • Przypadkowy – całkowicie zmienny tzn. nie jest określona ani liczba zachowań, ani okres po którym następują nagrody lub kary, liczba wskaźników zachowań każdorazowo może być inna np. kierownik daje pracownikowi wolny dzień zaraz po złożeniu przez niego raportu badań

14. Teoria oczekiwań • Związek między zadowoleniem a wydajnością pracy jest bezpośredni, pracownicy uzyskują dobre efekty gdy: • Rozumieją swoje zadania i akceptują, • Mają możliwości ich realizacji i osiągnięcia oczekiwanych efektów, zdeterminowane przez czynniki wewnętrzne tkwiące w jednostce (zdolności, kompetencje) oraz przez otoczenie, • Jeśli oczekiwana nagroda za osiągnięty rezultat jest dla nich atrakcyjna, to warta jest zachodu, wartość nadaje kierunek aktywności, natomiast możliwości warunkują osiągnięcia • Jeśli relacja nagrody do osiągnięcia rezultatu jest przez nich uznawana za sprawiedliwą, oceniają ją pozytywnie

15. Cele oceny pracowników Celem oceny jest : • pogłębienie świadomości pracowników w zakresie stawianych im wymagań dotyczących wykonywanych przez nich obowiązków służbowych, • umożliwienia pracownikom przedstawiania problemów pojawiających się w trakcie wykonywania obowiązków służbowych i ich oczekiwań związanych z obecnie wykonywana pracą • uzgodnienie z nimi potrzeb szkoleniowych oraz ich oczekiwań co do dalszej kariery • stałe informowanie pracowników o tym, jak jest oceniana ich praca • motywowanie pracowników do rozwijania wiedzy i umiejętności oraz zdobywanie doświadczeń • poprawa jakości i efektywności wykonywanej pracy • docenianie osiągnięć pracowników

16. Ocena pracownika Ocena pracownika odbywa się na podstawie: • Ustawy o Służbie cywilnej (DzU 2008.227.1505) • Rozporządzenia Prezesa RMz dn. 08.05.2009 r.w sprawie warunków i sposobu przeprowadzania ocen okresowych członków korpusu służby cywilnej (DzU 2007.69.453). • Kodeksu pracy(DzU 1998.21.94 ze zm. ) • Zarządzenia Naczelnika Urzędu Skarbowego w Sokółcez dn. 31.08.2007r. w sprawie wprowadzenia systemu ocen pracowników w US w Sokółce. Ocenie podlegają urzędnicy i pracownicy służby cywilnej. • Podlegają ocenie stałej i okresowej • Oceny stałej dokonuje się nie rzadziej niż 4 razy w roku w formie rozmowy oceniającej, oceny okresowej raz na 24 miesiące sporządzanej na piśmie. • Oceny dokonuje bezpośredni przełożony • Ocena następuje wg pięciostopniowej skali ocen – 2 do 6 • Ze sporządzoną oceną zapoznaje się pracownika w terminie 7 dni od dnia przeprowadzenia rozmowy oceniającej. • Pracownikowi przysługuje prawo wniesienia sprzeciwu do Naczelnika w terminie 7 dni od dnia doręczenia oceny

17. Zgodnie z art. 129 ustawy o Służbie Cywilnej funkcjonariusz służby stałej podlega ocenie okresowej dokonywanej przez kierownika urzędu raz na 2 lata. W przypadku negatywnej oceny okresowej, dodatkową ocenę przeprowadza się po upływie 6 miesięcy od dnia doręczenia funkcjonariuszowi pierwszej oceny. W przypadku nieobecności funkcjonariusza w służbie, bieg terminu zawiesza się na czas trwania tej nieobecności.

18. Funkcjonariusz zapoznaje się z oceną okresową w terminie 14 dni od jej sporządzenia. Może on, w terminie 14 dni od zapoznania się z oceną, złożyć wniosek o ponowne rozpatrzenie sprawy.

19. Niezależnie od ocen okresowych dokonywanych przez kierownika urzędu, bezpośredni przełożony może wydawać opinie służbowe dotyczące przebiegu służby funkcjonariusza. Funkcjonariusz może, w terminie 14 dni od zapoznania się z opinią, wnieść odwołanie do kierownika urzędu.

20. Kryteria oceny A. Wykonywanie zadań jakość, dokładność wykonywanych zadań, terminowość, rzetelność B. Profesjonalizm wiedza i umiejętności fachowe, umiejętność rozwiązywania problemów, elastyczność wobec zmian, kreatywność i inicjatywa, umiejętność uczenia się, samodzielność C. Organizacja pracy umiejętność pracy w zespole, organizacja pracy własnej, D. Umiejętności interpersonalne umiejętności kontaktowania się z klientem, komunikacja pisemna,

21. Kryteria oceny c.d. E. Umiejętności analityczne rozróżnianie informacji istotnych od nieistotnych, umiejętność stosowania odpowiednich przepisów, rozpoznawanie spraw wymagających współdziałania ze specjalistami z innych dziedzin F. Postawa etyczna postępowanie zgodnie z etyką zawodową, dbałość o nieposzlakowaną opinię G. Zdolności kierownicze(dot. kierowników komórek org. ) umiejętność organizowania pracy w zespole, motywowanie pracowników, kontrola wykonywania zadań, dążenie do stałego samodoskonalenia, umiejętność podejmowania szybkich i trafnych decyzji, określanie potrzeb szkoleniowo-rozwojowych pracowników.

22. Podnoszenie kwalifikacji Polega przede wszystkim na organizowaniu i udziale w szkoleniach organizowanych w ramach własnych oraz szkoleniach zewnętrznych, na które kieruje Urząd. Szkolenia np. z zakresu „Nowego systemu służby cywilnej” organizuje Kancelaria Prezesa RM przeprowadza Regionalny Ośrodek Kształcenia Kadr przy Izbie Skarbowej we Wrocławiu. • Plany szkoleń sporządza Wieloosobowe Stanowisko Pracy ds. Ogólnych, Kadr, Szkolenia, BHP we współpracy z kierownikami komórek organizacyjnych. • Pracownik sporządza notatkę informacyjną z takiego szkolenia w formie elektronicznej. • W 2009 r. zorganizowano 61 szkoleń wewnętrznych i zewnętrznych. Ustawa o służbie cywilnej art. 106-112 Ustawa o urzędach i izbach skarbowych §5 ust 3,6

23. Ocena urzędników administracji sądowej

24. Oceny okresowe urzędników oraz innych pracowników sądów powszechnych Podstawa prawna oraz zasady dokonywania ocen okresowych • Podstawę sprawnego działania sekretariatów sądowych oraz innych działów administracji sądowej stanowi dobrze wyszkolona, na wysokim poziomie kadra urzędnicza. Proces kształcenia urzędników nie kończy się na odbyciu stażu urzędniczego, zakończonego egzaminem na stanowisko urzędnika, lecz jest procesem ciągłym, bowiem dla rozwoju osobistego pracownika konieczne jest ciągłe doskonalenie różnorodnych umiejętności. Umiejętności te, przesądzające o wysokim poziomie pracy urzędników sądowych powinny być poddawane okresowym ocenom. Legitymację prawną do dokonywania okresowych ocen kwalifikacyjnych urzędników oraz innych pracowników sądów stanowi: • art. 8 ustawy z dnia 18 grudnia 1998 r. o pracownikach sądów i prokuratury (Dz.U. Nr 162, poz. 1125 z późn.zm.) • ustawa z dnia 9 maja 2007 r. o zmianie ustawy o pracownikach sądów i prokuratury (Dz.U. Nr 102, poz. 690) • rozporządzenie Ministra Sprawiedliwości z dnia 10 grudnia 2007 r. w sprawie szczegółowych zasad trybu postępowania przy dokonywaniu ocen kwalifikacyjnych urzędników oraz innych pracowników sądów i prokuratury (Dz.U. Nr 247, poz. 1838).

25. Przez system ocen należy rozumieć proces uzyskiwania, analizy i rejestracji rzetelnych informacji w celu sformułowania oceny wyników pracy pracownika, uwzględniającego jego kompetencje, możliwości, motywację oraz wkład w prawidłowe funkcjonowanie jednostki. System ocen urzędników i innych pracowników sadów stał się ważnym instrumentem realizacji polityki personalnej, mającym umożliwić prawidłowe wykorzystanie potencjału tej grupy zawodowej dla realizacji celów jednostki i identyfikację potrzeb w zakresie dalszego rozwoju zawodowego pracowników. Zadaniem oceny jest określenie poziomu kompetencji pracownika na zajmowanym stanowisku, w celu skorygowania błędów popełnianych w trakcie wykonywania obowiązków służbowych wynikających z opisu stanowiska pracy oraz podejmowania trafnych decyzji dotyczących stosowania nagród lub kar, przeszeregowań, awansów oraz motywacyjnego systemu wynagradzania.

26. System ocen ma charakter: powszechny — ocenie podlegają wszyscy urzędnicy i inni pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony lub określony, w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy (za wyjątkiem osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę „na zastępstwo”) okresowy — pierwszej ocenie kwalifikacyjnej podlega urzędnik lub inny pracownik nie wcześniej niż po upływie jednego roku od daty rozpoczęcia pracy w danej jednostce. Kolejne oceny kwalifikacyjne dokonywane są nie rzadziej niż raz na 24 miesiące i nie częściej niż raz na 12 miesięcy klarowny — kryteria oceny oraz skala i zasady oceny są powszechnie znane obiektywny — pracownik ma możliwość wniesienia zastrzeżeń do opinii sporządzonej przez przełożonego, ocena opiera się wyłącznie na faktach. poufny — wyniki oceny są poufne dla osób trzecich, za wyjątkiem oceniającego i ocenianego. Oceny urzędników i innych pracowników Sądu dokonuje kierownik jednostki organizacyjnej — czyli Prezes Sądu. Pierwszej ocenie kwalifikacyjnej podlega urzędnik lub inny pracownik nie wcześniej niż po upływie jednego roku od daty rozpoczęcia pracy w danej jednostce. Kolejne oceny kwalifikacyjne dokonywane są nie rzadziej niż raz na 24 miesiące i nie częściej niż raz na 12 miesięcy. Prezes Sądu ustala, w formie zarządzenia, termin dokonania oceny.

27. Kryteria oceny pracowników Kryteria oceny urzędników oraz innych pracowników sądów zostały enumeratywnie wymienione w 6 cytowanego rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 10 grudnia 2007 r. w sprawie szczegółowych zasad trybu postępowania przy dokonywaniu ocen kwalifikacyjnych urzędników oraz innych pracowników sądów i prokuratury (Dz.U. Nr 247, poz. 1838). Należą do nich: 1) terminowość i prawidłowość wykonywanych zadań 2) zdolność do samodzielnego podejmowania decyzji 3) przejawianie inicjatywy, doskonalenie sposobu wykonywania obowiązków 4) umiejętność planowania i organizacji pracy 5) podnoszenie kwalifikacji i poszerzanie wiedzy przydatnej do wykonywania obowiązków, w tym znajomość aktualnego stanu prawnego 6) przestrzeganie dyscypliny pracy 7) kultura osobista oraz stosunek do współpracowników i interesantów

28. Ponadto ocenie podlega sposób wykonywania obowiązków określonych w art. 6 i 7 ustawy z dnia 18 grudnia 1998 r. o pracownikach sądów i prokuratury (Dz.U. Nr 162, poz. 1125 z późn.zm.), w myśl których urzędnik jest obowiązany: 1) przestrzegać Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej i innych przepisów prawa, 2) rzetelnie i bezstronne, sprawnie i terminowo wykonywać powierzone zadania, 3) dochowywać tajemnicy państwowej i służbowej, 4) zachowywać się godnie, 5) poszerzać wiedzę zawodową, 6) wykonywać polecenia służbowe przełożonych ( chyba, że jest niezgodne z prawem lub zawiera znamiona pomyłki albo gdy wykonanie polecenia służbowego, prowadziłoby do popełnienia przestępstwa lub groziłoby niepowetowanymi stratami).

29. Przy ocenie sposobu realizacji obowiązków przez ocenianego urzędnika bądź innego pracownika opiniujący analizuje, czy są one wykonywane zgodnie z obowiązkami pracownika określonymi w niżej podanych aktach prawnych: • ustawie z dnia 27 lipca 2001 r. — Prawo o ustroju sądów powszechnych ((Dz.U. Nr 98, poz. 1070 z późn.zm.) • rozporządzeniu Ministra Sprawiedliwości kryteriów dnia 23 lutego 2007 r. — Regulaminie urzędowania sądów powszechnych (Dz.U. Nr 38, poz. 249) • zarządzeniu Ministra Sprawiedliwości kryteriów dnia 12 grudnia 2003 r. w sprawie organizacji i zakresu działania sekretariatów sądowych oraz innych działów administracji sądowej (Dz.Urz.Min.Sprawiedl. Nr 5, poz. 22 z późn.zm.) • ustawie z dnia 18 grudnia 1998 r. kryteriów pracownikach sądów i prokuratury (Dz.U. Nr 162, poz. 1125 z późn.zm.).

30. W celu uniknięcia rozbieżności interpretacyjnych dokonano opisu poszczególnych kryteriów ocena pracownika, który ilustruje poniższa tabela:

32. Tryb dokonywania oceny Oceny pracownika dokonuje Prezes Sądu Okręgowego, biorąc pod uwagę opinię bezpośredniego przełożonego oraz komisji kwalifikacyjnej, powołanej przez prezesa sądu. Ocena pracownika dokonywana jest w oparciu o czterostopniową skalę ocen: 1) bardzo dobra — gdy oceniany pracownik wykonywał wszystkie obowiązki wynikające z opisu stanowiska pracy w sposób często przewyższający oczekiwania. W razie konieczności podejmował się wykonywania zadań dodatkowych i wykonywał je zgodnie z ustalonymi standardami. W trakcie wykonywania obowiązków stale spełniał wszystkie kryteria oceny. 2) dobra — gdy oceniany pracownik wykonywał wszystkie obowiązki wynikające z opisu stanowiska pracy w sposób odpowiadający oczekiwaniom. W trakcie wykonywania obowiązków stale spełniał większość kryteriów oceny. 3) zadowalająca — gdy oceniany pracownik większość obowiązków wynikających z opisu stanowiska pracy wykonywał w sposób odpowiadający oczekiwaniom. W trakcie wykonywania obowiązków stale spełnia niektóre kryteria oceny. 4) niezadowalająca — gdy oceniany pracownik większość obowiązków wynikających z opisu stanowiska pracy wykonywał w sposób nieodpowiadający oczekiwaniom. W trakcie wykonywania obowiązków nie spełniał wcale bądź spełniał rzadko kryteria oceny.

33. Poziom wykonywania obowiązków przez ocenianego wyznaczany jest jako średnia arytmetyczna ocen poszczególnych kryteriów przyjmując za: • bardzo dobry - 5 • dobry - 4 • zadowalający - 3 • niezadowalający - 2. Jeżeli średnia arytmetyczna z ocen poszczególnych kryteriów: • jest mniejsza lub równa 2,95 to poziom wykonywania obowiązków przez ocenianego jest niezadowalający • jest większa od 2.95 i mniejsza lub równa 3.6 to poziom wykonywania obowiązków przez ocenianego jest zadawalający • jest większa od 3,6 i mniejsza lub równa 4,5 to poziom wykonywania obowiązków przez ocenianego jest dobry • jest większa od 4,5 to poziom wykonywania obowiązków przez ocenianego jest bardzo dobry. O ocenie pozytywnej możemy mówić wtedy, gdy ocena końcowa obejmuje bardzo dobry, dobry względnie zadowalający poziom wykonywania obowiązków przez ocenianego. Natomiast z oceną negatywną mamy do czynienia wówczas, gdy poziom wykonywania obowiązków przez ocenianego jest niezadowalający.

34. Komisja kwalifikacyjna powołana przez prezesa sądu w celu przeprowadzenia czynności związanych z przeprowadzeniem okresowej oceny kwalifikacyjnej urzędników i innych pracowników sądu składa się z 3 do 4 osób. W skład Komisji wchodzą: • sędzia wyznaczony przez prezesa oraz • inni pracownicy wyznaczeni przez prezesa. • W przypadku opiniowania osoby powołanej w skład Komisji Kwalifikacyjnej, podlega ona wyłączeniu ze składu Komisji. W takim przypadku do udziału w pracach komisji powołuje się nowego członka. W skład Komisji powinny zostać powołane osoby z odpowiednim stażem pracy w Sądzie, legitymujące się ogólną wiedzą na temat procedur sądowych i charakteru pracy na poszczególnych stanowiskach, legitymujące się wiedzą z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi, cieszące się wśród pracowników szacunkiem i autorytetem, posiadające umiejętność obiektywnej oceny pracowników.

35. Przewodniczącym Komisji jest sędzia wyznaczony przez prezesa. Komisja wybiera ze swego grona Zastępcę Przewodniczącego Komisji oraz sekretarza. Komisja obraduje na posiedzeniach. Z każdego posiedzenia sporządzany jest protokół, który podpisuje Przewodniczący Komisji i sekretarz. Uchwały Komisji zapadają większością głosów. W przypadku równej liczby głosów — decydujący jest głos Przewodniczącego Komisji. Powołana przez Prezesa Sądu Komisja Kwalifikacyjną sporządza opinię o pracowniku na podstawie sposobu wykonywania przez ocenianego urzędnika lub innego pracownika, w okresie, w którym podlegał ocenie obowiązków wynikających z zakresu czynności na zajmowanym stanowisku pracy i obowiązków określonych w art. 6 i 7 ustawy o pracownikach sądów i prokuratury, dokumentacji prowadzonej w tym zakresie, rozmów ze współpracownikami, dokumentów wskazujących na posiadane i podnoszone kwalifikacje oraz innych dokumentów znajdujących się w aktach osobowych. Komisja może również zwrócić się o informacje wymienione w 6 cyt. wyżej rozporządzenia w sprawie szczegółowych zasad i trybu postępowania przy dokonywaniu ocen kwalifikacyjnych urzędników i innych pracowników sądów i prokuratury do bezpośredniego przełożonego ocenianego urzędnika lub innego pracownika.

36. Bezpośredni przełożony, zgodnie ze strukturą podległości, określoną w Regulaminie urzędowania sądów powszechnych sporządza na piśmie opinie o podległych pracownikach. W stosunku do: Dyrektora Sądu, Kierowników Oddziałów: Administracyjnego, Kadr, Informatycznego, Kierownika Sekcji ds. Ochrony Informacji Niejawnych, inspektora ds. bhp, starszych inspektorów ds. biurowości — opinię sporządza Prezes Sądu. W stosunku do Kierowników Oddziałów: Finansowego, Gospodarczego, Inwestycyjnego, audytora wewnętrznego, głównego specjalisty ds. zamówień publicznych — opinię sporządza Dyrektor Sądu. W stosunku do Kierowników Sekretariatów Wydziałów — opinię sporządza Przewodniczący właściwego Wydziału. Opinie o urzędnikach i innych pracownikach sporządzają odpowiednio Kierownicy Oddziałów oraz Kierownicy Sekretariatu Wydziału w porozumieniu z Przewodniczącym Wydziału.

37. Sporządzenie opinii przez bezpośredniego przełożonego obejmuje trzy etapy: • Etap I — polega na sporządzeniu opinii dotyczącej wykonywania obowiązków przez ocenianego w okresie, w którym podlegał ocenie poprzez wskazanie w jaki sposób wykonywał obowiązki, czy spełniał ustawowe kryteria oceny. W przypadku gdy pracownik wykonywał w okresie, w którym podlegał ocenie, dodatkowe zadania, nie wynikające z opisu zajmowanego przez niego stanowiska, opiniujący zobowiązany jest je wskazać • Etap II — polega na określeniu przez przełożonego poziomu wykonywania obowiązków przez ocenianego według kryteriów podlegających ocenie według czterostopniowej skali: • bardzo dobry • dobry • zadowalający • niezadowalający

38. Etap III - polega na zapoznaniu z opinią ocenianego pracownika .Oceniany pracownik fakt zapoznania się z oceną przełożonego potwierdza na piśmie. Pracownik może wnieść uwagi i zastrzeżenia do opinii sporządzonej przez przełożonego- poprzez wypełnienie przygotowanego druku. Opinie Komisji Kwalifikacyjnej i bezpośredniego przełożonego należy przekazać prezesowi sądu nie później niż 14 dni przed upływem terminu dokonania oceny. Kierownik jednostki na podstawie opinii i oceny kryteriów dokonanych przez bezpośredniego przełożonego oraz opinii komisji kwalifikacyjnej dokonuje ostatecznej oceny pracownika. Końcowym wynikiem oceny okresowej jest wypełnienie przez oceniającego (prezesa) sądu arkusza okresowej oceny kwalifikacyjnej. Oceniający niezwłocznie doręcza ocenianemu ocenę kwalifikacyjną sporządzoną na piśmie i poucza go o przysługującym go prawie do złożenia odwołania. Fakt zapoznania się z oceną kwalifikacyjną ocenia potwierdza własnoręcznym podpisem. Arkusz oceny kwalifikacyjnej dołącza się do akt osobowych pracownika.