Les pouvoirs publics

1. Les pouvoirs publics • Le(s) gouvernement(s), en tant que pouvoir exécutif • Le(s) parlement(s), en tant que pouvoir législatif • La justice, notamment le droit social, le droit du travail et le droit collectif • L’administration, y-compris l’administration de la sécurité sociale, les organismes de gestion, de contrôle du marché du travail…

2. Pouvoirs publics (2) • Les pouvoirs public comme employeur : administration, fonctionnaires et entreprises dont le capital est détenu par les pouvoirs publics • Les institutions supranationales , l’Union Européenne principalement, mais également des organisations comme l’Organisation Internationale du Travail (OIT).

3. Gouvernement, parlement et institutions • selon le degré d’intervention et son mode d’intervention • pays anglo-saxons sont en général caractérisés par une faible implication de l’Etat

4. Pays anglo-saxons sont en général caractérisés par une faible implication de l’Etat • faible nombre et peu de pouvoir effectif des institutions de concertation et de gestion paritaire ou tripartite • développement limité du droit du travail et du droit collectif du travail • L’Etat n’intervient ni comme acteur direct, ni comme organisateur de la négociation collective. • volonté de « laissez-faire » le marché : rapport de force entre organisation des salariés et des employeurs va déterminer le contenu et la forme des relations industrielles

5. action comme législateur : cadre légal aux R.I. • Employment Acts de 1980 , 1982, 1988, et 1990, le Trade Un ion Act de 1984 et le Trade Union Reform and Employment Act de 1993au Royaume-Uni

6. Rôle organisateur • Allemagne, pays scandinaves, Benelux • Intervention faible dans les négociations • Développer et faciliter • Lois, institutions organisant négociation collective

7. Rôle interventionniste • France • Supplée aux carences des deux autres acteurs : représentativité, morcellement, incapacité de réaliser des compromis • Institutions et interventions directes • Lois versus conventions collectives • Cf 35 heures • Cf loi sur licenciements collectifs

8. Du libéralisme au corporatisme • Individualisme de marché • Collectivisme libéral • Corporatisme négocié • Etatisme • Corporatisme

9. Etat et relations industrielles

10. 1979 1990 1996 Japon 8.8 8.1 5.9 Allemagne 14.7 15.6 15.3 Pays-Bas 14.7 15.1 13.5 Australie 16.21 15.6 14.8 Etats-Unis 16.1 15.5 13.2 Royaume-Uni 21.2 19.6 14.1 Suède 29.9 31.8 30.7 Belgique 25.1 25.8 25.8 Belgique (part dans l’emploi salarié) 29.8 31.7 31.4 L’Etat employeur : Part de l'emploi public dans l'emploi total

11. Etat employeur • Nature du contrat de travail • Nature des services produits : biens collectifs • Institutions et mécanismes • Détermination des salaireRôle exemplaire : Régie Renault, laboratoire social de la France de 95 à sa privatisation • Contraintes budgétaires et gestion des relations industrielles

12. Institutions supranationales • Organisation Internationale du Travail • Producteur de règles • Tri-partite • Adhésion des Etats • Union et Commission européennes • De l’Europe économique à l’Europe sociale • Subsidiarité • Directives : production de règles (égalité de rémunération, temps de travail) • Conventions collectives européennes • Institutions :Conseil économique et social, Conseils d’ntreprise européen

13. Le dialogue social européen • lenteur du processus de construction d’un système européen de négociations collectives • Comité Economique et Social Européen créé en 1957 avec le Traité de Rome est la plus ancienne institution du dialogue social européen

14. Les acteurs • Commission et parlement : fixer un cadre : institutions et organes, règlesnden fonctionnement • La Confédération Européenne des syndicats (CES), • le Centre européen des entreprises à participation publique et des entreprises d'intérêt économique général (CEEP) • l’Union des Industries de la Communauté européenne (UNICE)

15. Les institutions • Conseil économique et social (1957) • comité paritaire (représentant des salariés, des employeurs et représentant d’activités diverses. • instance d’avis et de consultation • Conseil d’entreprise européen

16. Conseil d’entreprise européen • Un comité d'entreprise européen ou une procédure d'information et de consultation doit être institué (Directive 94/45/CE du Conseil, du 22 septembre 1994): • dans les entreprises de dimension communautaire c'est-à-dire dans les entreprises employant au moins 1000 travailleurs dans les Etats membres et, au moins 150 travailleurs dans au moins deux Etats membres différents; • dans les groupes d'entreprises de dimension communautaire c'est-à-dire dans les groupes d'entreprises employant au moins 1000 travailleurs dans les Etats membres, qui comportent au moins deux entreprises du groupe dans des Etats membres différents et au moins une entreprise membre du groupe qui emploie au moins 150 travailleurs dans un Etat membre et au moins une autre entreprise membre du groupe qui emploie au moins 150 travailleurs dans un autre Etat membre.

17. Conseil d’entreprise européen • Le comité d'entreprise européen est un organe d'information et de consultation des travailleurs sur des questions transnationales • s’applique, selon les estimations, à quelque 1.800 entreprises comptant au moins 1.000 travailleurs, ou qui en ont minimum 150 dans deux Etats membres ou plus. • Parmi ces entreprises, 640, soit 36%, ont un CEE opérationnel, couvrant environ 60% des effectifs dans l’UE-15 • Composition : au moins 1 membre par pays, désigné ou élu, min 3 et max 30

18. CEE à ARCELOR-MITTAL • 54 représentants des travailleurs des pays d'Europe dans lesquels le groupe est présent, mais pour disposer d'un représentant, un pays doit abriter au moins 1500 travailleurs. • l'Italie dispose de deux représentants au nouveau CEE; • France, 9 membres, même nombre de représentants pour la Pologne. • résultat d'un accord signé entre les dirigeants d'ArcelorMittal et la Fédération européenne des métallurgistes (FEM). • Belgique 8, 4 de ceux-ci siègent au comité restreint du conseil d'entreprise (il compte au total 25 membres) dont quatre Francophones et quatre Néerlandophones..

19. Négociation collective européenne • conventions collectives européennes • congé parental, • temps partiel • les contrats à durée déterminée • conventions collectives européennes sectorielles • Coordination des négociations collectives

20. directives • Adoptées par le parlement • Mise en œuvre dans le droit des Etats membres • temps de travail : fixe une limite aux heures de travail hebdomadaire et quotidienne • Égalité de rémunération • Égalité de traitement • Travail intérimaire • Fusions - absorptions

21. La directive sur l’information et la consultation des travailleurs (2002) • rend obligatoire pour les entreprises l’information préalable des travailleurs, notamment dans le cas de menaces sur l’emploi. Prolongement direct du cas Renault-Vilvorde, cette directive aura surtout des effets dans les pays où l’obligation d’information n’existe pas, comme en Grande-Bretagne. • En Belgique cette directive a été invoquée pour étendre aux petites entreprises la représentation syndicale et les organes de représentation tels que le Conseil d’entreprise et les CPPT (Comité pour la prévention et la protection sur les lieux de travail).

22. Négociations collectives • processus conjoint de prise de décision, basé sur une coopération conflictuelle • négocient un ensemble de règles définissant le contenu et les conditions sous lesquelles s'organise la relation de travail • transcrites dans une convention collective • éléments constituants de la relation d'emploi • conditions sous lesquelles ces différents éléments peuvent être contrôlés, discutés ou renégociés

23. Concertation et consultation • La concertation ou la consultation doivent être distinguées de la négociation. Concertation et consultation sont des procédures à l'issue desquelles la décision est prise unilatéralement par une des parties. Des procédures de consultation peuvent être couplées soit à des décisions de type unilatéral, soit à des procédures de négociation collective. Concertation et consultation font plus explicitement référence à la notion de coopération plutôt qu'à celle de conflit. • Cf Belgique

24. Institutions et organes des RI • Information et consultation • Négociation Information et consultation • National, régional, supranational • Conseils économiques et sociaux :France, Belgique, Union européenne • Entreprise • Conseils d’entreprise, comités d’entreprise, Betriebsraat

25. Négociation • National… • Conseil National du Travail (Belgique) • Entreprise • Négociation assurée par les représentants des salariés (syndicats) : délégations syndicales,…

26. Les indicateurs des relations industrielles et de la négociation collective • taux de couverture, champ, centralisation et institutionnalisation • Taux de couverture : rapport entre les personnes qui sont couvertes par la négociation collective, • Champ : compétences couvertes • Centralisation –décentralisation : importance relative des niveaux de négociation et des accords conclus • Institutionnalisation : plus difficile à mesurer • Coordination : entre acteurs, au sein d’un groupe d’acteurs..

27. Evolution chronologique • trois phases: • 50-70 • 70-82 • >82 • 50-70 : • taux de croissance annuels moyens considérables • production de biens de consommation standardisés • abondante main-d’œuvre semi-qualifiée e • un encadrement moyen relativement important

28. avantages que pouvait apporter le compromis, la reconnaissance mutuelle et la coopération • Employeurs: paix sociale , progression contrôlée des coûts de production, essentiellement salariaux • Syndicats : degré d'influence dans l'économie , niveau de stabilité économique et de protection sociale sans précédent • Pouvoirs publics fixent les bases légales, généralisent les accords conclus par convention collective, développent le droit social et le droit du travail, créent les institutions

29. politique économique keynésienne, fondée sur • le soutien à la demande • le développement du welfare state • développement de la sécurité sociale • des indemnités de chômage et de maladie • extension et généralisation des systèmes de retraite

30. rapport salarial fordiste • institutionnalisation très forte des relations industrielles, (concertation, négociation et parfois cogestion), • développement des systèmes de protection sociale (stabilisateurs) • extension de la consommation de masse de produits industriels standardisés • croissance importante des salaires, rendue possible par la croissance des gains de productivité

31. Effondrement du système fordiste • Facteurs externes, • crise pétrolière • fluctuation importante des cours de change • Au plan interne, • chute des gains de productivité • chute des taux de profits des entreprises • limites rencontrées dans l'organisation taylorienne • Mouvement social de revendication, remise en cause :démocratie industrielle, qualité au travail

32. deuxième période • croissance de plus en plus rapide de l'activité de services, • une influence accrue des organisations, sections ou parties d'organisations syndicales organisant les salariés des services publics et privés, (pluralisation) • m politique keynésienne • politiques de l’offre ou monétaristes. • modération et de restrictions salariales. • tendance à la centralisation s'inverse • part du négociable s'est déjà rétrécie • Négociation décentralisée: salaires, durée

33. troisième période • mindustrie, kservices, • renversement de la tendance séculaire à la concentration de l'emploi dans les grandes entreprises • expansion très rapide et généralisée de l'activité et de l'emploi féminin • arrêt de la croissance de l'emploi au sein des services publics , privatisation • chute importante des taux de syndicalisation.

34. thèses néolibérales en politique, néoclassiques en économie. • politiques de rigueur salariale, • développement de la flexibilité la dérégulation sociale • diminution des services publics, • restrictions budgétaires • privatisation • protection sociale • organisation du travail Travail en équipes, polyvalence, production just-in time, cercles de qualité

35. détermination des salaires • individualisation accrue, • prise en compte accrue des performances individuelles, au détriment des systèmes centralisés et relativement rigides • décentralisation des négociations collectives, diminution du taux de couverture

36. Différents systèmes de SRI • Basé sur rôle respectif des acteurs • Degré de coordination • Importance des niveaux de négociation

37. Typologie des SRI proposée par Jelle Visser

38. Néo corporatisme • coopération entre le capital organisé et le travail organisé • niveau de centralisation de la négociation collective est relativement élevé • institutions de consultation, concertation et de négociation au sein desquelles sont représentés les employeurs et les salariés, par leurs organisations représentatives

39. démocratie économique. • syndicats : rôle d'avis et parfois de décisions • négociation collective • autres domaines comme celui de la politique économique et monétaire • entreprises, • Organismes organisant concertation et négociation • Belgique, l'Allemagne, les Pays-Bas , scandinavie

40. Etatisme • Intervention importante des pouvoirs publics : cf la France • faiblesse syndicale importante et par un faible degré de démocratie économique • rapports de domination

41. Pluralisme • Degré d’institutionalisation relativement faible • Peu d’intervention des pouvoirs publics • Généralement négociations plus décentralisées

42. Les relations industrielles en Grande-BretagneLes acteursLes syndicats britanniques • peu de syndicats d'industrie • syndicats basés sur le métier ou la profession • multi-syndicalisation • tendances centrifuges • conflits entre organisations syndicales • obstacle aux mobilités professionnelles • possibilités de surenchère entre organisations syndicales (phénomènes inflatoires durant les 70’)

43. une organisation centrale, Trade Union Congress • 69 des 268 "unions" existants. • représentent plus de 80% des syndiqués • pas de mandat de négociation pas en mesure de coordonner ou de diriger les négociations collectives ou les conflits de travail • Maintien de l’unicité • l'absence d'affiliation politique des T.U.C. • les pouvoirs publics ont favorisé la représentation des TUC en refusant de reconnaître d'autres organisations.(avant la période de M. Tatcher) • structure très contraignante

44. Syndicalisation : trois périodes >WW21945-1968 • nombre d'adhérents k • taux de syndicalisation relativement stable • niveau élevé • croissance de l'emploi et du nombre de syndiqués • taux de syndicalisation est resté faible dans secteurs en k : les syndicats n'intégraient que difficilement les employés, notamment les femmes, dans des syndicats restés dominés par les hommes

45. 1969 à 1979 • le nombre d'affiliés et le taux de syndicalisation k malgré le déclin de l'emploi industriel. • Les craintes générées par l'accroissement des taux de chômage, • la stagnation des niveaux de salaires réels • l'extension de la pratique du closed shop, En 1978, 1/4 tous les affiliés. • période pdt laquelle + puissants • gouvernements ont soutenu le développement de la négociation collective

46. >1979 • l'affaiblissement syndical : • aggravation du chômage, • changements structurels de l'économie (déplacement accru vers les activités de service), • privatisations, fusions, fermeture d'entreprises, • aménagements légaux, dont l'interdiction du closed shop, • taux de syndicalisation: 53% ,1979 a37%, 1992. • 13 mio de membres, en 1979, a 8 mio en 1993

47. Année Nombre de syndicats Membres Tx syndica- lisation 1940 1004 6613 33.1 1950 732 9289 44.1 1960 664 9835 44.2 1970 532 11187 48.5 1980 438 12947 53.6 1990 287 9947 39.4 2003 - 6500 29.2 Tableau 2‑12 : taux de syndicalisation en Grande-Bretagne

48. Les organisations d'employeurs • traditionnellement peu développées • évolution de la négociation collective vers le niveau de l'entreprise am importance des organisations d'employeurs • Confédération de l'Industrie Britannique CBI • 1965, fusion Confédération des Employeurs britanniques 1919 en charge des relations de travail), • Fédération des Industries britanniques (fondée en 1916 et s'occupant des questions commerciales) • association des manufacturiers britanniques (organisant de petites entreprises industrielles). • ne sont pas habilitées à négocier ou à signer des conventions collectives, ni d'ailleurs à imposer par exemple une politique salariale à ses affiliés

49. Les objectifs de la CBI • vDe formuler et d'influencer les décisions politiques en matière industrielle, économique, fiscale, commerciale, sociale, juridique et d'emploi. • vDe fournir une documentation centralisée sur les orientations de l'industrie britannique • vDe développer la contribution de l'industrie britannique à la croissance de la richesse dans un contexte de libre entreprise et d'économie de marché

50. force motrice dans les changements qu'a connu le SRI depuis 1979 • systèmes de rémunération et d'organisation plus flexibles du travail, • décentralisation accélérée du niveau des relations collectives. • D'un niveau sectoriel, on est graduellement passé au niveau de la négociation collective par entreprise • dans de nombreux cas la négociation collective a été purement et simplement abandonnée.