Action Learning Project:

1. ActionLearning Project: Accelerazione dell’obsolescenza delle competenze e allungamento dell’età lavorativa: come fare formazione? Presentazione SNA 11 novembre 2013

2. ActionLearning Project (ALPro) Il metodo dell’ ActionLearning Project prevede una riflessione/analisi su un problema concreto, utilizzando le chiavi di lettura e gli strumenti appresi in aula, combinando e sistematizzando le esperienze personali al fine di trovare soluzioni originali.

3. Il problema esaminato: Accelerazione dell’obsolescenza delle competenze e allungamento dell’età lavorativa: come fare formazione? Come la formazione può essere strategica per consentire ad un’azienda di rimanere innovativa e produttiva pur nell’esigenza di contrastare il rischio di obsolescenza delle competenze di fronte all’incremento dell’età media dei suoi dipendenti.

4. Il Gruppo di Lavoro MANUELA Brusoni Tutor NICCOLÒ Cusumano Assistente

5. Analisi delle varie realtà organizzative

6. Formazione ed Aging in: • Ministero Economia e Finanze • Ministero della Salute • Ministero della Difesa • Università di Torino • Finmeccanica • Italcementi

7. dal Problema SVILUPPO DEL DOCUMENTO Ministero Economia e Finanze (MEF) Contesto di riferimentodimensione internazionale Comunicazione Ministero della Salute Organization for Economic Co-operation & Development (OECD) Comunica zione Università Ministero Difesa European Union (EU) Comunicaz. Grey Line: Il contesto di riferimento Università Comunic. Brown Line: la comunicazione Caso FINMECCANICA Alle Conclusioni&Proposte Black Line: i casi esaminati

8. I numeri del Pubblico Impiego La percentuale di over 50 nel mondo

9. Età media del personale nella PA italiana Anno 2011 (Fonte: Elaborazioni Aran su dati Conto Annuale)

10. AGE MANAGEMENT Contesto Internazionale di riferimento OECD Secretary-General Angel Gurría: “Skills have become the global currency of 21st Century economies. They transform lives and drive economies” • Per vincere la sfida delle competenze: • Maggiori investimenti per il “lifelonglearningatmid-career” ; • Metodi e contenuti formativi in linea alle esigenze del personale adulto con corsi brevi e modulari preceduti da una verifica delle esperienze, expertise individuali; • Politiche che prolunghino l’attività lavorativa e rallentino il fenomeno del prepensionamento.

11. AGE MANAGEMENT Contesto Internazionale di riferimento • Per incrementare la partecipazione ai processi formativi della popolazione adulta è necessario: • Offerta formativa adatta ai bisogni/necessità; • Nuove competenze per docenti e formatori al fine di incontrare le esigenze dei lavoratori adulti; • Il riconoscimento e valorizzazione dell’esperienza pregressa; • Incoraggiare i cambiamenti professionali in una fase intermedia del percorso professionale. Percentage of population over age 45

12. Considerazioni Finali divergenze Vincoli finanziari per le PP.AA. Per le aziende private possibilità di utilizzo di sistemi premiali EFFETTIVI Per le aziende private maggiori possibilità di ricorrere al Talent Management Per le aziende private possibilità di ricorrere alla migliore offerta formativa specialistica Vincoli legati al reclutamento del personale per le PP.AA. Nel Pubblico Scuole di Formazione dedicate, spesso in House

13. Considerazioni Finali aspetti comuni Formazione come supporto e accompagnamento delle scelte strategiche dell’organizzazione Formazione come driver di cambiamento Aging non criticità ma risorsa Formazione per creare reti collaborative Formazione non gratificazione per il personale ma strumento per individuazione dei talenti e sviluppo dell’azienda Formazione come sviluppo e crescita professionale Interventi formativi da definirsi sulla base di approccio top – down e bottom – up

14. Conclusioni Formazione a servizio e per la diffusione delle strategie aziendali Sistema integrato di gestione e sviluppo delle risorse umane in ambiente inclusivo Formazione: strumento di crescita del personale finalizzato a colmare i gap di competenze Talent management Classi eterogenee e intergenerazionali per una formazione sinergica Corsi specialistici “tailored” Comunità di pratica LifelongLearning Formazione: motore di efficientamento organizzativo, ammodernamento aziendale e sviluppo attività Strumenti innovativi per la formazione (serious game)

15. AGING • Non criticità ma RISORSA in tutte le realtà organizzative esaminate (pubbliche e private) • L’età è solo una delle “diversità”: deve essere gestita come le altre, in ambiente inclusivo • Generazione Y (nativi digitali) e generazione X (over 55) entrambe portatrici di TALENTI • I talenti devono divenire patrimonio aziendale • Essere riconosciuti e costituire motore di sviluppo • Scambio competenze X Y • Formazione classi intergenerazionali • Y utilizzo tecnologie; X esperienza attività

16. FORMAZIONE • Motore di cambiamento ed efficientamento dell’organizzazione • Supporto, accompagnamento e diffusione delle strategie aziendali • Strumento di crescita e sviluppo delle risorse umane • Strumento per l’individuazione e l’emersione di talentie per la loro trasformazione in patrimonio aziendale • Raccolta fabbisogno a doppio flusso (top/down e bottom/up) • Specialistica con corsi mirati (tailored) • Classi intergenerazionali e multilivello • Continua (lifelonglearning)