6. KADROVSKI M Е NADŽMENT

1. 6. KADROVSKI MЕNADŽMENT ljudi su najkvalitetniji resurs jedne organizacije, od upravljanja ljudskim resursima zavisi efikasnost, ali i ekonomija svake org., dvojaka uloga ljudi u org. svaki je potčinjeni u odnosu na predpostavljenog, uslov za upravljanje ljudima je poznavanje njihovih karakteristika: 6.1.Karakteristične osobine čoveka su: Čovek kao interеsno biće, Čovek kao jedinstvena integralno živo biće, Čovek kao specifično i kontraverzno živo biće. svaka od navedenih karakteristika može biti posebna tema za istraživanje.

2. Čovek kao interesno biće • čovek funkcioniše na principima interesa i zato se kaže da je interesno ž.b., • ponaša se od slučaja do slučaja, od interesa do interesa, • ako kupuje ponaša se jedan način, ako prodaje na drugi način, • kada se nalazi na funkciji i kada se ne nalazi na funkciji se ne ponaša isto, • čovekom je najteže upravljati od svih resursa, • ostvarivanje interesa nije nešto loše, • nauka je dokazala da nema organizacije bez interesa kao vezivnog tkiva.

3. Čovek kao jedinstvena integralna celina • čovečiji organizam je jedinstvena integralna celina, • ono što ljude razdvaja to je znanje i neznanje, • neznanje homogenizuje lj., a znanje ih razdvaja (stavovi, mišljenja), • znanje kao resurs utiče na poslovanje organizacije, • svaki čovek je individua za sebe što obavezuje M. da stil rada prilagodi karakternim osobinama ljudi, kako bi mogao da izvuče maksimum.

4. Čovek kao specifično živo biće • čovek je simetrično i specifično živo biće, jedini komunicira sa drugim lj., • ljudski potencijali iskorišćeni sa 5% u svetu, • čovek je najkontraverznije živo biće, • uništava svoju vrstu što ne čini ni jedna životinjska vrsta, • teško podnosi poraze, a retko se pohvalno izražava o tuđim uspesima, • zbog toga moraju se u M. poznavati karakterne osobine čoveka da bi se sa njim moglo kvalitetno upravljati.

5. 6.2. Zadaci kadrovskog menadžmenta • različito postavljene kadrovske funkcije u organizaciji, • zajedničko je, da se, uglavnom, svodi na sledeće: • Posmatranje i analiziranje okruženja, • Formulisanje kadrovske filozofije, • Planiranje ljudskih resursa, • Traženje kadrova, • Odabiranje kadrova, • Korišćenje kadrova, • Zadržavanje kadrova, i • Otpremanje kadrova.

6. Posmatranje i analiziranje okruženja • uspeh u upravljanju kadrovima zavisi od posmatranja i analize okruženja, • zadatak proizašao iz transformacije iz personalne u kadrovsku funkciju, • bitni aspekti okruženja: • Obimni i složeni zakonski propisi, • Nivo domaće konkurencije radne snage i demografskih promena. • razumevanje i praćenje uslova u okruženju je uslov uspešnog vođenja kadrovske politike organizacije.

7. Formulisanje kadrovske filozofije • formuliše se na najvišem nivou, a prozilazi iz kadrovske politike, • utvrđena je brojnim faktorima okruženja: d.p. i ekonomski sistem, • pravno zakonodavstvo, međunarodno okruženje, i dr. • dobra kadrovska politika je ona koja daje dobre rezultate u izvršavanju • zadataka kompanije, a loša daje suprotno, • simptomi loše kadrovske politike organizacije su: • loša kvalifikaciona struktura, • loša starosna struktura, • velika fluktuacija zaposlenih, • nemogućnost popune upražnjenih radnih mesta, • veliki broj kažnjenih i na drugi način sankcionisanih lica, • nizak nivo standarda zaposlenih, • loši međuljudski odnosi. • loša kadrovska politika problem za org., za kadrovsku službu trebaju iskusni profesionalci koji imaju multidisciplinarno znanje.

8. Planiranje ljudskih resursa Definicija: proces sticanja, treniranja, razvijanja i procenjivanja ljudskog faktora koji je neophodan za postizanje definisanih ciljeva, • planiranje kadrova obuhvata dve bitne komponente: • Planiranje i predviđanje potreba za kadrovima, • Analizu poslova u kompaniji u cilju određivanja veština i sposobnosti koje se traže, Planiranje ljudskih resursa obuhvata sledeća značajna pitanja: • koje se nove tehnologije pojavljuju i njihov uticaj na organizaciju, • koji opseg organizacije će biti u narednih 5 do 10 godina, • koji deo zaposlenih će otići iz organizacije po osnovu prirodng odliva, • koja struktura obrazovanih ljudi će biti potrebana u narednom periodu, • kakva su predviđanja u vezi sa administrativnim osobljem. • u planiranju kadrova se koriste matematičko-statističke metode.

9. Traženje kadrova Zapošljavanje je aktivnost i praksa koja definiše karakteristike kandidata i uslove koje trebaju ispuniti da bi bili primljeni u kompaniji. • započinje traženjem radne snage oglašavanjem slobodnih radnih mesta, • unutrašnje upošljavanje ili unutašnje unapređenje ima određenih prednosti, ali i nedostatke, • svaka kompanija je ipak prinuđena da koristi spoljne izvore zapošljavanja po javnim oglasima i konkursima, • svaka organizacija mora zapošljavati po važećoj pravnoj regulativi, • provera kandidata – razgovor, intervju, test, lične preporuke.

10. Odabir kadrova • sledeća faza u prijemu željenih pojedinaca u organizaciju, • veoma važna faza jer se mogu eliminisati sposobni pojedinci, a primiti manje sposobni, • kakve se greške mogu napraviti možemo videti na primerima velikh ljudi koji su obeležili pojedine epohe ljudske civilizacije (L. Paster, A. Ajnštajn), • u odabiru se vrši upoređivanje potrebnog znanja , veština i sposobnosti sa onim koji kandidat raspolaže, • upoređivanje se vrši na osnovu raznih tehnika i metoda (intervju, test, procena, upotreba psihologije, simulacija), • -centri za procenu su efikasniji od testova inteligencije, jer daleko preciznije mere interpersonalne veštine kandidata.

11. Korišćenje kadrova • nakon odabra i prijema sledi razvijanje efikasnosti korišćenja primljenih kadrova koja uključuje: obuku i procenu učinka, • Obuka kadrova • predstavlja planirani napor organizacije da olakša zaposlenima posao oko učenja vezanog za posao i oko posla, • obuka u kojem iskusni stručnjak obučava nesikusnog, • obuka u učionicama, unakrsna obuka, • investiranjem u obuku postižu se mnogostruki efeki u radu organizacije. • Procena učinaka • procena učinaka važna tehnika za povećanje efikasnosti zaposlenih, • svaki rukovodilac procenjuje učinke svojih potčinjenih, • greške u proceni učinaka i korišćenje tehnike ocenjivanja zasnovano na ponašanju.

12. Zadržavanje kadrova • treba stvoriti povoljni ambijent za zadržavanje kadrova koji su obučenii razvijeni u organizaciji putem sledećih instrumenata: • Isplatom plata i naknada, • plate kao faktor stimulacije, • ostale novčane nadokanade i stimulacije. • Davanjem određenih privilegija, • duži g.o., stipendije za decu zaposlenih, • korišćenje g.o. u odmaralištima, • slobodni dani i druge povlstice. • Povremenim davanjem otkaza. • sve beneficije treba stalno preispitivati, jer konkurencija stalno uvodi nove radi privlačenja vrednih kadrova.

13. Otpremanje kadrova • pored popune radnih mesta kadrologija se bavi i otpremanjem ljudskog resursa, • prirodan odlazak u penziju, napuštanje organizacije, prinudno napuštanje organizacije, smrt. itd. • značaj prekida radnog odnosa na ekonomiju rada može se posmatrati sa dva stanovišta: • Otpuštanjem zaposlenih sa lošim sposobnostima komapnija ostvaruje korist.Ova grupa razara organizaciju iznutra i negativno utiče i na druge pojedince, • Ako kvalitetni pojedinci odlaze to predstavlja štetu za organizacijujer se kvalitetan, lojalan kadar teško obezbešuje u kratkom roku.Zato treba preduzeti sve mere da se kvalitetni pojedinci zadrže u organizaciji. • nijedna rganizacija se nesme odricati sposobnih, učenih i lojalnih ljudi • teba imati u vidu svako ima svoj životni vek i bioločku granicu sposobnosti, • ovo posebno važi za menadžere koja je jedna od najnapornijih profesija.