Emberi erőforrás menedzsment

1. Emberi erőforrás menedzsment Készítette: Török Lajos Ph.D.

2. Az előadás címszavai: • Emberi erőforrás menedzsment, mint stratégiai folyamat; • Szervezeti stratégia és emberi erőforrás menedzsment kapcsolata; • Emberi erőforrás tervezés fázisai; • Munkakör elemzés és tervezés; • Munkaerő-igény és biztosítás tervezése.

3. Szervezési tevékenységek minősítése • Jellege szerint: • Reaktív – követi a változásokat; • Proaktív – előre jelzi az igényeket – stratégiai jellegű • Formalizmusa alapján: • Informális; • Formális; • Skálaszélessége alapján: • Csak személyzetbiztosítás; • Egyéb tevékenységek is.

5. Emberi erőforrás menedzsment – stratégiai folyamat • Komplex környezetre épül – a vállalkozás minden tevékenységével összehangolt tevékenység; • Formálisan szervezett (nem eseti jellegű); • Időben perspektivikus; • Összetett szervezési folyamat, melynek részei:

6. Emberi erőforrás menedzsment folyamatai Vizsgált területek: • 1. Munkakörök tartalmának vizsgálata – munkakör elemzésés tervezés; • 2. Munkaerő-igény és kínálat elemzése; későbbi előadásokon tárgyalt: • 3. Munkakör értékelés és megfeleltetés; • 4. Ösztönzésmenedzsment; • 5. Karriertervezés; • 6. Belső P.R. 

7. Szervezeti stratégia és emberi erőforrás menedzsment kapcsolata • Védekező (kockázat minimalizáló) szervezeti stratégia esetén: • Szigorú hierarchia; • Belépés csak alapszinten; • Belső előrelépés – megbízható alkalmazottak. • Innovatív (profit maximalizáló) szervezeti stratégia esetén: • Rugalmas szervezeti felépítés (általában funkcionális); • Belépés magasabb szinteken is; • Belső előrelépés – teljesítmény alapján. 

8. 1. Munkakör elemzés és tervezés • Munkakör elemzés: A munkakör lényegéről gyűjtött információk alapján meg kell határozni, hogy az egyénnek milyen teljesítményt kell nyújtania a munkakör ellátásához. • Munkakör tervezés: A munkakörök olyan szervezése, amely egyaránt törekszik az optimális teljesítmény és az elégedettség elérésére. 

9. 1.A Munkakör elemzés Alapja: a szervezet folyamatelemzése az értékképzés folyamatáról Az elemzés tárgya: • Az elvégzendő feladat; • A munkakör vertikális kapcsolatrendszere: (hatáskör, irányítottság, felelősség) • A munkakör horizontális kapcsolatrendszere; • A betöltéshez szükséges kompetenciák; • Különleges körülmények.

10. 1.A Munkakör elemzés • Az elemzés módja: • Összehasonlítás minta munkakörökkel; • Munkavégzés megfigyelése: • Munkanap felvétel – mintavétel; • Interjú (csoportos – egyéni); • Kérdőív. A módszer kiválasztása függ: • A szervezet nagyságától, • Az elemzés céljától, • A rendelkezésre álló időtől, • A rendelkezésre álló forrásoktól.

11. 1.A Munkakör elemzés • Az elemzés eredményei: • Munkakör tervezés alapinformációi • Munkaköri leírás • Munkaköri specifikáció – toborzási szempontok ASK – Ability = képesség – fizikai, szellemi - Skill = készség – gyakorlati idő, tapasztalat - Knowledge = tudás - képesítések, nyelvismeret

12. 1.B Munkakör tervezés korszerű módszerei(Hagyományos tervezés – leszűkül a munkakör kialakítására) • Munkakör specializáció • Szakosodás előnye: Elmélyült ismeret, gyorsaság (Suzuki szerelőszalag) • Szakosodás hátránya: Monotónia • Munkakör rotáció • Munkakör bővítés Több típusú feladat • Munkakör gazdagítás Komplex feladatok, nagyobb felelősség • Autonóm munkacsoportok Önellenőrzés 

13. Munkakör specializáció Munkakör gazdagítás (szakosodás) Bővítés, rotáció Autonóm munkacsoportok Munkakör tervezés a Volvo-modell alapján Az Uddevala-i gyárat 1974-ben nyitották meg, 15 – 20 alkalmazott tartozott egy autonóm csoportba, s 30 percre növelték a munkaciklusok hosszát. A csoportok nagyrészt önirányítóak voltak, ők alakították ki saját időbeosztásukat, ők foglalkoztak a minőségellenőrzéssel. A csoportok tagjait úgy képezték ki, hogy ne csak egy-egy összeszerelési munkához értsenek, hanem valamennyihez. Mindezek eredményeképpen az is elérhető volt, hogy átlagosan három óránként ismétlődött meg ugyanaz a munkafolyamat. Ezzel szemben a detroiti és japán autógyárak termelése egy-két perces munkaciklusokra épül.

14. Az összeszerelés 80 %-a kényelmes helyzetben volt végezhető, hajladozás vagy nyújtózkodás nélkül. A gyár gyönyörű volt, jól megvilágított, minimális volt a zaj, tiszta volt a levegő és a gyárból egy csodálatos fjordra nyílt kilátás. Az Uddevala-i gyár évente csak 40 000 autót gyártott, ez a mennyiség egy átlagosan 120 000 kibocsátó detroiti gyárral összehasonlítva kevés volt… 1982-ben jelentették be, hogy a Volvo kénytelen bezárni a gyárat… Forrás: Poór – Karoliny: Személyzeti / emberi erőforrás menedzsment kézikönyv (KJK 1999)

15. Munkakör tervezés egyéb szempontrendszere I. Ergonómia - a munkakörülmények tudománya, melynek célja: • minimális erőkifejtés – munkamozdulatok és eszközök • maximális koncentrálás – érzékszervi környezet harmóniája, diszharmóniája

16. Munkakör tervezés egyéb szempontrendszere II. 2. Munkaidő – pihenőidő kapcsolatrendszere • Rövidített munkahét (péntek 4 óra); • Rugalmas munkaidőrendszer (törzsidő); • Távmunka (kényelmes, de monoton); • Részmunkaidőben foglalkoztatni. Miért kell odafigyelni a pihenésre? Ez a munkaerő reprodukálásának feltétele!

17. 2.A. Munkaerő-igény elemzése Hogyan biztosítsuk a szükséges munkaerőt a szervezet számára? • Reaktív mód - bottom-up módszer; • Proaktív mód: • Statisztikai (objektív) módszerek: • trend számítása; • arányelemzés; • regresszió elemzés; • Szubjektív elemzés: • Szakértői becslés; • Delphi módszer – érintettek véleményének feldolgozása.

18. 2.B. Munkaerő-kínálat elemzése • Belső munkaerő kínálat elemzése • Személyzeti leltár (nevek, szakmai kompetenciák) • Fluktuáció elemzés – (Váltás / állományi létszám) • Természetes tényezők (nyugdíj, GYES) • Belső mozgások elemzése (előre, visszalépés) - Markov analízis • Külső munkaerő kínálat elemzése • Oktatás kibocsátása; • Vonzáskörzetben felszabaduló munkaerő; Lokális munkanélküliségi ráta;(tömegközlekedés vizsgálata, korábbi tapasztalatok) • Visszahívható munkaerő; 

19. Munkaerőpiaci akciótervek • Létszámhiány akciótervei: • Intenzív (szervezési) módszerek: • Rugalmas munkaidőrendszerek – csúcsok áthidalása; • Túlmunka; • Teljesítményösztönzés; • Extenzív (forrásbővítő) módszerek: • Visszahívás; • Toborzás; • Munkaerő bérlése. • Létszámfelesleg akciótervei: • Felvételek befagyasztása; • Munkaidő csökkentése; • Létszám leépítés - outplacement • Outsourcing (alvállalkozói megbízás)

20. Létszámfelesleg akciótervei - outplacement:Lehet gondoskodva búcsúzniForrás: Világgazdaság – 2005. június 17. Az outplacement – humánusan gondoskodva végrehajtott elbocsátás - azt az üzenetet hordozza a cégnél maradottaknak, hogy a munkaadó gondoskodik minden alkalmazottról. Az outplacement nyugodttá teszi a munkahelyi klímát, segít a tömeges elbocsátás láttán megriadó munkavállalók megtartásában. Multinacionális cégeknél a csoportos létszámcsökkentés esetén általában előre elkülönítenek egy keretösszeget, de ha folyamatosak az elbocsátások, akkor általában felállítanak egy néhány fős HR szakemberekből álló csapatot. Részlet Gardus Zsuzsával készített interjúból 

21. Létszámfelesleg akciótervei - outplacement:Lehet gondoskodva búcsúzniForrás: Világgazdaság – 2005. június 17. Létszámfelesleg akciótervei - outplacement:Tréning MÁV elbocsátottaknakForrás: Világgazdaság – 2005. november 18. A MÁV Új Esély Alapítvány vissza nem térítendő támogatást kap az átalakulásban érintett MÁV munkavállalók munkaerő-piaci esélyeinek növelése, sikeres újbóli elhelyezkedésük elősegítése érdekében. Ez azt jelenti, hogy mostantól a létszámcsökkentésben érintett munkavállalók mindegyike térítésmentesen vehet részt az alapítvány által szervezett személyre szabott tréningeken, tanácsadásokon, illetve át és továbbképzéseken.

22. Outsourcing (alvállalkozói megbízás)Megbízható?– Práger KittiForrás: Állás és karrier – 2005. május 9. • Megbízási szerződés csak akkor alkalmazható, ha egy adott tevékenység végzésére hatalmaz fel, illetve valamilyen eredmény létrehozására szerződnek a felek. • Sajnos gyakran előfordul, hogy a megbízási szerződés valójában színlelt szerződés, vagyis alkalmazotti viszonyt rejt. (A munkáltató célja a bért terhelő járulékok, illetve a munkaviszonyhoz kapcsolódó juttatások „megspórolása”)

23. Hangsúlyozandó, hogy sem a megbízási szerződés, sem az ezt kiegészítő szóbeli utasítás nem szögezheti le, hogy a megbízott hol és mikor végzi az adott tevékenységet. • Nem írható elő az adott dolgozónak a rendelkezésre állás, • nem illeszthető be a megbízó hierarchikus rendjébe, • nem lehet közvetlen felettese, és • nem adható neki minden részletre kiterjedő munkáltatói utasítás. Ugyanakkor a megbízottnak saját maga által biztosított eszközeivel kell végeznie a számára kijelölt tevékenységet, a munkaviszonyhoz kapcsolódójuttatások pedig nem járnak neki (nincs szabadság, végkielégítés, stb.) • A szerződések ellenőrzését az Országos Munkabiztonsági és Munkaügyi Főfelügyelőség végzi.

24. Kérdések • Hogyan befolyásolja a szervezeti stratégia az emberi erőforrás menedzsmentet? • Melyek az emberi erőforrás menedzsment területei és folyamatai? • Mi a különbség a munkakör elemzés és tervezés között? • Melyek a munkakör tervezés korszerű tendenciái? • Milyen eszközrendszere van a munkaerő kínálat elemzésének? • Mit értünk az outplacement kifejezés alatt?

25. Irodalom: Hutiray - Rita Raiston: Emberi erőforrás menedzsment –Bp., 1998 KVIF Farkas Ferenc - Karoliny Mártonné - Poór József: Személyzeti/emberierőforrás menedzsment Bp. 1994 KJK-Kerszöv, Roóz József : Vállalkozások gazdaságtana Perfekt, 2002

26. Köszönöm a figyelmet!