Emberi Erőforrás Menedzsment

1. Emberi Erőforrás Menedzsment Dr.Kópházi Andrea Egyetemi docens

2. Szakirodalom: Kötelező: Bokor Attila-Szőts-Kováts Klaudia-Csillag Sára-Bácsi Katalin- Szilas Roland Emberi Erőforrás Menedzsment Aula Kiadó 2007. Budapest Bologna Tankönyvsorozat Ajánlott: Farkas-Karoliny-Poór-László: Személyzeti/emberi erőforrás menedzsment KJK 2004.

3. A tantárgy célja: • Az emberi erőforrás menedzsmenthez kapcsolódó szakterületek megismertetése • A speciális területek ismertetése aktuális kérdések bemutatása • Komplex látásmód kialakítása, ismeretek gyakorlati alkalmazása

4. Követelmények: • Előadások látogatása kötelező, 3 igazolatlan hiányzás engedélyezett • Eredményes zárthelyi dolgozat • A félév során évközi feladatok leadása • A kollokválás tételsor alapján szóban

5. Az emberi erőforrás menedzsment két alappillére: • Az emberek jelentik az üzleti siker és a szervezet változásképesség sarokkövét • A emberek személyes sikerének, boldogulásának is meghatározó eleme, hogy mennyire értelmes, személyes fejlődésüket és anyagi igényeiket kielégítő munkát végezhetnek

6. EEM etikai alapelvei: • Minden egyén különlegességének és belső értékének a tisztelete • Az emberek méltósággal, tisztelettel, együttérzéssel való kezelése • Mindenki számára biztosítani a képességei fejlesztésére és kompetenciák elsajátítására való lehetőséget. • Kialakítani szervezeteinkben az együttműködés és a sokszínűség melletti elköteleződés légkörét.

7. EEM etikai alapelvei 5. Olyan eljárások és folyamatok fejlesztése és működtetése, amelyek méltányos, igazságos, következetes bánásmódot biztosít mindenkinek. 6. Személyes érdekektől függetlenül etikus és törvényes döntéshozatal biztosítása a szervezeten belül. 7. Felelősségünk tudatában cselekedni és átlátható vezetési eljárásokat követni

8. Változások a munkaerő jellemzőiben • Öregedő népesség • Egyre magasabb képzettségi szint • A munkaerő sokszínűségének erősödése • A munkaidő, valamint a munkával töltött életszakasz növekedés növekedése • A hagyományos családmodell átalakulása

9. Értékrend és a generációk Veteránok – nyugdíjas éveit töltők Boomer-ek – világháborútól a hatvanas évekig X generáció – 60-as 70-es években születettek Y generáció – 80-as évektől születettek

10. A technológiai fejlődés hatása a HR tevékenységre • Egyes HR tevékenységek pl. bérszámfejtés kiszervezése • HR információs rendszerek alkalmazása • On-line toborzás megjelenése • Belső kommunikáció intranetes felületek használata • On-line képzések, távmunka, mobilmunka

11. Globalizáció hatásai: Szűkül a nemzeti munkaerőpiacok védelmére irányuló szabályozási beavatkozások lehetősége Nagyobb a munkaerő mobilitás- nagyobb rugalmasság a HR szervezettel szemben Expatrióták megjelenése- tartós külföldi munkára kihelyezett munkavállalók A szervezeti kultúra és a helyi értékek összehangolása- szabályozás

12. Szervezeti változások hatása • Egyre kevesebb szintű szervezeti formák • A munkakörök, funkciók csoporthoz, teamekhez rendelése • Egyre kevesebben jutnak előre, nagy az oldalirányú mozgás

13. Rugalmas szervezet követelményei • Funkcionális rugalmasság: a munkavállalók képessége a különböző munkakörök közötti váltásra / rotáció • Számbeli rugalmasság: A munkaadó képessége arra, hogy gyorsan alkalmazkodjon a munkaerő-kereslet megváltozásához /kölcsönzés, atipikus foglalkoztatási formák • Pénzügyi rugalmasság: a munkaadó lehetősége arra, hogy a munkaerő-piac fizetési viszonyaihoz gyorsan tudjon igazodni

14. EEM fogalma Az emberek hatékony vezetésére vonatkozó tudás lefordítása vezetési elvekre és működési gyakorlatokra Jól motivált elégedett alkalmazottakat biztosítani a szervezet számára az egyéni és a szervezeti célok egyidejű megvalósításával.

15. EEM korszakai Személyzeti adminisztráció • Fizetések és az alkalmazási szerződések kézbentartása, • Munkavédelem, munkaruházat, jóléti juttatások • A mai munkaügyi terület

16. EEM korszakai II. Személyzeti menedzsment • Önálló szakmai területnek történő elismerése, beillesztés a funkcionális területek közé • Oktatás-képzés, fizetési rendszerek kialakítása és működtetése • A munkaügyi és személyzeti funkciók elkülönülése

17. EEM korszakai III. Emberi Erőforrás Menedzsment • A munkaerőt nem csupán költségtényezők egyikének, hanem fontos vállalati erőforrásnak tekintik • Olyan rendszerek kiépítése és működtetése amelyek önálló és értékalkotó részét képezik a vállalat üzleti tevékenységének • Alapelemek: toborzás, kiválasztás, munkakörök kialakítása, teljesítményértékelés, kompenzáció menedzsment

18. Kinek a feladata az EEM? Legtöbb vezető tevékenyen részt vesz a HR feladatok végzésében Kisebb méretű szervezetekben teljes mértékben a vezető felelőssége Közepes és nagyobb méretű szervezetekben megjelenik egy önálló pozíció, vagy szervezeti egység. Kisebb szervezetekben a generalista- több területet gondozó , míg nagyobb szervezetekben a specializálódás jelenik meg.

19. HR támogatása, előkészítése mellett a vonalbeli vezető végzi: • Munkaerő felvétel kezdeményezése, felvételi döntés meghozatala • Beillesztés • Munkaszervezés, felelősségek, feladatkörök meghatározása • Teljesítmények fejlesztése • Munkahelyi légkör és munkakapcsolatok kialakítása

20. HR támogatása, előkészítése mellett a vonalbeli vezető végzi: • Utasítások és eljárási elvek értelmezése közvetítése • Munkaerőköltségek kontrollálása • Fizetésemelésekre, bónuszokra , jutalmakra vonatkozó döntések • Munkavállalók képességeinek fejlesztése • A munkatársak egészségének megvédése

21. HR kapcsolódása a vezetőkhöz • Szolgáltatás – ez esetben a HR munkatárs maga végez el bizonyos feladatokat pl. adatkezelés • Tanácsadás – előkészítő munkájával támogatja a vezetőt, pl. motiválás • Koordináció- rendszerek fejleszt és működtet pl: teljesítménymenedzsment, kompenzációs rendszerek

22. HR hozzáadott értéke • Az adminisztratív szakértő a szervezeti infrastruktúráért felelős: jellemzően különböző HR rendszerek működtetésével kiszolgálja a szervezetben felmerülő HR jellegű operatív igényeket. • Érdekegyeztető szerepében a HR a szervezeti tagok mindennapos problémáival, gondjaival és igényeivel foglalkozik, az elkötelezettségük növelése és képességeik fejlesztése érdekében

23. HR hozzáadott értéke • Változásmenedzser szerepben a HR támogatja a szervezet változási készségének a megteremtését. Segít feltárni azon új magatartásformákat, melyek lehetővé teszik a szervezet versenyképességének fenntartását. • Stratégiai partner szerepben a HR a saját stratégiájának és gyakorlatának az üzleti stratégiával való összehangolására fókuszál.

24. Szervezeti teljesítmény • Költséghatékonyság • Munkahelyi légkör • Hatékony munkavégzés • Elkötelezettség • Motiváció • Képesség felkészültség • Szervezeti kultúra • Innováció

25. Köszönöm a figyelmet !