SEMINARIO KELLOGG DE DESARROLLO SOCIAL Y LIDERAZGO PARA AMÉRICA LATINA Y EL CARIBE

1. SEMINARIO KELLOGG DE DESARROLLO SOCIAL Y LIDERAZGO PARA AMÉRICA LATINA Y EL CARIBE Primer seminario Segundo módulo DESARROLLO Y CONSTRUCCION DE EQUIPOS DE PROYECTO Facilitador: Lic Bernardo Blejmar Agosto 2006

2. Propósitos: • Materiales: • Bibliografía: • Incluir las distinciones de “equipo” y “grupo” • Vivenciar las alternativas de construcción de equipos a través de actividades al aire libre • Reconocer y vivenciar los distintos roles y posiciones que se juegan en los grupos y los equipos • Tablero de comando • “Cuadro de mando integral”, Robert Kaplan, David Norton. HBS PRESS, Barcelona, 1999 • “La ciencia y el arte de ser dirigente”, Paulo Roberto Motta. Ediciones Uniandes, Colombia, 1993 • “Guía de gestao”, Fundaçao Abrinq, Brasil, 2002

3. Tablero de comando Distinciones claves de equipo y grupo

4. Qué es un equipo? Un grupo de personas articulados emocional,intelectual y activamente por una tarea yobjetivos comunes enfocados a la búsqueda de resultados. (equipo de proyectos, equipo deportivo etc) TAREA RESULTADOS • Palabras claves del equipo

5. Qué es un grupo? Un conjunto de personas ligadas afectivamente que se reconocen mutuamente como integrantes de un mismo espacio de convivencia. (grupo de amigos,grupo familiar, grupo de profesionales, etc.) LAZOS AFECTOS • Palabras claves del grupo

6. Un EQUIPO entonces es un GRUPO en tarea buscando resultados

7. La calidad del equipo entonces es directamente proporcional a la calidad del grupo que lo constituye

8. La accuntability del responsable de proyecto será diseñar y gestionarparticipativamente ELEQUIPO (estrategia, asignación de roles, rutinas de funcionamiento, definición de valor,métricas, etc.) y construir EL GRUPO (relaciones intersubjetivas, clima, coaching, canales de comunicación, confianza,etc.)

9. Trabajar en equipos Es una metodología, es una competencia, pero fundamentalmente es una ACTITUD. La posesión de la ACTITUD puede suplir la falta de metodología y competencia pero la competencia y la metodología nunca suplantan la carencia de ACTITUD. 1 -

10. Trabajar en equipos La actitud esta muy ligada a la cultura viva (congruencia del decir y el hacer) de la organización que juega como obstáculo o facilitación al trabajo de equipo. 2 -

11. Trabajar en equipo supone cuidar el equilibrio entre el colectivo y cada integrante (unidad desde las diferencias). El grupo también puede asfixiar la creatividad y palabra de cada sujeto, pero no menos cierto es que a veces un sujeto domina autoritariamente la orientación de un grupo 3 - Trabajar en equipos

12. En un buen equipo 1+1 es = 3 1+1 es = 1 En un mal equipo

13. 1 ARME EL EQUIPO CONSTRUYA EL GRUPO CUIDE AL INTEGRANTE 2 Recomendaciones sintéticas para el responsable deproyectos: 3

14. Las organizaciones basadas en equipos Si bien se definen estratos jerárquicos, la conducción se acerca más a la idea de coach o facilitador de procesos que al rol de jefe, la dupla mando y control. El mismo diseño de organización promueve un continuo movimiento de ajuste y cambio en el que éste adquiere distintas articulaciones según los desafíos a encarar. La movilidad de la estructura, entonces no es una excepción (quiebre) sino una constante (transparencia)

15. Porque su materia prima, proceso y producto son el conocimiento y la creatividad y estos atributos circulan mejor horizontal que verticalmente. 1 Los cinco por qué de una organización basada en equipos

16. Porque se requiere el respeto del talento individual junto a la contribución del equipo para resolver la complejidad. 2 Los cinco por qué de una organización basada en equipos

17. Porque el desafío tiene una cuota alta de incertidumbre que el equipo puede contener y resolver en términos de procesos 3 Los cinco por qué de una organización basada en equipos

18. Porque se necesita articular el saber técnico de los especialistas a el saber genérico - estratégico de los líderes sin que se anulen mutuamente (por las jerarquías sociales) 4 Los cinco por qué de una organización basada en equipos

19. Porque todos los miembros se tienen que conectar autónomamente a distintos niveles 5 Los cinco por qué de una organización basada en equipos

20. Desafíos y dificultades de la organización por equipos

21. Los sistemas y procesos de las organizaciones tienen una memoria y cultura incorporada para trabajar con actores individuales Las culturas de formación para el trabajo están amarradas al paradigma de la autoridad y la gestión vertical La ambigüedad en la organización por equipos exige un alto nivel de tolerancia y manejo del conflicto A B C

22. “ACEPTACIÓN”Asamblea en la Carpintería Cuentan que en la carpintería hubo una vez una extraña asamblea. Fue una reunión de herramientas para arreglar sus diferencias. El martillo ejerció la presidencia, pero la asamblea le notificó que tenía que renunciar. ¿La causa? ¡Hacía demasiado ruido! Y, además, se pasaba el tiempo golpeando. El martillo aceptó su culpa, pero pidió que también fuera expulsado el tornillo; dijo que había que darle muchas vueltas para que sirviera de algo. Ante el ataque, el tornillo aceptó también, pero a su vez pidió la expulsión de la lija. Hizo ver que era muy áspera en su trato y siempre tenía fricciones con los demás. Y la lija estuvo de acuerdo, a condición de que fuera expulsado el metro que siempre se la pasaba midiendo a los demás según su medida, como si fuera el único perfecto. En eso entró el carpintero, se puso el delantal e inició su trabajo. Utilizó el martillo, la lija, el metro y el tornillo. Finalmente, la tosca madera inicial se convirtió en un lindo mueble.

23. “ACEPTACIÓN”Asamblea en la Carpintería Cuando la carpintería quedó nuevamente sola, la asamblea reanudó la deliberación. Fue entonces cuando tomó la palabra el serrucho, y dijo: "Señores, ha quedado demostrado que tenemos debilidades / humanidades, pero el carpintero trabaja con nuestras cualidades. Eso es lo que nos hace valiosos. Así que no pensemos ya en nuestros puntos débiles y concentrémonos en la utilidad de nuestros puntos fuertes". La asamblea encontró entonces que el martillo era fuerte, el tornillo unía y daba fuerza, la lija era especial para afinar y limar asperezas y observaron que el metro era preciso y exacto. ELIGIERON observarse desde la ACEPTACIÓN y entonces se sintieron un equipo capaz de comunicarse y coordinar acciones para producir muebles de calidad, orgullosos de sus fortalezas y de trabajar juntos.