Vieillissement et travail: quelques solutions

1. Vieillissement et travail:quelques solutions Dr Annie Touranchet Mirtmo Pays de la Loire

2. Le vieillissement, un processus complexe • Il mêle des processus de déclins et de construction de l’expérience • Les transformations individuelles sont marquées par le temps des générations et le temps de l’environnement • Les liens vieillissement/travail sont le produit des parcours des individus, de leurs conditions de travail passées et actuelles

3. Conditions de travail et vieillissement 3

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5. Taux d’employabilité des seniors  5

6. Certaines exigences du travail, qui dans le passé concernaient surtout les jeunes, progressent en même temps que le vieillissement : • Horaires décalés • Postures pénibles • Pression temporelle • Changements dans le travail (polyvalence, mobilité, formation,…)

7. Les horaires décalés : plus difficiles avec l’âge ? Fragilisation du sommeil ? Fatigue, difficulté à récupérer Perturbations de la vie familiale et sociale ? Moindres besoins de rémunération ? Statut spécifique dans l’entreprise ? ….

8. Travail posté et horaires de nuitProportion de salariés de chaque tranche d’âge mentionnant du travail de nuitSource : Molinié, 2001 (European Foundation Survey) % de salariés travaillant en équipes alternantes diminue avec l’âge.

9. Horaires décalés et âge : comment agir ? • Réduire le volume d’horaires décalés • Rotations plus courtes • Pauses judicieusement réparties • Contenu du travail, répartition des tâches • Capitalisation de primes pour se reconvertir • Temps partiel, horaires adaptés • ...

10. Les postures pénibles : plus difficiles avec l’âge ? Moindre souplesse articulaire ? Douleurs ? Besoin de se préserver ? Besoin de choisir ses gestes ? ….

11. Pénibilités physiques du travailPort ou déplacement de charges lourds pendant au moins la moitié du temps de travail, par sexe et âgeSource : Molinié, 2001 (European Foundation Survey) Des pénibilités physiques qui pèsent de plus en plus lourd sur les âges intermédiaires Des plus âgés encore « protégés »

12. Pénibilités physiques du travailPort ou déplacement de charges lourds pendant au moins la moitié du temps de travail, par sexe et âgeSource : Molinié, 2001 (European Foundation Survey) Des pénibilités physiques qui pèsent de plus en plus lourd sur les âges intermédiaires Des plus âgés encore « protégés »

13. Postures pénibles et âge : comment agir ? • Diminution des sollicitations posturales • Diminution des efforts violents • Entraides • Répartition des tâches • Marges de manœuvre dans les gestuelles • ...

14. La préservation de soi, un facteur déterminant avec le temps dans la construction des stratégies gestuelles • Réduire les déplacements • Réduire les postures pénibles

15. Aménager le poste de travail pour améliorer les conditions de travail 15

16. La pression temporelle, les urgences : plus difficiles avec l’âge ? Performances des organes sensoriels ? Ralentissement des processus élémentaires ? Attitudes de prudence ? Besoin de régularité ? Besoin d’anticiper ? ….

17. Pression temporelle% de salariés mentionnant des contraintes « industrielles » et/ou « marchandes » sur leur rythme de travailSource : Molinié, 2001 (European Foundation Survey) Le cumul de contraintes de temps de formes différentes accentue le travail dans l’urgence et détermine une sélection sur l’âge.

18. Pression temporelle et âge : comment agir ? Améliorer l’environnement visuel et acoustique Prévoir et favoriser des marges de liberté : sur les gestes ... …sur les rythmes et l’ordre des tâches... …sur les instruments de travail... …sur les aspects collectifs de l ’activité de travail ... Favoriser la familiarité avec les situations de travail

19. Les changements dans le travail : plus difficiles avec l’âge ? « Mécanismes élémentaires » moins performants ? Perte d’habitude des situations d’apprentissage ? Incertitudes sur le « transfert » des compétences ? Réticences de l’encadrement ? Confrontation avec les jeunes ? Utilité des apprentissages ? ….

20. Changements de le travail Non utilisation de l’ordinateur, par tranche d’âge, en Europe (2000) Source : Molinié, 2001 (European Foundation Survey) L’avancée en âge s’accompagne d’un moindre accès à l’informatique.

21. Changements dans le travailproportion de salariés déclarant ne pas avoir de rotation de tâches (1995-2000)Source : Molinié, 2001 (European Foundation Survey) Diminution de la polyvalence avec l’âge

22. Changements de le travail Absence de formation depuis au moins 12 mois, par tranche d’âge, en Europe (2000) Source : Molinié, 2001 (European Foundation Survey) L’avancée en âge s’accompagne d’une formation continue moins développée.

23. Changements de le travail « Le travail ne permet pas d’apprendre », par tranche d’âge, en Europe (2000) Source : Molinié, 2001 (European Foundation Survey) L’avancée en âge s’accompagne d’occasions moins fréquentes d’apprendre en cours de travail.

24. Capacités diminuées ou défaut d ’apprentissage ?

25. On peut apprendre à tout âge • L ’effet «âge» est moins important que la diversité des résultats selon les individus et leurs parcours • Deux caractéristiques fréquentes chez les seniors : • Prise de décision plus précautionneuse (comportement de prudence) • Moindre tolérance aux contraintes de temps Concevoir des formations qui : • Partent de l ’expérience et des connaissances des formés ( en particulier au moment du transfert) • Respectent les délais d ’acquisition

26. Changements dans le travail et âge : comment agir ? * Maîtriser la fréquence et l’ampleur des changements, et les prévoir * Préserver les collectifs de travail… * Desserrer les contraintes de temps lors de l’apprentissage et lors du retour au travail * Ne pas multiplier les difficultés en début de formation * Des formations en prise sur les connaissances antérieures et sur les pratiques de travail... * Des formations plus régulières * Favoriser la réflexion sur son propre travail

27. Une diminution de la polyvalence avec l’âge due à : • Une incertitude dans le transfert de leur expérience, ici une « expérience des déclins » • Une incertitude de pouvoir faire face aux conditions de formation et de rotation

28. Une superposition de 2 logiques … … qui débouche sur des situations conflictuelles, spécialement pour les opérateurs vieillissants

29. Mettre en visibilité l’expérience des opérateurs vieillissants • L’anticipation au cœur de l’expérience. • Comment la favoriser dans le dispositif technique et organisationnel ? • Les exigences cognitives peuvent avoir une incidence sur les contraintes physiques. • L’amélioration des conditions de travail passe par une mise en perspective de ces deux niveaux. • Les stratégies des opérateurs vieillissants sont aussi des stratégies de prévention • Comment favoriser une organisation qui prenne en considération le « sens du geste » et la diversité des modes opératoires ?

30. Fonder la conduite du changement sur la continuité plutôt que la rupture • Côté conception : prendre en compte l’expérience de métier. • Côté formation : s’approcher au plus près du quotidien. • Côté organisation du travail : un temps pour mutualiser les nouvelles difficultés et les nouvelles stratégies de travail.

31. Un exemple de régulation individuelle des contraintes temporelles : « Analyse des motifs de déplacements d’auto-contrôleurs qualité en sortie de laminoir » Source : Pueyo (2000) Les anciens privilégient les déplacements à visée anticipatrice sur un défaut à venir, alors que les jeunes effectuent davantage de déplacements « en temps réel » pour remédier à un défaut qui vient d’apparaître.

32. Exigences posturales Exigences temporelles Un exemple de régulation collective des contraintes posturales et temporelles dans une équipe d’assemblage d’avionsSource : Millanvoye, Colombel, 1996

33. Agir sur la gestion des âges : des enjeux différents • 47% des entreprises ont une structure d ’âge vieillissante • Leurs enjeux : maintien dans l ’emploi, renouvellement et transfert de savoir-faire • 53% ont une structure d ’âges relativement jeune • Leurs enjeux : recrutement/attractivité, fidélisation

34. Gestion des RH quatre enjeux majeurs - L’identification et le transfert des compétences des « partants » - L’intégration et la formation des nouveaux ( jeunes ou moins jeunes) - L’adaptation des compétences de ceux qui devront travailler plus longtemps dans des organisations en constante transformation - La construction de parcours de mobilité, dans un contexte où l’attractivité des entreprises devient un enjeu sensible

35. L’apprentissaged’un nouvel outil • Un organisme de services gérant des prestations financières pour des usagers • Une homogénéisation nationale des outils informatiques : un nouveau logiciel pour tous • Les agents en milieu de carrière pourront-ils faire face à ce changement ?

36. Une formation mal calibrée • Elle a été conçue comme un temps d’assimilation de nouvelles connaissances techniques • …alors que le nouveau logiciel conduisait à une remise en cause des stratégies de travail basées sur l’expérience à un niveau individuel et collectif

37. Les stratégies d’expérience des agents • Le traitement d’un courrier permet de faire le point sur la situation de l’usager grâce à une navigation informatique souple. • Une zone de dialogue avec les collègues pour synthétiser le dossier permettant une réponse rapide à l’usager et un gain de temps pour soi. • Face aux situations précaires, un logiciel qui permet tout de même de faire avancer le dossier.

38. Un nouvel outil rigide, conçu pour une logique gestionnaire • Un ordre pré-déterminé de consultation des pages-écran. • Une zone de dialogue éclatée et réduite. • Des codes multipliés dont on ne connaît pas la signification. • Des difficultés pour faire avancer le dossier en l’absence des informations. • De retour au poste, des problèmes techniques qui ne favorisent pas la consolidation des connaissances

39. Fonder la conduite du changement sur la continuité plutôt que la rupture • Côté conception : prendre en compte l’expérience de métier. • Côté formation : s’approcher au plus près du quotidien. • Côté organisation du travail : un temps pour mutualiser les nouvelles difficultés et les nouvelles stratégies de travail.

40. Prévention tout au long de la vie active   • L’enquête SHARE donne les infos suivantes : • 82% des seniors ayant un emploi n’ont pas de risques de dépression alors que • 70% des seniors qui ne travaillent pas ont eux un risque de dépression.  Prévention de l’usure professionnelle par l’amélioration et l’adaptation des conditions de travail avec promotion de l’activité physique Formation et valorisation de l’expérience : apprentissage tout au long de la vie • Promotion de la santé avec : • Développement de l’activité physique • Règles d’hygiène de vie 40

41. Le médecin du travail : une position centrale 41