1 / 24

Emberi erőforrás biztosítás

Emberi erőforrás biztosítás. Korén Andrea koren@ktk.nyme.hu 2008. február 25. Személyzetbiztosítás : az alkalmazottak megszerzésére és szervezeten belüli helyének megállapítására szolgál. . Magában foglalja: toborzást kiválasztást orientálást alkalmazottak szervezeten belüli mozgását

holiday
Download Presentation

Emberi erőforrás biztosítás

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript


  1. Emberi erőforrás biztosítás Korén Andrea koren@ktk.nyme.hu 2008. február 25.

  2. Személyzetbiztosítás : az alkalmazottak megszerzésére és szervezeten belüli helyének megállapítására szolgál. • Magában foglalja: • toborzást • kiválasztást • orientálást • alkalmazottak szervezeten belüli mozgását • leépítést • Függ: • Munkaerő-tervezés • Vállalat vonzereje (employer branding) • Vállalat megtartó ereje • Képzés, fejlődés, karriermenedzsment

  3. védekező típusú szervezetek „MAKE” belső személyzetfejlesztés belépési szint felett nem toboroznak kiválasztás: a képzetlen, ill. vmely szempontból nem kívánatos jelentkezők kiszűrésére irányul elsődleges kritérium: tanulóképesség belső képzés!! támadó típusú szervezetek „BUY” magasan képzett, kész alkalmazottak megvétele a szervezet minden szintjén toboroznak; kifinomult toborzási módszerek kiválasztás célja: megfelelő készségek azonosítása, és a képzett egyének megszerzése kiválasztás eszköze: munkapróba Stratégiai erőforrás-biztosítás (Miles-Snow)

  4. Emberi erőforrás áramlás modellek: • Élethosszig tartó alkalmazás: • Legalsó szintre vesz fel • Belülről fejleszt • Hosszú távú gondoskodás, bizalom • Erős szervezteti kultúra • Pl. japán cégek,minisztériumok • FVK (Fel vagy ki?) modell: • Felvétel csak legalsó szintre • Belülről tölt fel, karrierút • Teljesítményértékelés! • Legköltségesebb modell • Pl. egyetemi tanszékek, tanácsadók

  5. Emberi erőforrás áramlás modellek: • BVK (Be vagy ki?) modell: • Bármely szintre felvesz • Kis szervezetek • Legbizonytalanabb modell (bizalom csökken) • Szervezeti tanulás • Ahol a szakmai kompetenciák elsődlegesek • Pl. jog, HR, IT • Vegyes modell

  6. A személyzetbiztosítás stratégiai választásai: • make or buy, cél: a „just-in-time talent” : adott pillanatban a szükséges szakembergárda rendelkezésre álljon * make: szervezeten belüli előléptetés lehet: • olyan alkalmazottak közül,akiket belépési szinten vettek fel, és azóta nem hagyták el a szervezetet • pozíciót újonnan beltöltőtől * buy: az éppen szükséges ember készen megvásárolható • - milyen mértékben épít belső ill. külső toborzási forrásokra, módszerekre • döntés a tevékenységeket biztosítandó költségvetésről (kontrollálás!)

  7. A toborzás-kiválasztás folyamata: • Igény felmerülése (előléptetés, szerv.egys. bővülés,termelékenységfokozás) • Jóváhagyás • Munkakör-azonosítás • Toborzás • Kiválasztás • Jelölt véglegesítése • Orientáció/beillesztés

  8. 1.A toborzásMindazon tevékenységeket jelentik, melyek a megfelelő számú szakképzett jelentkező megszerzésére irányulnak. • Nehéz és összetett feladat, időigényes, és több tényezőtől függ. (pl. ha a helyi munkaerőpiacon túlkínálat van, akkor a toborzás egyszerű és gyors)

  9. A toborzási folyamat: • Feladata: elegendő számú képzett jelentkező felkutatása és megszerzése, és a továbbiakban a legalkalmasabbak kiválasztása. • Folyamata: • munkakör- és személyzetspecifikáció: A szervezet számára elvárt alkalmazotti jellemzők megállapítása. Alapjuk a munkakörelemzés. Az alábbiakat tartalmazza: • szükséges iskolai végzettség • igényelt tapasztalatok • különleges adottságok, készségek • speciális bizonyítványok, engedélyek • érdeklődés, motiváció stb • Mindezek alapján kidolgozható a toborzási stratégia, mely a kívánatos jellemzőket feltárja és a szervezethez vonzza.

  10. Belső források: jelenlegi alkalmazottakból • a munkavállalók szervezeten belüli előléptetése • Előnyei: • jobban minősíthetők a belső jelentkezők • gyors a toborzási folyamat • javítja a dolgozók hangulatát • növeli a motivációt • idő- és költségtakarékos • a megüresedett pozíciók kedvezőek további munkavállalók számára → láncreakció • Hátránya: • harc az előléptetésért, kooperáció csökkenése • Peter-elv: előfordul, hogy vezető pozícióba léptetnek olyanokat, akik az új munkakörben már nem felelnek meg a várakozásoknak, mert elérték inkompetencia szintjüket.

  11. a jelenlegi alkalmazottak előléptetés nélküli áthelyezése • A rotáció előnye, hogy átfogó képet kapnak a szervezetről és későbbi előléptetéshez szükséges. • újraalkalmazás és visszahívás: • Előnyei: • olcsó más módszerekhez viszonyítva • a szervezet ismeri már teljesítményüket, hiányzásukat, részvétel mértékét • a dolgozók ismerik a felelősségi köröket • hamarabb érhetnek el magasabb teljesítményszintet • Ciklikusság és szezonalitás komoly befolyásoló tényező.(Balaton-part, áruházak, sípályák stb)

  12. A belső munkaerő toborzás eredményessége függ az alkalmazott módszertől is. • munkakör meghirdetése Állások közzététele szervezeti hirdetőtáblán, újságban, intraneten. • a megüresedett a dolgozók számára teljesen egyértelművé kell tenni • világos munkakör-specifikáció • egyértelmű jelentkezési időtartam • szakértelemleltár/képességleltár: Bármilyen adat bekerülhet az adattárba, számszerűsíthető és kódolható. Biztosítja, hogy a jelentkezők a szükséges képességekkel számításban legyenek a különböző posztok betöltésénél.

  13. Külső források: szervezeten kívüli toborzás • Módszerek: • közvetlen jelentkezés: „betévedők” • alkalmazotti közvetítés: pénzbeli, egyéb jutalommal, elismeréssel • állásbörze • fejvadászok • újsághirdetések • Internet • munkaügyi hivatalok • Előnyei: • új ötletek, nézőpontok, kapcsolatok és energiákat jelent • kívül maradnak a belső alkalmazottak előléptetési harcukon • Hátrányai: • Lassú és költséges • Magasabb fizetéssel kerülhet be a szervezetbe • Letelepedés költsége • Jelenlegi alkalmazottak hangulata romlik • Nem ismerik a teljesítményüket

  14. 2. A kiválasztás • A szervezetek eldöntik, hogy kit alkalmazzanak a jelentkezők közül. Az eredményes kiválasztás esetén a megfelelő képességekkel, szaktudással, készségekkel rendelkező személy kerül az üres pozícióba. • Helyes kiválasztás költségmegtakarítást és termelékenységnövelést jelent, biztosítja hogy az a pénzügyi befektetés, amit az új munkaerő alkalmazása igényelt, megtérül hosszú távon.

  15. A kiválasztási folyamat: Több emberi erőforrás funkció alapozza meg (munkakörelemzés, munkakörtervezés, teljesítményértékelés). • általános felvételi politika meghatározása: pl. a legjobb v. legolcsóbb munkaerő megszerzésére irányul-e, fizetési szintek, bérpolitika összhangja a szervezet üzleti stratégiájával, EE igényekkel. • munkakör-tervezés: milyen feladatok és kötelességek tartoznak hozzá, mennyire motiváló, rutinszerű • munkakör- specifikáció: alapja a munkakörelemzés. Megmutatja, milyen képzettségre, tudásra, képességre van szükség a munkafeladatok sikeres ellátásához. • kiválasztási eljárás meghatározása, ki dönt?, munkakörhöz vagy szervezethez?

  16. A kiválasztási folyamat lépései: • jelentkezések áttekintése • kezdeti szűrés (munkakör-specifikáció) • alkalmassági tesztek, teljesítménytesztek, képességtesztek, személyiségtesztek • munkaminta vételezés • Interjú • Strukturált ~ • Viselkedési ~, Kompetencia ~ • Szituáció ~ • Stresszinterjú • Nem irányított ~

  17. Hibák: • halo effect • kontraszt hatás • hozzám hasonló • korai döntés • szimpátia/ellenszenv • diszkrimináció • sztereotípiák • információ súlya • Szabad: • Nyitott kérdések • Reagáló,beszélgetést követő kérdések • Pozitív kérdések • Összefoglaló állítások • Nem szabad: • Zárt kérdések • Személyes kérdések • Tág kérdések • Végig beszélni • Véleménykifejező kérdés • Egyszerre több kérdés • munkaköri leírás átadása • második interjú (egyéni, bizottsági; vállalati kultúra!) • háttérvizsgálat, referenciaellenőrzés (telefon!)

  18. Kiválasztási folyamat befejezésekor: • orvosi vizsgálat • képesség- és kézségigény mérése műszerekkel • Értékelő központ: AC: Assessment Center • A kiválasztás során felhasznált információk: • Munka Törvénykönyve • Közalkalmazottak jogállásáról szóló tv. • Kollektív Szerződés • Személyzeti politika

  19. Negatív hiba:elutasítanak olyat, aki jó volnaPozitív hiba: felvesznek olyat, aki nem a legalkalmasabb Szocializáció: • Előzetes szocializáció • Adaptáció • Metamorfózis: kölcsönösség, „MI” tudat

  20. 3. A leépítés • Siker=versenyképesség • Nem jellemző a stabilitás, gyorsan változó gazdasági feltételek, bizonytalan jövő. • Létszámcsökkentés módjai: • kilépés (fluktuáció!!) • elbocsátás • létszám-leépítés (egyedi, tömeges) • önkéntes távozást ösztönző programok (korengedményes nyd.) • Természetes fogyás (munkaszerződés lejárta, öregségi nyugdíj)

  21. Outplacement: gondoskodó létszámleépítés • társadalmi felelősség • elkötelezettség • munkaügyi perek csökkennek • munkahelyi hangulat

  22. Leépítési terv • leépítés területe = fókuszált: egyetlen egységre koncentrál = terített: a leépítendők több v. vmennyi szervezeti egységből kerülnek ki • időbeli eloszlása = egylépcsős = többlépcsős: lehetőség van belső átcsoportosításra, minőségi cserére

  23. A személyzetbiztosítás új tendenciái • Aktuális, rövid távú igényekhez való alkalmazkodás, de: hosszú távon fluktuáció! • Hosszú távú célok követése, alkalmazkodás, tanulóképesség fontos, de: változások ismerete, előrejelzés pontossága! • Folyamatosan módosítják a kiválasztási rendszert • Toborzás-kiválasztás hatékonysága: • Szerv.: gyors betöltés, alacsony költség • Egyén: reális kép a vállalatról • Elbocsátás hatékonysága: • Szerv.: értékesek emberek megtartása • Egyén: korrekt, humánus elbocsátás

  24. Köszönöm a figyelmet!

More Related