سمینار تخصصی قانون کار

1. سمینار تخصصی قانون کار زهرا ابن حسيني كارشناسي ارشد مدارك پزشكي

2. تعريف كارگر: طبق ماده 2 قانون كار، كارگر شخصي حقيقي است كه در ازاء دريافت حق السعي ، بنا به درخواست كارفرما، كاري را براي وي انجام مي دهد.

3. قرارداد كار: رابطه كارگر و كارفرما با قرارداد كار برقرار ميشود. قرارداد كار ميتواند كتبي يا شفاهي باشد. طبق تبصره 3 الحاقی به ماده 7 قانون کار(مصوب 5/8/87) قراردادهای با بیش از 30روز باید کتبی و در فرم وزارت کار باشد.

4. مواردي كه در قرارداد كار ذكر مي شود الف: مشخصات دقيق طرفين ب: نوع شغل يا وظيفه كارگر ج: مدت قرارداد(اگر مدت ذكر نشود نامحدودتلقي مي شود) د: ساعات كار، تعطیلات، مرخصی ها ه: ميزان مزد و مزايا و: محل انجام كار د: ساير مواردي كه مغاير قانون نباشد ح: تاریخ انعقاد قرارداد ز: شرایط و نحوه ی فسخ (الحاقی قانون 5/8/87)

5. انواع قرارداد کار از نظر مدت :قرارداد های کار از نظر مدت قرارداد به سه دسته تقسیم می شوند :1- قرارداد با مدت نامحدود 2- قرارداد با مدت محدود ( موقت ) 3 – قرارداد کار معین

6. قرارداد كار نا محدوددر قرارداد کار نامحدود می توان مدتی را (حداکثر یک ماه برای کارگران ساده و نیمه ماهر و 3 ماه برای کارگران ماهر و متخصص ) به عنوان دوره آزمایشی پیش بینی کرد . ( ماده 11 قانون کار )

7. قراردادموقتدر صورتیکه قرارداد موقت ، به موقع تمدید یا تجدید نشود و کارگر به کار خود ادامه دهد ، می تواند مدعی شود که قرارداد جدید شفاها به صورت نامحدود است و در صورت اقامه دعوا ، تشخیص با مراجع حل اختلاف است . تمدید یا تجدید قرارداد با مدت محدود ولو به دفعات ، موجب دائمی شدن قرارداد نیست .

8. توافقات کارگر و کارفرما در قرارداد (قرارداد معين) هر گونه توافقی بین کارگر و کارفرما در قرارداد کار یا بعد از آن در صورتی معتبر و نافذ است که مغایر قانون نباشد و مزایایی کمتر از قانون برای کارگر تعیین نکرده باشد .

9. طبق ماده 3 قانون كار ،مديران و مسئولان و به طور عموم كساني كه عهده دار اداره امور كارگاه هستند، نماينده كارفرما تلقي شده و اگر در قبال كارگر تعهدي نمايند اين تعهد به منزله تعهد كارفرما است و درصورت عدم پذيرش كارفرما ،مديران و سرپرستان مذكور بايد پاسخگوي اقدام خود به كارفرما باشند.

10. خاتمه قرارداد كار: طبق ماده 21 قانون كار ،قرارداد كار با يكي از حالات زیرخاتمه مي يابد: الف: فوت كارگر ب: بازنشستگي كارگر ج: از كار افتادگي كلي (يعني حالتي كه طبق نظر كميسيون پزشكي تامين اجتماعي كارگر بیش از 66% از توانايي خود را براي كار از دست بدهد)

11. د: اتمام مدت قرارداد (در صورتي كه به صورت ضمني يا صريح تجديد نشود) ه :پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است و: استعفاي كارگر ز: فسخ قرارداد به نحوی که در متن قراداد پیش بینی گردیده است. (اصلاحیه 5/8/87) ح: کاهش تولید و تغییرات ساختاری در اثر شرایط اقتصادی، اجتماعی و سیاسی و لزوم تغییرات گسترده در فن اوری

12. مزایای پایان کاردر پایان قرارداد کار ، اعم از دایم یا موقت در صورتیکه مدت کار کارگر متوالیا یا متناوبا حداقل یکسال باشد ، به ازای هر سال یک ماه آخرین حقوق به وی پرداخت می شود (ماده 24 قانون کار ). در مورد کارگران موقت، به (ولو کمتر از یک سال) این مزایا باید محاسبه نسبت مدت کارکرد و پرداخت شود. (اصلاحیه 5/8/87)

13. موارد مزایای پایان کار بیش از یک ماهالف : خاتمه قرارداد کار به دلیل از کارافتادگی ناشی از کار باشــد که به ازای هر سـال دو مـاه پرداخت می شود ( ماده 32 قانون کار ) ب : در صورتیکه هیات حل اختلاف رای به بازگشت کار کارگر اخراجی صادر اما کارگر نخواهد به واحد مربوط برگردد که معادل 45 روز که آخرین حقوق به ازای هر سال خدمت باید به وی پرداخت شود ( تبصره ماده 165)

14. ج : مواردی که کارگر و کارفرما توافق کنند که بیش از سالی یک ماه پرداخت و قرارداد را فسخ نمایند ( مانند باز خریدی کارگر و یا سازش طرفین در مراجع حل اختلاف ) • موارد مزایای پایان کار بیش از یک ماه

15. علاوه بر مزایای پایان کار (حق سنوات)، طبق ماده 71 درصورت خاتمه قراردادکار (به هر دلیل) مطالبات مربوط به مرخصی استحقاقی کارگر به وی و درصورت فوت به ورثه وي پرداخت می شود.

16. شرایط کار( ساعات کار،مرخصی ها و مزد و مزایا )

17. انواع ساعات کار : الف : کار روزانه : ( متوالیا بین 6 تا 22 ) یعنی شروع و خاتمه کار بین 6 تا 22 باشد. ب : کار شبانه : ( از ساعت 10 شب تا 6 صبح )ج : کار نوبتی یا نوبت کاری : یعنی کاری که در طول ماه گردش دارد. د : کار متناوب : یعنی کاری که بین ساعات انجام آن با توافق طرفین فاصله است . در این حالت بین شروع کار و خاتمه کار نباید بیشتر از 15 ساعت فاصله باشد.ه : کار مختلط: یعنی کاری که بخشی از آن در روز و بخشی در شب انجام می شود.

18. حداکثر ساعـات کار در هفته 44 ساعت است. در کارهای نوبت کاری ممکن است در برخی هفته ها ساعت کار از 44 ساعت بیشتر شود اما در هر حال نباید در طول 4 هفته متوالی بیشتر از 176 ساعت گردد .در کارهای سخت و زیان آور حداکثر ساعات کار در روز و در هفته 36 ساعت است .

19. کارگران پاره وقتانعقاد قرارداد برای ساعات کار کم تر از ساعات قانونی کار نیز امکان پذیر است ، در این حالت مزد و مــزایا باید به نسبت ساعات کار محاسبه و پرداخت شود.محاسبه حقوق و مزایای روزانه این کارگران عبارت است از:حقوق و مزایای کامل یک روز × ساعات کار روزانه __________________________ 7/33و یا حقوق م مزایای کامل یک روز × ساعات کار هفتگی کارگر _______________________________44

20. تعلیق قرارداد کارهرگاه تعهدات طرفین قرارداد کار برای مدتی متوقف شود این حالت را تعلیق می گویند .حالات تعلیق عبارتند از : الف : اعزام کارگر به خدمت نظام وظیفه یا شرکت داوطلبانه کارگران در جبهه ب : تعطیلی تمام یا قسمتی از کارگاه به دلیل قوای قهریه ج : مرخصی بدون حقوق د : توقیف کارگر که منجر به محکومیت وی نشود: توقیف کارگر ممکن است به واسطه شکایت کارفرما باشد و یا بدون شکایت کارفرما اتفاق بیفتد.

21. آثار تعلیق چنانچه توقیف کارگر به سبب شکایت کارفرما باشد تا تعیین تکلیف وی توسط دادگاه کارفرما موظف است 50 % حقوق وی را به خانواده اش پرداخت نماید. در حالت تعلیق به دلیل اعزام به خدمت یا جبهه مدت مذکور جزو سوابق کارگران محسوب می شود. در سایر حالات مدت تعلیق جزو سوابق خدمت از لحاظ افزایش مزد محسوب می گردد در مدت تعلیق به دلیل قوای قهریه حقوق کارگر به عنوان بیمه بیکاری از طرف سازمان تامین اجتماعی پرداخت می شود. پس از رفع حالت تعلیق کارگر موظف است ظرف مدت 30 روز خود را به کارگاه معرفی نماید. این مدت در مورد خدمت سربازی دو ماه است.

22. در صورتی که کارگر در مدت تعیین شده خود را به کارفرما معرفی نکند مستعفی شناخته می شود و مستحق دریافت حق سنوات به ازای هر سال یک ماه آخرین حقوق می باشد. در صورتی که کارفرما از پذیرفتن کارگر که در مهلت مقرر آمادگی خود را برای اعاده به کار اعلام نموده است خودداری نماید این عمل در حکم اخراج غیر قانونی محسوب می شود .وکارگر حق دارد ظرف مدت 30 روز به هیئت تشخیص مراجعه نماید.

23. چنانچه توقیف کارگر به سبب شکایت کارفرما باشد و این توقیف منتهی به حکم محکومیت نگردد مدت آن جزو سابقه خدمت کارگر محسوب و کارفرما باید علاوه بر جبران ضرر و زیان وارده مطابق حکم دادگاه ، مزد و مزایای وی را نیز پرداخت نماید . طبق ماده 29 قانون کار در صورتی که بنا به تشخیص هیئت حل اختلاف کارفرما موجب تعلیق قرارداد کار از ناحیه کارگر شناخته شود ، کارگر استحقاق دریافت خسارات ناشی از تعلیق را خواهد داشت و کار فرما مکلف است وی را به کار سابق برگرداند.

24. نکته : تعلیق کارگر به هر دلیل جز دلایل گفته شده در سایر موارد و از جمله به عنوان تنبیه انضباطی مجاز نیست .کارگران پاره وقت حق استفاده از تعطیلات هفتگی و رسمی و مرخصی با استفاده از حقوق و مزایای خود را دارند .

25. اضافه کاری :انجام اضافه کاری با توافق طرفین تا 4 ساعت در روز مجاز است . در موارد استثنایی می تواند تا 8 ساعت نیز باشد .فرمول محاسبه فوق العاده اضافه کاری برای یک ساعت مزد روزانه 1/40 × --------- 7/33 و یا حقوق ماهانه 1/40× ---------- 220

26. اضافه کاری های ممنوعدر موارد زیر ارجاع کار اضافه ممنوع است :الف : در کارهای شبانه ب: در کارهای سخت و زیان آور ج : در مورد کارگران نوجوان (بین15 تا 18 سال)

27. مرخصی هاالف : مرخصی سالانه کارگران در طول سال حق استفاده از 30 روز مرخصی با احتساب 4 جمعه را دارند ب: در کارهای سخت و زیان آور این مرخصی 35 روز می باشد ( با احتساب 5 جمعه )* مرخصی ساعتی نیز جزو مرخصی استحقاقی محاسبه می شود.

28. انواع دیگر مرخصی هاالف : مرخصی استعلاجی ب: مرخصی زایمان ج : مرخصی بدون حقوق که با توافق طرفین تا 2 سال و در صورت ادامه تحصیل تا 4 سال قابل تمدید است د : مرخصی حج واجب که در طول خدمت یکبار و برای مدت یکماه می باشد که از مرخصی استحقاقی کسر یا به حساب مرخصی بدون حقوق منظور می شود ه : مرخصی مازاد بر استحقاق که برای ازدواج دایم کارگر، فوت همسر یا پدر و مادر و فرزند کارگر 3 روز می باشد .

29. ذخیره مرخصیهیچ کارگری نمی تواند بیش از 9 روز از مرخصی خود را برای سال بعد ذخیره نماید .در صورتی که در مورد تاریخ استفاده از مرخصی بین کارگر و کارفرما اختلاف باشد باید مراتب را به اداره کار محل منعکس نماید .در قانون کار بازخرید مرخصی صرفا در پایان قرارداد کار پیش بینی شده است.

30. مزد و مزایاالف : مزد ثابت مزد ثابت عبارت است از وجوه نقدی که در مقابل انجام کار در ساعات عادی کار به کارگر پرداخت می شود مزد ثابت در هر حال نباید کمتر از حداقل مزد قانونی باشد.

31. مزد و مزایا در کارگاه هایی که در آن ها طرح طبقه بندی مشاغل به اجرا در آمده است مزد ثابت را مزدمبنا می گویند و آن عبارت است از مزد گروه و پایه و سایر پرداخت هایی که بر اساس توافق های به عمل آمده به عنوان جزوی از مزد مبنا شناخته می شود.در کارگاه هایی که فاقد طرح طبقه بندی مشاغل می باشند مزد ثابت عبارت است :از مزد شغل + مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل مانند : حق سرپرستی ، سختی کار ،جذب،فوق العاده شغل و نظایر آن ها .

32. مزایای غیر مزدیالف : پرداخـت های انگیزه ای ماننــد : پاداش افزایش تولید و بهره وری ب: مزایای رفاهی: مانند کمک هزینه مسکن ، عائله مندی ( اولاد ) ، بن و سایر مزایایی که ممکن است بر اساس عرف رویه در کارگاه پرداخت شود .کمک هزینه مسکن و بن در حال حاضر ماهانه هر کدام معادل یکصد هزار ریال می باشند. کمک عائله مندی ( اولاد ) به ازای هر فرزند ( حداکثر تا 2 فرزند ) ماهانه معادل 3 برابر حداقل مزد روزانه است

33. شرط استفاده از عائله مندی ( اولاد ) سابقه پرداخت حداقل 720 روز حق بیمه ، سن فرزندان حداکثر 18 سال بوده مگر آن که شاغل به تحصیل باشند. در مورد پرداخت کمک عائله مندی ( اولاد ) تفاوتی بین کارگر مرد و زن نیست ولو آنکه زن و شوهر در کارگاه شاغل باشند که در این صورت باز هم به هر دو تعلق می گیرد.

34. فوق العاده هاماخذ محاسبه فوق العاده ها مانند : فوق العاده ماموریت ، اضافه کاری ، شب کاری ، نوبت کاری و همچنین مزایای پایان کار و عیدی و پاداش مزد مبنا یا مزد ثابت است . طبق ماده 27 قانون كار ،عدم رعايت ضوابط انضباطي موسسه توسط كارگر مي تواند منجر به اخراج وي شود.مراجع حل اختلاف طبق قانون كار، اختلاف كارگري و كارفرمايي ،اگر از طريق سازش حل نشود قابل طرح در مراجع حل اختلاف مي باشند.

35. حدود صلاحیت مراجع حل اختلافطبق ماده 157 قانون کار صلاحیت مراجع حل اختلاف صرفا در زمینه ی اختلافات فردی یا دسته جمعی بین کارگر و کارفرما یا کار آموز که ناشی از مقررات قانون کار و سایر مقررات کاراست می باشدوحق ورود به سایر اختلافات آن ها را ندارند.

36. مراجع حل اختلاف در قانون كار دو مرجع هستند: • الف:هيات تشخيص كه به منزله هيات بدوي است كه هر اختلافي بين كارگر و كارفرما، بدوا بايد به اين هيات ارجاع شود (مگر در موارد استثنايي كه به موجب قانون كار، موضوع مستقيما به هيات حل اختلاف ميرود). • ب:هيات حل اختلاف كه به منزله هيات تجديد نظر است و اعتراضات هريك از طرفين به آراءصادره از هيات تشخيص را رسيدگي مي كند.

37. تركيب هيئت تشخيص: هيات تشخيص مركب از 3 نفر است : • نماينده دولت(وزارت كار و امور اجتماعي ) • نماينده كارگران • نماينده كارفرمايان

38. تركيب هيات اختلاف: هيات اختلاف مركب از 9 نفر است. • 3 نفر نماينده دولت (يك نفر از وزارت كار –فرمانده شهر يا نماينده او و رئيس دادگستري شهر يا نماينده او) • 3نفر نماينده كارگران (به انتخاب تشكلات قانوني كارگران منطقه) • 3 نفر نمايندگان كارفرمايان(به انتخاب كار فرمايان منطقه)

39. مهلت براي تسليم شكايت: در قانون كار براي طرح شكايت ناشي از اختلافات كارگري و كارفرمايي ،بدوا مهلت خاصي پيش بيني نشده است. طرح اوليه دعوي در هر تاريخي امكان پذير است .اما اگر راي هيات تشخيص صادر شود ،حداكثر تا 15 روز پس از ابلاغ قابل تجديد نظر خواهي از هيات حل اختلاف است. رسيدگي به اختلاف توسط مراجع حل اختلاف حتما مستلزم تنظيم دادخواست و ثبت آن در اداره كار و امور اجتماعي است.

40. شاكي را اصطلاحا ”خواهان“ و طرف شكايت را اصطلاحا ”خوانده“ مي گويند. • پس از ثبت شكايت براي خواهان و خوانده ، دعوتنامه براي حضور در هيات تشخيص از طرف اداره كار ارسال مي گردد. • رسيدگي در جلسه اول موكول به حضور خوانده يا نماينده او است. اما در جلسات بعد مي تواند بدون حضور او رسيدگي شود.

41. هيات ها مي توانند علاوه بر بررسي مدارك و مستندات هر يك از طرفين ،با اعزام مامور تحقيق ،گزارش وي رانيز ملاك تصميم گيري قرار دهند. • آراء قطعي: راي هيات تشخيص اگر ظرف 15 روز از تاريخ ابلاغ مورد اعتراض هر يك از طرفين قرار نگيرد قطعي و لازم الاجرا است. • راي هيات اختلاف پس از صدور قطعي و لازم الاجرا مي شود. • نحوه ابلاغ آراء هيات ها ،مانند آراء مراجع قضايي است.

42. اگر گيرنده از دريافت راي امتناع كند و يا در محل نباشد ،ابلاغ قانوني مي شود. • آراء قطعي مراجع حل اختلاف مانند آراء قطعي مراجع قضايي،در صورت عدم اجرا مي تواند از طريق اجراي احكام دادگستري به موقع اجرا گذاشته شود.(ماده 166 قانون كار) • محل رسيدگي به دعاوي ،همان هيات هاي مستقر در اداره كار محل كار كارگر است ولو آنكه محل انعقاد قرارداد كار ،شهر ديگري باشد.

43. آراء قطعي قابل تجديد نظر خواهي در مرجع ديگري نيست معترض به راي قطعي مراجع حل اختلاف فقط مي تواند به ديوان عدالت اداري شكايت كند اما شكايت به ديوان مانع از اجراي راي نيست.

44. توصيه هايي در ارتباط با پرونده هاي ارجاعي به مراجع حل اختلاف الف: دريافت ابلاغيه هاي مراجع ب: حضور به موقع فرد مطلع در جلسات هيات ها ج: دفاع موثر و مستند از موضوع د: تهيه لايحه دفاعيه مكتوب همراه با مستندات لازم ضمن پرهيز از حاشيه پردازي و تحويل مطالب

45. ه: اعتراض به موقع و مستند در مهلت قانوني (درصورتيكه اعتراض لازم باشد). ز: اجراي به موقع آراء قطعي براي جلوگيري از تبعات قانوني ناشي از عدم اجراي راي (زيرا در صورت عدم اجراي راي قطعي ،طبق ماده 180 قانون كار ،كارفرما علاوه بر اجراي راي به جريمه نقدي از 20 تا 200 برابر حداقل مزد محكوم مي شود.)

46. توصيه نهايي: بهتر است روابط طوري تنظيم شوند و شرايط به نحوي فراهم شوند كه موردي براي طرح دعوي در مراجع حل اختلاف نباشد.

47. رعايت اين موارد ميتواند مراجعه به هيات ها را به حداقل ممكن برساند. الف:تكميل پرونده با مستندات صريح و روشن و تنظيم قراردادهاي كار روشن و شفاف با ذكر مندرجات قانوني و شرايط لازم در آن ها ب:خودداري از انجام اقدامات يا دادن وعده هايي كه برای طرف مقابل ايجاد حق بنمايد. ج: وجود ضوابط مشخص و شفاف و قانونمند در موسسه براي تنظيم روابط كار و اجراي درست آنها

48. د: سعي در كاهش فرهنگ شفاهي و اهتمام به گسترش فرهنگ مكتوب در روابط كار ه: هشياري لازم براي اجراي به موقع ضوابط و مقررات قانوني و ضوابط داخلي موسسه در مورد افراد و: مهمتر از همه، وجود افراد آگاه به مقررات قانون كار با احساس تعلق سازماني و تعهد كاري در راس ادارات منابع انساني

49. بیمه بیکاریطبق قانون بیمه بیکاری هر کارگری که بدون میل و اراده بیکارشود مشمول برخورداری از مقرری بیمه بیکاری می شود.بنابراین کارگرانی که بازنشسته ، ازکارافتاده یا مستعفی می شوند یا اصطلاحا باز خرید ، می گردند ، مشمول بیمه بیکاری نیستند.

50. تشخیص بیکاری بدون میل و اراده با اداره ی کاروامور اجتماعی است.کارگری که بیکار می شود برای استفاده از بیمه ی بیکاری باید حداکثر ظرف یک ماه از زمان بیکار شدن به اداره ی کار و امور اجتماعی محل مراجعه کند.